魏海周

【摘要】本文作者分析了國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，闡述了國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容及國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)，提出了國(guó)有建筑企業(yè)解決薪酬管理問題的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有建筑企業(yè)；薪酬管理制度；問題；對(duì)策

人力資源管理是指將組織內(nèi)的所有人力資源適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)和激勵(lì)管理的過程與活動(dòng)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和研發(fā)戰(zhàn)略一樣，并日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。薪酬管理作為人力資源管理的重要部分，是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約和相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，薪酬結(jié)構(gòu)不同，管理機(jī)制不同，支付方式不同，往往也產(chǎn)生不同的效果。建筑施工屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，具有環(huán)境艱苦、分散性強(qiáng)、流動(dòng)性大等行業(yè)特點(diǎn)。在國(guó)有建筑施工企業(yè)中，有相當(dāng)一部分員工工作積極性不高，工作熱情低落，高級(jí)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因是缺乏有效的薪酬管理體系，薪酬差異化水平和層次不高，員工的收入與其貢獻(xiàn)程度不匹配。

1 國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.1 企業(yè)體制和員工觀念的制約

國(guó)有建筑施工企業(yè)大多歷史包袱和社會(huì)負(fù)擔(dān)沉重，一些企業(yè)仍由人力資源和社會(huì)保障部核定各企業(yè)的年度工資總額計(jì)劃并進(jìn)行工效掛鉤結(jié)算，這種工資制度管理模式具有行政性和非市場(chǎng)性，員工收入水平普遍較低，也存在著諸多弊端。國(guó)有建筑施工企業(yè)員工的市場(chǎng)觀念相對(duì)滯后和淡薄，平均主義的思想觀念依然很嚴(yán)重。

1.2 績(jī)效考核不科學(xué)，激勵(lì)手段單一

由于國(guó)有建筑施工的行業(yè)特點(diǎn)，普遍缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施，分配制度不完善，激勵(lì)機(jī)制因激勵(lì)措施單一，員工工作積極性不高，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)危機(jī)意識(shí)淡薄，缺乏追求效益的責(zé)任和動(dòng)力。

1.3 薪酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系

知識(shí)和技能對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的決定性已不容置疑，國(guó)有建筑施工企業(yè)大多在現(xiàn)實(shí)分配過程中，薪酬制度大大低估了腦力勞動(dòng)者所創(chuàng)造的價(jià)值。在職位管理上沒有將職位單獨(dú)分類分別分級(jí)，職位管理也主要依賴于資歷與行政級(jí)別，而不是能力和技能，對(duì)高級(jí)人才或市場(chǎng)稀缺人才沒有特殊的薪酬待遇。

1.4 晉升機(jī)制不合理

在員工晉升上，國(guó)有建筑施工企業(yè)基本上是管理者提議，然后人事部門考察任命，很難保證管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制很難做到公平公正。國(guó)有建筑施工企業(yè)得不到優(yōu)秀人才，現(xiàn)有人力資源也得不到發(fā)揮和挖掘，人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，普通員工人滿為患，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才鳳毛麟角。

2 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容

2.1 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理體現(xiàn)了決策的科學(xué)性

國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬管理都是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和社會(huì)平均工資水平來設(shè)定的，在管理制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上都比較科學(xué)，體現(xiàn)了決策的科學(xué)性。

2.2 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理是企業(yè)重要的管理過程

國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬管理對(duì)象為廣大員工， 因此薪酬管理已經(jīng)不僅僅局限于工資管理，同時(shí)也是人力資源管理、財(cái)務(wù)管理的重要分支。所以，國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理使企業(yè)重要的管理過程。

2.3 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理是員工管理的有效手段

通過有效的薪酬管理， 國(guó)有建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)和激發(fā)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的有效管理。所以，國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現(xiàn)的。

3 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)

3.1 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)文化和價(jià)值觀國(guó)有建筑企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時(shí)候， 要根據(jù)企業(yè)獨(dú)特的文化環(huán)境和價(jià)值觀來設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵(lì)員工的作用。

3.2 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要堅(jiān)持全面有效的原則

由于國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)是面向廣大員工的， 因此必須體現(xiàn)出全面性和有效性， 要保證薪酬管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的每一個(gè)員工發(fā)揮作用。

3.3 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理制度要在兼顧公平的同時(shí)體現(xiàn)出差別化國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平， 要保證絕大多數(shù)的員工能夠在同一標(biāo)準(zhǔn)下和同一規(guī)則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現(xiàn)象，還要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小，體現(xiàn)出一定的差異。

4 國(guó)有建筑企業(yè)解決薪酬管理問題的對(duì)策

薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平，因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。

4.1要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)的需要，建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

4.2加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)價(jià)工作

。通過工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對(duì)具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析，從崗位本身明確了對(duì)企業(yè)發(fā)展的相對(duì)重要性及對(duì)其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

4.3 將薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合

單純的高薪并不能起到有效的激勵(lì)作用。只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)充分重視績(jī)效薪酬的作用，通過績(jī)效薪酬建立起與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)知識(shí)型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的需求，不斷地通過績(jī)效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值。

4.4制定多種薪酬分配方式

員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對(duì)需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會(huì)的獲得、有的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度。在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。

4.5引入市場(chǎng)分配機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌

勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格是由市場(chǎng)勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的，民工荒的開始和人口紅利的消失，物價(jià)的大幅上漲，都倒逼勞動(dòng)力價(jià)格不斷上漲，國(guó)有施工企業(yè)目前基本處于微利經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，行業(yè)利潤(rùn)低的狀況將長(zhǎng)期存在。因此，建筑企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平及市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低，對(duì)外就會(huì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。

結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與支付員工的薪酬密切相關(guān)，如何使企業(yè)員工最有效率地工作，是企業(yè)管理者必須研究解決的問題。在激勵(lì)員工的諸多因素中，最能提高員工工作效率的手段就是薪酬的激勵(lì)作用。薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用的直接成果，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。

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