湯焰 王磊 徐楠 代勛 湯家鑫

摘要 西部貧困地區(qū)的地理區(qū)位和學校的辦學條件制約了人才隊伍建設，新升本的昭通學院具有較強的代表性。通過運用SWOT分析法對昭通學院人才隊伍建設的優(yōu)勢、劣勢、機遇和威脅進行分析，旨在為實現(xiàn)學校的跨越式發(fā)展，建設特色鮮明的高水平應用技術型大學發(fā)揮人才的支撐和引領作用提出建議。

關鍵詞 西部高校；師資隊伍；SWOT；可持續(xù)發(fā)展

中圖分類號 S-01 文獻標識碼

A 文章編號 0517-6611（2014）31-11196-03

The SWOT Analysis of the Newbuilt University Faculties of Western Povertystricken Areas—A Case Study of Zhaotong University

TANG Yan1， WANG Lei1*， XU Nan1 et al （Zhaotong College， Zhaotong， Yunnan 657000）

Abstract The barren geograpic location and limited conditions for running schools restrict the human resource procession construction of most weatern areas universities. Among them， the newbuilt Zhaotong University has a strong representation. Through the analysis of advantages， disadvantages， opportunities and threats of Zhaotong University human resource procession construction by using the method of SWOT to offer proposals for achieving leapfrog development， constructing highlevel application technology university and playing a leading role in supporting talent.

Key words Universities of western area； Teaching staff； SWOT； Sustainable development

習近平總書記在北京大學師生座談會上的講話中強調“黨中央作出了建設世界一流大學戰(zhàn)略決策，我們要朝著這個目標堅定不移前進。教師承擔著最莊嚴、最神圣的使命?！币凰髮W教師的學術水平高低不僅是學生、家長及社會評價高等學校教育教學質量的重要依據(jù)，更是提升學校核心競爭力的重要保證。培養(yǎng)造就高素質的高校師資隊伍，是高等學校發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

SWOT分析源自于麥肯錫咨詢公司，是對企業(yè)內外部條件進行綜合和概括，分析組織的優(yōu)勢和劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。有學者運用SWOT 分析法對高等學校的師資隊伍建設進行了分析^[1-3]。筆者以昭通學院為研究對象，采用SWOT 分析法對西部貧困地區(qū)新升本院校中影響師資隊伍建設的各項因素進行了綜合分析，討論了西部貧困地區(qū)新升本院校師資隊伍建設中應注意的問題，并提出了促進西部貧困地區(qū)新升本院校師資隊伍建設健康發(fā)展的建議。

1 昭通學院師資隊伍概況

截止2014年5月，昭通學院現(xiàn)有專任教師376人，具有碩士及以上學位的教師200人（博士4人），另有在讀碩士15人、在讀博士12人；具有高級專業(yè)技術職務的教師159人（其中教授36人）。

2 師資隊伍建設的SWOT分析

2.1 優(yōu)勢分析（S）

2.1.1 悠久的辦學歷史。

昭通學院辦學歷史可追溯到1906年清政府創(chuàng)設的師范傳習所，歷經(jīng)云南省立第二師范學校、昭通地區(qū)師范學校，1978年成立昭通師范專科學校，2012年3月，經(jīng)教育部批準升格為本科院校。學校教學管理制度齊全，注重校風和學風建設，教師敬業(yè)精神強，學生滿意度較高，畢業(yè)生有較好的社會認可度。

2.1.2 具有較好的政策和思想基礎。

原昭通師范高等專科學校在學校黨委的領導下，深入分析了其面臨的發(fā)展困境，決定在全校開展解放思想大討論，通過討論及時解決了學校升本中存在的安于現(xiàn)狀等思想問題，進一步確定了學校的辦學目標定位，明確了辦學指導思想，理清了工作思路，對實施人才隊伍建設的重要性逐步達成共識。學校制訂了師資隊伍建設規(guī)劃，在全校實施“教授工程”和“研究生工程”，搭建人才成長平臺，通過引進和自主培養(yǎng)相結合的方式加快學校高層次人才隊伍建設步伐。

2.1.3 具有良好的辦學條件。

昭通素有“咽喉西蜀，鎖鑰南滇”之稱，處于昆明、重慶、成都、貴陽等經(jīng)濟社會發(fā)展水平較高的中心城市的交匯點，是滇、川、黔三省的交匯地。境內有水麻高速公路、國道213線和內昆鐵路，形成了由公路、鐵路、航空、水運組成的便利交通網(wǎng)絡。昭通學院位于云南省昭通市北部新區(qū)，地理位置優(yōu)越，交通便利，對人才有一定的吸引力。

2.1.4 人才工作和運行機制逐步完善。

隨著國家人事分配制度改革的深入推進，崗位聘任、績效考核、職稱評審等工作機制進一步改革完善，形成了科學的人事分配制度體系，學校的人力資源得到有效配置，師資隊伍的活力和工作效能進一步增強，為創(chuàng)新人才人事工作機制奠定了堅實的基礎。

2.1.5 教師隊伍的年齡結構、學緣結構進一步優(yōu)化。

學校堅持引進與培養(yǎng)并重的方針，中青年教師的培養(yǎng)力度逐步加大，經(jīng)過近5年的不懈努力，引進了一大批來自全國各高校和科研院所的優(yōu)秀年輕教師，使教師年齡結構趨向年輕化，學緣結構多樣化，師資隊伍的結構進一步優(yōu)化，全校的學歷結構、職稱結構有了明顯改善，一支梯次合理、潛力較大的中青年骨干教師隊伍基本建成，為師資隊伍注入了新的活力，為學校的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎。

2.2 劣勢分析（W）

2.2.1 教師隊伍結構性矛盾突出。

近年來，隨著學校規(guī)模的擴大，昭通學院出臺了引進人才的具體辦法，學校在較短的時間內補充了大量年輕教師，具有碩士學位的專任教師數(shù)量有了明顯的增加，師資隊伍已有顯著改善。但專任教師中博士學位、教授數(shù)比例降低，師資隊伍特色不明顯，師資隊伍存在高學歷、高職稱人才缺乏、“人才洼地”現(xiàn)象突出、高水平優(yōu)秀人才嚴重流失的問題，這與學校打造應用型、國際化的辦學特色具有較大差距。

2.2.2 教師隊伍總體素質和競爭力相對較弱。當前，受市場經(jīng)濟的影響，少數(shù)教師急功近利、惰性短視，缺乏精益求精、踏實細致的工作作風。在專業(yè)領域中具有較大影響力的高水平教師數(shù)量不多，競爭力不強，高水平學術帶頭人較少，知識結構需要進一步改善，專業(yè)素質需要進一步提高，教師的知識結構、學歷結構、年齡結構、學緣結構等需要進一步改善。

2.2.3 人事管理水平有待提高。

師資隊伍建設制度的前瞻性和延展性較弱，人事管理的工作機制需要進一步健全完善。激勵手段單一，分配方式落后，缺乏科學的考核制度，難以充分體現(xiàn)人才的差異性，也難以對人才做出客觀公正的評價，仍存在“重數(shù)量、輕質量”、“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向，缺乏“引人”、“用人”、“留人”的人文氛圍，高職稱、高學歷、高水平教師的引進、培養(yǎng)、使用和評價制度尚不完善，極大地影響了高職稱、高學歷、高水平教師的引進和結構調整、優(yōu)化。

2.3 機遇分析（O）

2.3.1 學校轉型發(fā)展為師資隊伍結構的改善創(chuàng)造了機遇。

2014年6月，國務院國發(fā)〔2014〕19號文件《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》指出：引導一批普通本科高等學校向應用技術類型高等學校轉型，重點舉辦本科職業(yè)教育，加大職業(yè)院校在專業(yè)設置和調整、人事管理、教師評聘、收入分配等方面的辦學自主權，完善企業(yè)工程技術人員、高技能人才到職業(yè)院校擔任專兼職教師的相關政策^[4]。從國務院文件到教育部地方本科高校轉型發(fā)展座談會精神及魯昕副部長的講話中，可以清晰地看到，地方新升本的高校面臨著巨大的發(fā)展機遇，為學校高水平師資隊伍的建設打開了一個“窗口”機遇期。

2.3.2 事業(yè)單位人事管理制度改革的縱深推進為完善學校的人才管理制度奠定了基礎。

2014年7月1 日起正式實施的《事業(yè)單位人事管理條例》，將全面打破事業(yè)單位工作人員的“鐵飯碗”，建立包括合同聘用、公平競爭、激勵約束、權益保障的用人機制，逐步實現(xiàn)“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”的目標，為學校自主確定內部收入分配、自主管理和人才使用等提供了政策保障，將對調動人才的積極性、主動性以及挖掘人才的潛力發(fā)揮積極作用，為學校創(chuàng)新人才工作機制、實現(xiàn)人力資源的有效配置帶來改革機遇^[5]。

2.3.3 學校升本成功為師資隊伍結構的改善創(chuàng)造了條件。

2012年3月，昭通師范高等?？茖W校升格為本科學院以后，面臨著巨大的發(fā)展機遇，尤其是教師的職稱結構發(fā)生了較大變化，教授崗位數(shù)由原來的7.5%變?yōu)?5.0%，教師尤其是高級職稱的上升空間顯著增大，學校的吸引力、教師提升學歷及積極開展科學研究的積極性明顯增強，為高水平教師隊伍的形成提供了強大的動力。

2.3.4 新升格的本科學校市場信息反應靈敏，專業(yè)壁壘少。

昭通學院和其他近年新升格的本科學校一樣，位于地級中心城市，是高等教育大眾化的主戰(zhàn)場，主要承擔著為地方經(jīng)濟建設培養(yǎng)和輸送高素質專門人才的重任，容易得到地方政府的支持。面向市場依法自主辦學，加快學科與專業(yè)建設，積極申報新的本科專業(yè)，大量新圖書、新設備的購置，對于鞏固學校的人才隊伍及搭建人才成長的平臺具有重要意義。

2.4 威脅分析（T）

2.4.1 強弱差距日漸擴大。

隨著西部地區(qū)社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，西部地區(qū)高校的辦學水平有了較大提高。受經(jīng)濟發(fā)展總體水平的制約，東西部經(jīng)濟發(fā)展水平的差距日愈擴大，處于財政窘境的地方政府難以對類似于昭通學院的西部貧困地區(qū)高校給予強有力的資金和政策支持，導致西部貧困地區(qū)高校發(fā)展緩慢，學校硬件設施的完善難以得到保障，學科建設、專業(yè)建設、課程建設、重點課題、重點項目等經(jīng)費等得不到應用的保障，工作條件、生活待遇與中東部地區(qū)相比仍存在較大差距，人才向經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)流動的趨勢難以改變，尤其具有高級專業(yè)技術職稱和技術專長人才流失嚴重。

2.4.2 事業(yè)單位人事管理制度改革?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》明確規(guī)定，“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”^[5]，形成“養(yǎng)老金并軌”，實行與企業(yè)職工一致的養(yǎng)老保險制度，這引起了高校教師隊伍中“改革后養(yǎng)老待遇可能降低的擔憂”，從而進一步降低了西部貧困地區(qū)高校對高層次人才的吸引力。

2.4.3 新升格本科院校的尷尬地位。

昭通學院為新升格的本科院校，學校由原來?？浦械摹百摺弊?yōu)楸究妻k學中的“落后者”，加上學校在升本過程中巨大的資金投入，使得學校的發(fā)展面臨巨大困難，教學科研條件的改善和收入水平提高受到較大制約，對高水平教學科研人才的引進吸引力不足。

2.4.4 招生受到高水平大學的擠壓。

2012年昭通學院僅有6個本科專業(yè)招生，2013年增加至11個本科專業(yè)，2014年為14個本科專業(yè)。本科招生數(shù)在一定程度上受到了限制，加之作為新升格的本科學校，社會影響力不足，在生源爭奪中處于相對劣勢，辦學規(guī)模和效益有待進一步提高，這也在一定程度上挫傷了教師的教學熱情和信心。

3 西部貧困地區(qū)高校師資隊伍建設的建議

3.1 明確人才隊伍建設的指導思想

深入學習黨的十八大精神和十八屆三中全會精神，以科學發(fā)展觀為指導，緊密圍繞學校的發(fā)展戰(zhàn)略，抓住部分高等學校向應用技術型大學轉型的“窗口期”，努力創(chuàng)新人才管理機制，構建高水平學術帶頭人，促使中青年人才后備隊伍形成有利于人才引進、發(fā)展和配置的合理人才成長環(huán)境，努力建設一支高水平、高素質、有特色的師資隊伍，為建設特色鮮明的高水平應用型大學奠定人才基礎。

3.2 積極引進和培養(yǎng)高水平學科帶頭人

積極深化人事制度改革，大力構建人才發(fā)展平臺。以“事業(yè)留人”，努力探索以“學科帶頭人+創(chuàng)新團隊+研究平臺+研究項目”的人才成長模式，為廣大教師提供廣闊的發(fā)展空間和充分的自我展現(xiàn)機會，努力造就一批學風嚴謹、教學科研能力突出的人才隊伍；以“情感留人”，努力創(chuàng)造良好的工作條件，為引進高層次人才提供經(jīng)費支持、實驗儀器設備，從資源、政策和工作條件上對高層次人才隊伍進行大力扶持與培養(yǎng)，努力為優(yōu)秀人才脫穎而出、競相集聚營造令其心情舒暢的工作環(huán)境，在重視物質激勵的同時，加強精神激勵，增強教師的主人翁意識，努力消除教師的不公平感和不滿足感，最大限度地滿足教師在實際工作中的情感歸屬。

3.3 規(guī)范人事管理制度，防止人才流失

新升本高校要進一步樹立人才流失風險意識，健全勞動人事合同管理制度，教育教師樹立契約精神，加大人才流失風險的防范與控制。規(guī)范合同管理，對合同雙方約定的內容和條款，遵循勞動法的原則，在平等自愿的基礎上，通過合同明確學校和教師個人的責、權、利，對人才加以約束。

3.4 加強青年教師人才隊伍的培養(yǎng)

新升本學校要牢固樹立青年人才隊伍引進和培養(yǎng)并重的思想，努力構建青年教師人才培養(yǎng)平臺，通過師資培訓和學術交流，大力選送教師參與國內外高水平大學開展交流與合作，切實提高青年教師的教學實踐能力、科研創(chuàng)新能力、國際交流能力和社會服務能力；圍繞地方經(jīng)濟社會發(fā)展目標，通過校地合作、校企合作，努力培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陰熧Y隊伍，為學校的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

4 結語

清華大學原校長梅貽琦曾經(jīng)指出，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。為了推動學校實現(xiàn)“跨越式”發(fā)展，建設特色鮮明的高水平應用技術型大學，昭通學院必須把師資隊伍建設放在重要的戰(zhàn)略高度，把建設高水平教師隊伍作為學校發(fā)展的核心目標，抓好人才引進、聚集和使用3個環(huán)節(jié)，為學校發(fā)展提供重要的人力資源保障。

參考文獻

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[5] 國務院.事業(yè)單位人事管理條例[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/2014-05/15/content_2680034.htm.