熊星

從“動硬”的，到“玩陰”的，如今職場流行起“冷暴力”：被邊緣化、架空、打入“冷宮”、故意放假、調(diào)換崗位……如果拼搏在職場的勞動者忍受不了這股“寒氣”襲人的“冷暴力”而憤然辭職走人，那企業(yè)或公司經(jīng)營者的目的就達(dá)到了，并且不擔(dān)心須負(fù)法律責(zé)任。

難以言說的裁員“陰招”

被打入“冷宮” 在某商企工作的李先生是該公司的副總經(jīng)理。李先生是從基層的管理人員做起的，由于工作勤奮，加上頭腦靈活并善于學(xué)習(xí)，在短時間內(nèi)就創(chuàng)造出了驕人的業(yè)績，職位也在短短的幾年間從普通的管理人員升到了公司的副總經(jīng)理。那年九月，公司高層發(fā)生了大量的人事變動，其中最重要的變動就是公司的總經(jīng)理被調(diào)離，其職位被一名完全不懂業(yè)務(wù)的下派干部擔(dān)任。也就是從這個時候開始，李先生就開始過上了“穿小鞋”的日子。由于李先生在經(jīng)營方針上經(jīng)常與總經(jīng)理的意見相左，他開始遭到冷遇。起初是經(jīng)常被排除在經(jīng)營會議之外，后來連他分管的下屬兩家分公司的管理職責(zé)也被幾名總經(jīng)理助理替代，李先生無實際工作所做，被“架空”了。后來，公司總經(jīng)理干脆下令解除李先生的一些管理工作，專門負(fù)責(zé)企業(yè)員工的培訓(xùn)?？偨?jīng)理的最后決定終于使本來十分猶豫的李先生下定了辭職的決心，向公司遞交了辭呈。

很多人都覺得李先生的辭職太魯莽，因為公司每年都會在春節(jié)前發(fā)派獎金，像他這樣職位的高管可以獲得十萬元以上的獎金，選擇在春節(jié)之前辭職不明智，損失太大。但他表示，商企管理是“青春飯”，如果空耗幾個月時間的話，日后勢必會無法把握這個行業(yè)發(fā)展的市場脈搏，到時候會被快速發(fā)展的市場形勢“邊緣化”。到那個時候，他丟掉的可能就不僅僅是一份工作，而是安身立命的本領(lǐng)。

被邊緣化 賀斌從一所重點高校的會計專業(yè)畢業(yè)后，進(jìn)入一家大型家裝飾公司做財務(wù)助理。他本來是想著在這家公司好好做，以后爭取能做到管理層的，結(jié)果卻一下子面臨暴風(fēng)雨。一天，老總中午丟垃圾時，發(fā)現(xiàn)辦公室的垃圾袋快用完了。恰好公司的秘書外出吃飯還沒回來，于是總經(jīng)理讓賀斌下午不忙時出去買一些垃圾袋回來。按理說，賀斌應(yīng)該立馬出去買的，但他當(dāng)時有些疲倦就沒有出去。下午一忙起工作來，就把這個事情忘到九霄云外。后來，老板總也沒有再過問這個事情，卻對賀斌的態(tài)度變得很奇怪：人前人后，都不怎么搭理他。年初的一次人事調(diào)整，賀斌居然被安排做了兼職前臺，財務(wù)部的工作便開始慢慢不給他做了。

賀斌郁悶得不行，但因為不知道自己哪里沒做好，也不知道該如何去溝通。直到有一天，他看到公司的出納外出去采購公司的清潔用品，他才想起上次發(fā)生的那個事情，感覺自己確實做得不好。但他又覺得這個事情太小了，如果直接去找老總溝通顯得不太合適，于是便努力工作，展現(xiàn)自己的長處，希望能讓老總重新看待自己，可是收效卻甚微。終日面對這樣的工作環(huán)境和心理壓力，賀斌最終選擇了離開。

被長期出差 柳女士是省城一家貿(mào)易集團(tuán)公司的高管，她的職務(wù)是該集團(tuán)下屬一家公司的負(fù)責(zé)人。集團(tuán)公司決定在外市開設(shè)一家分公司，讓柳女士去做前期的開業(yè)工作，時間為半年。柳女士在與集團(tuán)公司老總談話時表示，自己做完分公司前期開業(yè)工作，就要回省城工作，因為家中有年邁的父母需要照顧，而且她女兒也即將入學(xué)，家中一切事務(wù)都需要她，總經(jīng)理答應(yīng)了她的要求。在柳女士及員工的努力下，駐外市的分公司終于順利開業(yè)。開業(yè)的順利并沒有讓柳女士順利回到省城，老總讓她繼續(xù)在那里逗留一段時間，因為開業(yè)后還需要處理很多瑣碎事務(wù)。就這樣柳女士一干就是好幾個月。臨近孩子開學(xué)時，柳女士實在無法持續(xù)與家人長期分離的生活狀態(tài)，她找到集團(tuán)老總，希望能盡快把她派回省城，否則自己無法安心工作。

柳女士得到的答復(fù)是，她必須還要在外市工作一段時間，至于期限暫時還無法定下來。同時，柳女士去公司財務(wù)報銷駐外市期間產(chǎn)生的住宿費、交通費和通訊費等費用時遭到了拒絕，這筆費用比她的月工資收入還要多。柳女士非常氣憤地找到老總理論，總經(jīng)理在批評柳她不安心公司安排的工作的同時，也暗示她不滿意可以走人。無奈柳女士選擇了辭職。有同事暗示她，集團(tuán)老總早就對她不滿意，想把她開了?？闪繘]有明顯的工作失誤，強(qiáng)行開了她公司要支付一大筆的費用，所以就采取這種辦法來迫使她自己提出辭職。柳女士的主動辭職正中總經(jīng)理的下懷。

被“潛規(guī)則” 毛小姐是一名售樓員，從事該行業(yè)達(dá)8年之久，經(jīng)她和她的同事賣出的樓盤不下十余座，經(jīng)驗相當(dāng)豐富。這年，毛小姐與一家開發(fā)公司簽訂了勞動合同，合同中約定毛小姐受聘于該公司做樓盤銷售工作，合同期限為兩年。合同中除了規(guī)定毛小姐的收入提成比例，還規(guī)定了公司不能無故隨意解除勞動合同，否則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。同時還約定了所有銷售人員必須遵守的業(yè)績獎懲規(guī)定，如果因業(yè)績不佳而受到公司的責(zé)罰，員工必須接受。也許外人看不明白這個獎懲規(guī)定的條款，可像毛小姐這樣的售樓老手一看就明白這是這個行業(yè)的潛規(guī)則——“末位淘汰制”。

隨著樓盤開始銷售，毛小姐等人的銷售才能逐漸顯露出來。借著樓市走熱的東風(fēng)，在不到一個月的時間里，該樓盤的一半已經(jīng)被銷售出去，而且勢頭依然很猛。公司的高層估計，原定半年左右的銷售計劃，在不到三個月的時候就會完成。當(dāng)然像毛小姐這樣的銷售能手的回報也是非?？捎^的。也許是覺得當(dāng)初合同簽訂的過于草率，公司方把毛小姐等人召集在一起開會，商量將提成由過去的比例降低三十個百分點，理由是公司不贏利。起初大家都反對，希望按照原合同執(zhí)行。但看到公司方態(tài)度十分強(qiáng)硬，多數(shù)售樓員就答應(yīng)了下來。但毛小姐認(rèn)為這樣過于不合理，她表示要堅決按照原合同執(zhí)行。看到毛小姐態(tài)度堅決，公司方面也沒有說什么。不久，毛小姐接到公司的通知，讓她轉(zhuǎn)到商鋪銷售那里去工作。原來該樓盤的商鋪建在規(guī)劃道路的一旁，由于規(guī)劃道路沒有開建，商鋪自然無法銷售。一個月下來，毛小姐的銷售業(yè)績一下子由第一降到了末位。按照“末位淘汰”的規(guī)則，毛小姐的出路自然就剩下“走人”一條了。

理性應(yīng)對企業(yè)裁員“陰招”

由于2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》明確規(guī)定了企業(yè)裁員需要的條件、程序，以及解除勞動合同需要給每個員工支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金，一些企業(yè)尤其是經(jīng)濟(jì)不景氣的企業(yè)，就會想出比較隱晦的方式變相裁員。使“陰招”逼員工走人的現(xiàn)象近來大有升溫之勢。endprint

陰招之一：變動工作崗位和職位

用人單位突然通知員工：須將其調(diào)往別的城市或者地區(qū)去工作。很多員工家庭在本地，不愿意離開，或考慮到失去原有的客戶人脈，去一個人生地不熟的地方工作，而很難做出業(yè)績，還不如辭職算了。于是，企業(yè)便成功地將一些薪資太高的員工逼走了。

應(yīng)對措施：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點。把員工調(diào)離原來的工作環(huán)境要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業(yè)想要變換的話需要先與員工協(xié)商。協(xié)商不成功，員工不愿意去，則符合“簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達(dá)成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：（1）保留員工原工作崗位和職位；（2）提前一個月通知解除勞動合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若合同里沒有注明部門與崗位的，就看工資發(fā)放情況，若調(diào)離崗位后工資降低了，就是用人單位單方變更了合同，員工可以申請仲裁。

陰招之二：減少或者取消福利

取消約定俗成的一些福利，讓員工知難而退。比如原來是彈性工作制，現(xiàn)在每天必須打卡；原來有班車接送，現(xiàn)在取消了；原來有免費午餐，現(xiàn)在需要付款……在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工們要想保住工作都成問題，根本不會在乎是否取消這些額外福利，但一些需要兼顧家庭的人就不得不考慮一下了。

應(yīng)對措施：為了渡過難關(guān)，企業(yè)減少或取消一些福利不是不可以，但企業(yè)要修改或建立與員工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度，必須依照《勞動合同法》規(guī)定的法定程序。由全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即便這些福利不屬于國家硬性規(guī)定的社會福利，企業(yè)想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論、協(xié)商確定，不能老總一開口就隨意取消。

陰招之三：長期放無薪假

企業(yè)幾乎沒什么新訂單，三天兩頭停工，后來，干脆給員工放長假，員工有工作等于和沒工作一樣。沒事干就沒錢領(lǐng)，有的職工只好趁長假時盡快另找工作，選擇了“主動辭職”。

應(yīng)對措施：《工資支付條例》規(guī)定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動者生活費；生活費發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系。

陰招之四：提高績效考核標(biāo)準(zhǔn)使員工過不了關(guān)

如某證券公司新近規(guī)定了全新的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)達(dá)不到指標(biāo)的員工只能拿到很少的基本工資；還有一部分客戶經(jīng)理是沒有得到經(jīng)紀(jì)人資格證書的，按照證監(jiān)會發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)，有一部分人就沒有辦法繼續(xù)從事這一行業(yè)了。

應(yīng)對措施：按照《工資支付暫行規(guī)定》，若公司想要“調(diào)高提成但無底薪、降低提成卻增加業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)”，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。

陰招之五：推出嚴(yán)苛的員工日常行為規(guī)范

某些企業(yè)會推出一些嚴(yán)苛的員工日常行為規(guī)范，比如規(guī)定“遲到、早退達(dá)三次（含）以上者，解除勞動合同”，“上班時間不準(zhǔn)吃零食，累計兩次者解除勞動合同”，“上班時間玩手機(jī)、閑聊，累計兩次者解除勞動合同”……這樣的規(guī)定讓人一不小心就觸碰了，接著公司就可以以員工違反了公司規(guī)定的名義讓他們卷鋪蓋走人。

應(yīng)對措施：企業(yè)加強(qiáng)紀(jì)律管理沒有什么不妥，員工“打鐵還需自身硬”。即便不處在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的環(huán)境下，謹(jǐn)慎言行，遵紀(jì)守規(guī)也是很有必要的。如果這些解雇條款沒有明確寫進(jìn)勞動合同，企業(yè)就不能以這些為由解除勞動合同。

運用法律武器反擊“陰招”

趙某于2004年7月進(jìn)入微軟公司工作，并于2006年5月簽訂了無固定期限勞動合同，擔(dān)任微軟公司區(qū)域商務(wù)經(jīng)理，稅前月工資是5萬余元。

微軟公司稱，自2008年5月起，趙某存在嚴(yán)重的差旅和娛樂招待費用報銷不實問題。 為此，2009年11月13日，微軟公司以趙某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由與他解聘。趙某對解聘不服，拒絕返還報銷款、公司財物，并拒絕辦理離職交接手續(xù)。

趙某忍無可忍，將微軟公司告上了法庭。他稱：公司的費用報告確認(rèn)書和發(fā)票上均無他的簽字，無法確定材料就是他當(dāng)時所提交的原始材料，微軟公司完全可以用其他發(fā)票替換。趙某認(rèn)為，微軟與他解除勞動關(guān)系的真實原因是，微軟公司需要裁掉一名中國區(qū)區(qū)域商務(wù)經(jīng)理，并以工作不稱職為由讓他另找工作未果，不甘心才出此下策。

趙某還稱，實際上他工作期間業(yè)績突出，多次獲得嘉獎和表揚(yáng)，曾在美國向全球同事介紹獲獎的成功經(jīng)驗，他帶領(lǐng)的團(tuán)隊曾獲得微軟中國企業(yè)部銷售第一名。他還提出，微軟公司應(yīng)向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金152萬余元，年終勞動報酬及補(bǔ)償金39萬余元，工資及補(bǔ)償金245萬余元，醫(yī)療費和醫(yī)療補(bǔ)助費72萬余元。

因趙某提起勞動仲裁并獲得支持，微軟公司要求法院認(rèn)定其與趙某解除勞動合同的決定合法有效，無須向趙某支付年終勞動報酬31萬余元和工資21萬余元，要求趙某報銷款2萬余元。

經(jīng)審理，法庭認(rèn)為：微軟公司向趙某送達(dá)的解聘通知上顯示，微軟公司認(rèn)為趙某存在13筆報銷不實，但是該公司提交的費用報告確認(rèn)書和發(fā)票上并沒有趙某的簽字。此外，法庭認(rèn)為，趙某提交的證據(jù)顯示，他在2009年上半年的工作業(yè)績突出，多次被表揚(yáng)，因而法院認(rèn)定微軟無故拖欠了趙某的年終勞動報酬。因而法院判決撤銷了微軟公司的解聘決定，支付趙某年終勞動報酬31萬余元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7萬余元以及2009年11月14日至2010年6月3日的工資60萬余元。

當(dāng)用人單位在因經(jīng)濟(jì)問題而裁員或是想把某些員工趕走時，經(jīng)營者一改過去粗魯?shù)闹苯娱_除的做法，而是動用一切其他手段，使員工無法順利地繼續(xù)留下來工作而選擇自動離開。那么，員工一旦遇到此類情況，該如何為自己維權(quán)呢？endprint

勞動法學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)員工首先應(yīng)該有自我保護(hù)意識，學(xué)一點《勞動法》，遇到類似要人單位巧妙裁員或權(quán)力被架空等職場冷暴力現(xiàn)象時，需查看合同，看是否違背了事先的約定。如果感到有問題，可以保留證據(jù)，如打卡記錄，工作現(xiàn)場的人證、物證，通過法律途徑為己維權(quán)。

員工在簽訂合同之初就應(yīng)該謹(jǐn)慎，不應(yīng)該怕找不到工作而對用人單位開出的條件一一接受。員工可以在簽訂合同時與用人單位協(xié)商增加補(bǔ)充條款，做到合同內(nèi)容的瑕疵漏洞預(yù)防在前。如果在合同中沒有寫清楚工作的地點內(nèi)容或是職位待遇等等，就像案例中李先生權(quán)力被架空而被迫離職，只要用人單位是正常發(fā)工資，確實很難追究其責(zé)任。

雖然我國勞動法規(guī)沒有“末位淘汰”的類似規(guī)定，但仍有一些用人單位將其視為“潛規(guī)則”，在內(nèi)部管理時使用。于是，企業(yè)可能會使用“冷暴力”疏遠(yuǎn)員工：上司不留情面地否定你，邊緣化你；同事對你不理不睬；客戶不與你接洽業(yè)務(wù)，讓員工最終因壓力太大而選擇自動離開。遇到這種情況，最好的辦法就是直接于用人單位把事情挑明，有什么反對理由就大膽提出來，千萬不要忍氣吞聲，必要時可以拿起法律武器來維護(hù)自己的權(quán)益，申請仲裁乃至訴訟。

勞動法學(xué)家指出，根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，用人單位有義務(wù)與員工簽訂無固定期限合同。這就是說，用人單位在連續(xù)兩次與員工簽了“一年一簽”的勞動合同，且員工在工作期間盡職盡責(zé)，沒有任何違反公司規(guī)定的行為，用人單位就必須與員工簽訂無固定期限合同。否則，員工可以到勞動保障部門投訴或申請仲裁，對企業(yè)的違規(guī)行為予以糾正。這樣就使員工掌握了主動權(quán)，有主動權(quán)的員工會使企業(yè)覺的趕走員工的高額成本而有所顧及，不便隨意裁撤員工。即使員工最終離開，也會因為在法律上占有主動而獲得較好的補(bǔ)償。

勞動法學(xué)家也指出，除去承擔(dān)的社會責(zé)任，作為企業(yè)最大的目標(biāo)就是追求利潤最大化。為了確保企業(yè)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，員工有出有進(jìn)也屬于正?，F(xiàn)象。用人單位如果做出上述類似舉動，都會經(jīng)過深思熟慮，至少在法律范圍內(nèi)沒有挑剔的地方。若是員工勉強(qiáng)著留下來，用人單位也不會給他們好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。所以，勞動者最明智的做法就是抓緊時間找好“下家”離開。許知，廣闊的職場天地終就容得下明知的勞動者。

（330096 本市高新區(qū)火炬大街1號 江西通訊產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司南昌分公司）endprint