蘇毅

公司A通過探索建立勞動紀律管理和員工非生產性事件考核等多維度績效考核機制，將勞動紀律管理、非生產性事件和行文材料引入全員績效考核范疇，對重點工作任務及指標進行全方位、多維度的考核評價，改變只以工作業(yè)績做為單一考核標準的情況，引導員工按照“全力以赴工作法”和“解決問題工作法”積極開展各項工作。

在影響績效的因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性、積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。以某電力公司為例（以下簡稱公司A），公司A提出“全力以赴工作法”，意在通過提升職工的主觀能動性，達到提升輸電可靠性的目標。公司A通過建立勞動紀律管理、員工非生產性事件和行文材料考核，并將之納入績效考核，讓“軟”指標可量化、可考核，以達到提升“硬”實力的目標。

1 員工績效考核總體情況

績效考核是績效管理活動中最重要的也是最關鍵的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说馁|量和效率，對整個績效管理活動具有決定性的影響。同時，高質量、高效率的績效管理工作，是做好績效考核工作前提條件和重要保障。2013年以來，公司A根據《公司員工績效管理實施細則》，結合工作實際，通過由上至下《崗位責任書》的簽訂，并組織編制印發(fā)了《員工績效管理作業(yè)指導書》和《員工績效管理實施方案》，通過對崗位責任的梳理，強化了員工的履職意識，并規(guī)范了員工績效全過程管理，實現了全員績效考核100%覆蓋。

在此基礎上，公司A堅持以“軟硬兼施 多措并舉 推動員工績效管理創(chuàng)先”為指導方針，通過創(chuàng)新開展非生產性事件考核、勞動紀律和行文材料的規(guī)范管理工作，實現對員工“軟”指標的考核和反饋，規(guī)范員工從業(yè)行為；通過開展周期績效考核工作，對員工年度、月度重點工作進行“硬”指標考核和反饋，提升員工績效水平。

2 “軟“指標考核的實踐

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大的影響，公司A抓住影響員工工作業(yè)績的重要因素——員工履職態(tài)度和工作方法，通過開展編制施行《非生產性事件考核作業(yè)指導書》（以下簡稱《指導書》）等創(chuàng)新實踐，在抓住流程管理的同時，解決激勵約束的問題。

非生產性事件考核管理。公司A深入總結以往對企業(yè)發(fā)展和形象造成較大影響的責任事件，組織編制并討論通過了《指導書》，明確將非生產性事件納入績效考核范圍。

在《指導書》中，公司A將非生產性事件明確定義為生產、經營過程中非直接生產業(yè)務范圍內，除不可抗力因素外，因工作職責履行、服務態(tài)度、工作規(guī)范性等方面行為對整體形象、工作業(yè)績造成影響或造成直接經濟損失的事件，并把非生產性事件按照影響程度和造成的直接經濟損失數額分為三級事件、二級事件和一級事件，明確不同級別事件的考核標準。通過《指導書》在全局范圍的執(zhí)行，一方面有效的對非生產領域考核進行了補充；另一方面端正了員工的工作態(tài)度，提高了員工的工作規(guī)范性。

非生產性事件考核流程。在實際發(fā)生的非生產性事件考核中，公司A嚴格按照《指導書》要求，規(guī)范考核流程，確?？己私Y果的合理性?？己肆鞒讨饕譃樘岢龊驼{查、陳述和申辯、申訴、決定。

勞動紀律管理。公司A充分利用現有資源建立勞動紀律管理機制，對出現無故遲到、早退等違反勞動紀律的情況將與員工績效考核掛鉤；對經教育后仍屢次違反勞動紀律的員工，將按照員工懲處相關規(guī)定給予處分。

運作流程。公司A在辦公樓不同位置，共設置有三臺方便員工上下班考勤的考勤機，在各部門、各班組設置有經政工人資部審核備案的兼職考勤員。在管理機制的運作上，考勤機側重于對在本部上行政班員工進行遲到、早退考勤，每周對數據進行下載整理并反饋給各部門負責人，情況嚴重的反饋給本人；考勤員側重對正常上下班員工是否到位進行考勤，每月考勤員將各部門及班組的考勤表審核后定期上報。對于員工外出檢修、因公出差、請假和運行上班等情況，考勤表都會有所體現。

違反勞動紀律考核流程。員工在勞動紀律管理中，一旦出現違反勞動紀律的情況。公司A嚴格按照相關制度要求，對員工在當季度績效考核中扣分欄進行扣分處理，情節(jié)嚴重的進行懲處。

行文材料考核管理。公司A為保證行文質量，提高已發(fā)文中數據和文字的準確性，編制了行文材料的考核標準。領導審閱流轉到的行文材料，凡出現有文字或者數據錯誤的情況，將視嚴重程度，按照標準對相應人員進行當季度的績效考核。情節(jié)較輕者，對行文發(fā)起人及審核人進行績效考核扣分處理；情節(jié)較重者，可按照考核標準，對行文發(fā)起人及審核人直接績效等級評定為C或者B3。

3 案例分析

公司A通過相關管理機制的建立，為“軟”指標的考核提供了有力的科學依據。2013年，在勞動紀律管理機制下，公司A對某兩名違反勞動紀律的員工進行績效考核，分別對其在當季度績效考核成績直接評定為C和B3；2014年，通過每周對考勤機數據進行整理和分析中發(fā)現，該兩名員工依然屢次出現遲到、早退的情況。公司A人事部門與用工部門進行充分溝通了解后，發(fā)現該兩名員工工作態(tài)度長期“慵懶散”，經常違反勞動紀律。按照制度要求，公司A首次發(fā)文對違反勞動紀律的兩名員工進行了記過懲處，對全局員工的履職態(tài)度和紀律性起到了一定的警示作用。

4 “硬”指標考核的開展

公司A嚴格按照《員工績效管理作業(yè)指導書》和《員工績效管理實施方案》，開展全局員工的績效考核工作，考核范圍為全體科級及以下員工，考核周期為每季度一次，考核內容包括綜合評價類（主要為員工素質能力）和直接評價類（具體包括指標類、任務類、加扣分類）項目兩大模塊?？己肆鞒谭譃榭冃в媱澋闹朴?、績效計劃的實施、績效考核、績效考核結果的反饋和申訴、績效考核結果的應用五大環(huán)節(jié)。部門利用多維度測評、素質能力測評等方式對年度、月度的重點工作任務和指標進行打分和統(tǒng)計，并根據績效成績劃分為A、B、C、D四級，其中B級又根據考核得分細分為B1/B2/B3三個等級。員工周期績效考核工作的開展，確保了全公司各項工作的有力推進，實現了員工績效管理的閉環(huán)運行。

5實踐成效

公司A因勢利導，通過“軟”指標考核的引入，實現了員工績效的管理創(chuàng)先，提高了企業(yè)管理水平?？冃Ч芾砣〉玫某尚е饕幸韵滤狞c。

一是開展對員工履職態(tài)度和工作規(guī)范性的考核管理，幫助員工轉變作風、端正態(tài)度，引導員工正確理解“全力以赴工作法”和“解決問題工作法”。

二是將關系員工履職態(tài)度和工作規(guī)范性的指標引入進行考核，并輔以數據和制度作為考核依據支撐，進一步完善了公司A的績效考核手段，是對業(yè)績之外考核內容的重要補充。

三是員工履職態(tài)度和工作規(guī)范性指標考核的實現，使全局員工的精神風貌、工作態(tài)度和工作規(guī)范性均有提升，出現非生產性事件的情況減少，員工的勞動紀律情況得到較大改善。

四是通過以績效考核的方式對員工的履職態(tài)度和工作規(guī)范性進行管理，從思想和認識上，確保了員工各項工作任務的推進，為員工獲得優(yōu)秀業(yè)績打下了堅實基礎。