姚丙君

隨著我國國有企業(yè)改革的逐步深入，我國為深化干部制度改革，出臺了一系列的企業(yè)改革的新制度，其中最重要的一條就是競聘上崗制度。在當今時代，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，由于此制度好多人才在茫茫人海中脫穎而出，競聘上崗制度作為人事制度改革的一項重要內(nèi)容，在激活國有企業(yè)人力資源方面，正越來越顯示出其特有的優(yōu)勢作用，取得了很好的效果。

1、我國國有企業(yè)競聘上崗的目的和作用

競聘上崗是一項繁瑣的孤立任務。福利待遇的變動、崗位的調(diào)換、部門的更新都和它緊密相聯(lián)。所以，要想成功的完成競聘上崗這項任務，就要謹慎對待每一項競聘上崗的程序環(huán)節(jié)，切勿盲目倉促，不可粗枝大葉。競聘上崗首先要做好準備工作，準備階段中工作分析是一項相當重要的基礎工作。組織人員要對目標崗位進行細致的工作分析，詳細介紹相應崗位的責任，能夠讓上崗人員在上崗之前能夠全面準確的了解崗位的基本信息。為避免部分員工對崗位不夠了解，競聘組織者做好宣傳工作，盡量讓所有的上崗人員清楚自己的職責。

組織安排的任命形式是國有企業(yè)用人的一貫模式。老模式在與時俱進的當代漸漸露出越來越多的缺點，更加能適應當今社會的用人模式誕生了，競聘上崗，它是傳統(tǒng)用人機制的創(chuàng)新。由于國有企業(yè)人員不能在第一時間接受這種全新的用人模式，可能會對競聘上崗產(chǎn)生某些疑慮，進而對它的公平性產(chǎn)生懷疑。消除此現(xiàn)象是迫在眉睫之事。在操作競聘上崗前以各種方式宣傳競聘上崗的目的、操作流程以及保證公平的措施，讓員工有一個更深刻的了解。讓他們更加信任競聘上崗這種新穎的用人模式。作為領導階層的人員，應該在不同的場合以不同的方式親自宣傳，讓員工對競聘上崗活動充滿信心，積極參與。必要時可以成立競聘上崗動員組以開會的形式對全企業(yè)人員進行動員，詳細介紹新模式的測試程序和測評方法，對員工的疑問做詳細的解答，最大程度的做到讓全體人員轉(zhuǎn)變觀念，信任、贊成競聘上崗制度。對改革工作的最大支持就是參與應聘，積極努力是企業(yè)對員工的基本要求。

應聘上崗實質(zhì)上是優(yōu)勝略汰。在競聘上崗的機制中，可以在最大程度上激勵工作人員忠于職守的工作熱情，實干實打的工作態(tài)度，充分調(diào)動工作人員的主觀能動性，能為公司創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。反之，對那些不思進取的人來說，則可以起到教育鞭策的作用，從而形成積極進取的風氣。實行創(chuàng)新式的應聘機制還可以防止吃大鍋飯現(xiàn)象的出現(xiàn)，實現(xiàn)以上帶下，能官能民，保持全體人員的工作生機和活力。

過去國有企業(yè)選拔干部，往往由領導提名，再由組織部門進行考核。但是這種選拔機制弊端相當明顯，在一個規(guī)模較大的企業(yè)員工可能有數(shù)萬甚至可能幾十萬，領導接觸的在崗人員畢竟是有限的，他們眼中才能突出的只是小范圍內(nèi)的，只能憑印象，在自己的下屬范圍內(nèi)打轉(zhuǎn)，這就難免會造成一些優(yōu)秀人才流失，不能讓他們的才能充分發(fā)揮。想要脫穎而出只能用不正當?shù)氖侄危@樣惡性循環(huán)在企業(yè)中開始流動。這樣就很好的解釋“中海油總公司黨組內(nèi)部推薦的三人被黑馬拉下，沒被入選”的原因。拓寬選人用人的渠道能通過競聘上崗機制完美的實現(xiàn)，還為大部分優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了條件，讓濫用人才的不正之風難以滋生，解決了國有企業(yè)干部選拔機制中長期存在的問題。

選擇和培養(yǎng)優(yōu)秀的年輕干部是全局最為重要的環(huán)節(jié)。年輕干部的健康成長直接決定社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)的順利進行。年輕干部就是需要時間和經(jīng)驗的磨練，經(jīng)驗證明，年輕干部早鍛煉早成長，晚鍛煉晚成才，不鍛煉不成才。人才的發(fā)現(xiàn)和使用需要高度的重視，廣開賢路才能招賢納士，對優(yōu)秀人才要不拘一格、一視同仁。對優(yōu)秀的年輕人才來說，競聘上崗為他們登臺亮相創(chuàng)造了機會，為他們提供了舞臺，也為加快健全優(yōu)秀人才的脫穎而出的選人用人的新機制提供了平臺。

國有企業(yè)要激活人力資源，促使廣大員工更新觀念、與時俱進，為下一步改革的成功奠定了思想基礎。論資排輩是曾經(jīng)國有企業(yè)非常注重的，等級森嚴中的廣大員工不容易接受新觀念、新思想，這種形式下員工漸漸形成了盲目自大的想法，抱著“鐵飯碗”的陳舊觀念，與當下的市場競聘意識相差甚遠，這些只能對深化改革和可持續(xù)發(fā)展造成負面影響。實現(xiàn)對國有企業(yè)員工“洗腦”，競聘上崗是一個最好的選擇，提高了市場競聘能力，為下一步國有企業(yè)的進一步深化改革奠定了思想和群眾基礎。

2、嚴格制定并執(zhí)行應聘上崗的關鍵步驟

競聘上崗專職領導機構(gòu)是必不可少的。舉行競聘上崗應該由企業(yè)的高層領導外聘專業(yè)人士，作為競聘上崗專職機構(gòu)的領導，全權(quán)處理競聘上崗的相關事項。對目標職務的競聘上崗的前提條件就是對目標職務有所了解，最好的方法就是對目標職務進行工作分析。著重關注目標職務的任職資格標準。進而獲取職務的基本條件、知識技能、素質(zhì)能力等方面的要求。整理和分析形成書面材料。

及時發(fā)布空缺競聘要求以及競聘上崗通知。工作人員上崗時要注意做好競聘上崗輔導，競聘上崗前要增強競聘上崗的效果、提高競聘能力、提高競聘過程的正規(guī)性，所以競聘前的公開輔導和指引是必不可少的，這些能力的提高，可以減少由于程序問題造成的競聘失誤。召開招聘會前要進行候選人資格初審，針對應聘的人員進行評審篩選是必不可少的環(huán)節(jié)。初步評審篩選的標準是對應聘人員的有關學歷、專業(yè)資歷認證以及職務級別等方面的要求。要及時公布通過初步篩選的候選人，一并公布未通過初步審評候選人的落選原因。針對初步審評通過的候選人在進行競聘大會，并且在大會上候選人宣讀自己的競聘綱領，做最后的陳述。企業(yè)領導和競聘上崗專職機構(gòu)領導組成評審小組，評審候選人的綜合表現(xiàn)，結(jié)合事先確定的標準在候選人中進行篩選，再根據(jù)開始參加競聘時提交的綜合分析報告，審評小組進行最后的評定。

實行競聘上崗制度能加快建立健全廉政的相關制度，避免用人方面不正之風現(xiàn)象的出現(xiàn)。提高干部隊伍素質(zhì)和加強制度建設是廉政建設的核心，為此提供保障機制的是競聘上崗，競聘上崗制度可以加大選拔透明度，用人方面的不正之風會得到有效的遏制。競聘機制的實施更加嚴格要求領導干部廉政勤政，領導干部廉潔自律、自覺奉獻至此便是份內(nèi)之事。

3、國有企業(yè)應對競聘上崗的措施

設定崗位的勝任力模型圖，依據(jù)此模型作為選人的標準。不同階層的崗位的勝任能力具有較大的區(qū)別。不能用單一的方法單一的方式評價一個人的勝任能力，基層的操作人員操作技能就是最關鍵的勝任能力。即使如此，不同的企業(yè)也有自己的管理方針和管理模式，導致勝任能力模式圖也有很大的差異。

企業(yè)建立能力管理制度最大的原因就是管理能力并不是所有競聘成功的信任都具備的基本勝任能力。競聘上崗是人力資源獲取與在配置的重要步驟，所以成功上崗的保障就是對新人進行培訓進而提高能力。企業(yè)應建立后備人才庫，詳細的錄入庫內(nèi)人員的政治面貌、職稱、工作經(jīng)歷、榮譽及社會兼職等相關信息。這樣會避免崗位空缺不能及時替補問題的出現(xiàn)。但是這方面的工作卻被大多數(shù)國有企業(yè)忽視。

隨著國有企業(yè)的改革的深入，競聘上崗這項改革力度較大的工作也在逐步完善。干部選拔任用制度也在進一步規(guī)范化，制度的健全促使其健康發(fā)展。競聘上崗在企業(yè)選拔優(yōu)秀人才方面發(fā)揮的作用越來越明顯，更加廣泛地應用會讓企業(yè)選拔更加的公平公正公開，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了有利的基礎。

（作者單位：中國社會科學院研究生院）