莊文靜

職場(chǎng)人的充電需求選擇與企業(yè)培訓(xùn)的最大不同之處在于前者是以個(gè)人出發(fā)而組織是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)難道，他們之間的關(guān)系完全相悖嗎

當(dāng)組織在期待從優(yōu)秀到卓越的晉階，員工對(duì)于自我提升也有了新標(biāo)準(zhǔn)：從提升能力，到提升能量的轉(zhuǎn)變。

目前，在一些企業(yè)內(nèi)流行一類培訓(xùn)項(xiàng)目，叫做“滿血復(fù)活”。它是一種自我更新式培訓(xùn)，解決員工情緒壓力問題。然而，對(duì)于不同的個(gè)體而言，每個(gè)人其實(shí)都有自己的“滿血復(fù)活”方式和解決方案。

其中，“活到老學(xué)到老”已日漸成為人們的習(xí)慣，“充電”已不是遇到業(yè)務(wù)瓶頸，或產(chǎn)生職業(yè)倦怠等情況才做出的選擇，有越來越多的職場(chǎng)人已漸入“隨時(shí)充電模式”。

MBA類學(xué)歷教育漸失光芒

近來，由天際網(wǎng)發(fā)布的《中國(guó)職場(chǎng)人充電指數(shù)》揭示了職場(chǎng)人充電與時(shí)俱進(jìn)的新趨勢(shì)：提升“軟實(shí)力”成為充電主流。在參與調(diào)研的約96萬用戶中、有71%已經(jīng)開始在本職工作之余，進(jìn)行充電或有計(jì)劃近期充電。其中，男性占64.2%，女性占35.8%。

而呈現(xiàn)出來的幾大新的趨勢(shì)和特點(diǎn)，的確令人有些意料之外。其中，最大的特點(diǎn)是，曾經(jīng)受人追捧、趨之若鶩的學(xué)歷教育，比如MBA、EMBA，以及語言能力等直接掛鉤工作的“硬杠子”，不再是職場(chǎng)人的迫切之需。

這是一個(gè)最顯眼的新變化和趨勢(shì)。

“技能提升”非年輕人莫屬

在22-24歲，初入職場(chǎng)三年的職場(chǎng)人中，充電需求排行三甲的內(nèi)容是PPT制作、新媒體運(yùn)營(yíng)等學(xué)校不教、但職場(chǎng)用處極大的技能，該需求有43%；對(duì)于個(gè)性化職業(yè)生涯規(guī)劃的充電內(nèi)容，也有28%的人熱衷；還有12%的人關(guān)注職業(yè)形象打造、時(shí)間管理、整理收納等個(gè)人素養(yǎng)提升之道的充電。

也許，HR們會(huì)認(rèn)為年輕人關(guān)注的這些內(nèi)容“很個(gè)人”，甚至“小兒科”，但這就是接地氣的現(xiàn)實(shí)需求，就實(shí)實(shí)在在的擺在這兒。

為什么MBA類學(xué)歷教育開始出局年輕人的三甲選擇？看似出乎意料，細(xì)究起來也不難理解，因?yàn)?0后越來越“國(guó)際化”，他們從小就擁有國(guó)際化視野的社會(huì)背景，在受教育程度和外語能力上普遍提高，甚至畢業(yè)后通過4、6級(jí)都不鮮見。而書本上不教、職場(chǎng)上又用得著的內(nèi)容，恰恰是他們最需要的內(nèi)容。

對(duì)于HR部門來說，是否了解到了年輕員工這些“淳樸”的需求？而大多數(shù)HR會(huì)認(rèn)為，企業(yè)要做的培訓(xùn)一定是與戰(zhàn)略需求緊密相關(guān)，像這些員工個(gè)人本應(yīng)必備的知識(shí)，還用組織去培訓(xùn)嗎？這時(shí)就是體現(xiàn)HR是讓員工“滿意”，還是給其“驚喜”的時(shí)候了。

但求“修行”“修心”的中堅(jiān)派

對(duì)于25-34歲，開始進(jìn)入企業(yè)中層和初級(jí)管理層的職場(chǎng)人，充電需求排行“三甲”的是：國(guó)學(xué)、佛學(xué)、中醫(yī)、養(yǎng)生等傳統(tǒng)文化常識(shí)，占48%；MBA/EMBA學(xué)位教育，占19%；：鑒表、品酒、藝術(shù)品投資收藏等生活品質(zhì)進(jìn)階之道，占17%。

曾經(jīng)，這些內(nèi)容曾經(jīng)被看作是“不務(wù)正業(yè)”的追求，在80后這些當(dāng)之無愧的中堅(jiān)力量身上體現(xiàn)得十分明顯。事實(shí)上，由于80后已具備更強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，學(xué)歷教育在一定程度上，是彌補(bǔ)知識(shí)體系上不足的課程，以及拓展人脈。但這方面的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，已被越來越多的俱樂部、圈子形式所取代。

而對(duì)于人力資源部門來說，對(duì)于中層骨干的要求，也是更看重其閱歷、能力和未來的“升值”空間，特別是選聘人才時(shí)，更多都是通過熟人推薦、獵頭、圈子獲得，而這些能力指標(biāo)，僅憑學(xué)歷是無法證明的。

同時(shí)，這種充電需求的原因也更為復(fù)雜多樣，像因?yàn)橐c年齡、閱歷都更為成熟的決策層打交道機(jī)會(huì)的增多，國(guó)學(xué)、佛學(xué)、中醫(yī)、養(yǎng)生等傳統(tǒng)文化話題，是與之加強(qiáng)溝通的最好的催化劑；有32%的人在進(jìn)入上有老、下有小的人生階段后，深切體會(huì)到醫(yī)療、教育成本之高，而通過充電掌握一些基礎(chǔ)知識(shí)，就可自行解決一些問題；有11%的70后、85前表示，由于成長(zhǎng)于物質(zhì)和資訊都相對(duì)貧乏的時(shí)期，他們會(huì)選擇鋼琴、繪畫等藝術(shù)類充電來彌補(bǔ)幼時(shí)的遺憾。另外，也有越來越多的人，開始熱衷于社會(huì)上的圈子活動(dòng)，像經(jīng)理人俱樂部、XX友俱樂部之類，以建立自己圈子的同時(shí)，還愉悅身心?？梢?，從更強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求、拓展能量出發(fā)的充電內(nèi)容更受青睞。

令人欣喜的是，一些企業(yè)（特別是外企、創(chuàng)意型企業(yè)等），開始在建立類似學(xué)生時(shí)代的社團(tuán)，而一些HR部門，也開始為員工舉辦國(guó)學(xué)、養(yǎng)生講座，一些企業(yè)還會(huì)送員工參加短期或長(zhǎng)期的社會(huì)培訓(xùn)。

充電的同時(shí)“混圈子”

說到圈子，不能不提恰同學(xué)少年的“同學(xué)圈”。曾經(jīng)，MBA/EMBA之所以費(fèi)用高昂卻大受追捧，更多的是因?yàn)槿藗兛粗爻R(shí)以外的“圈子”優(yōu)勢(shì)。然而，當(dāng)人們過度消費(fèi)MBA教育的圈子功能后，結(jié)果已人盡皆知，甚至成為笑談。

而此次調(diào)研數(shù)據(jù)也表明，職場(chǎng)人已擁有更多無需昂貴費(fèi)用甚至成本極低的方式，同樣可做到知識(shí)與人脈兼得。

有42%參與此次調(diào)查者，正在參與或?qū)σ劳杏谛旅襟w的各種新興“圈子”抱有強(qiáng)烈興趣：以《羅輯思維》、《極客公園》等為代表的這類“圈子”，實(shí)質(zhì)是利用新媒體的形成的圈子；有21%的參與調(diào)查者表示，他們不但通過這些社群的微信語音、視頻等特色內(nèi)容獲取知識(shí)、資訊，更樂于將人脈拓展到線下的互動(dòng)形式中，比如讀書會(huì)；有7%參與調(diào)查者表示，他們已不只滿足于做一個(gè)參與者，而正在成為新社群的締造者和組織者。

對(duì)于HR部門來說，你認(rèn)為一個(gè)只知道工作毫無愛好的員工，和一個(gè)有更多社會(huì)活動(dòng)的員工，哪個(gè)更有創(chuàng)造力？更有可能帶來個(gè)人業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)？因此，如何構(gòu)建和形成讓員工受益的圈子，或者推薦員工進(jìn)入有益其發(fā)展的社會(huì)圈子，不僅員工個(gè)人樂此不疲，對(duì)組織也充滿機(jī)會(huì)。這更需要組織擁有迎接更多變化的胸懷。

充電不僅在八小時(shí)之外

過去，職場(chǎng)人充電通常都在搶奪“八小時(shí)之外”的家庭時(shí)間。而目前，隨著就業(yè)、擇業(yè)觀念的日益自由和個(gè)性化，使得個(gè)人充電時(shí)間安排也不再局限于晚間和周末，在更加靈活的同時(shí)集中體現(xiàn)出向“兩極化”發(fā)展的趨勢(shì)。

隨著智能手機(jī)全面普及，利用手機(jī)APP背單詞、看短視頻，三五分鐘即可輕松掌握一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，因此有63%參與者是利用“零敲碎打”的時(shí)間進(jìn)行充電。這也正符合移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的基本特征：碎片化。

對(duì)于組織來說，這同時(shí)也帶來了一個(gè)挑戰(zhàn)：時(shí)間碎片化了，那么該如何搶奪員工的注意力。像京東的企業(yè)大學(xué)，在得知員工在追看《來自星星的你》之后，就組織了韓語培訓(xùn)班，同時(shí)請(qǐng)韓國(guó)同事主講，延伸至韓國(guó)文化，還發(fā)起了“女神叫你去上班”活動(dòng)。注意啦，重點(diǎn)在最后，是促使讓大家好好來上班呀。這樣既滿足了個(gè)人充電愿望，又實(shí)際組織訴求的活動(dòng)，誰會(huì)不喜歡？

目前，有17%參與者正有長(zhǎng)期且完整的時(shí)間段充電的想法。在國(guó)內(nèi)，屬于新興事物的gap year（全年國(guó)外游學(xué)）模式，正在漸成時(shí)尚，盡管它對(duì)時(shí)間、金錢投入的要求都很高。人們?cè)絹碓街匾暼松?jīng)歷的體驗(yàn)，不再只是強(qiáng)調(diào)“我該學(xué)什么”，而是更關(guān)注“我想要什么”。職場(chǎng)人不再是被動(dòng)選擇，不再僅僅強(qiáng)調(diào)學(xué)而能用，而更看重他對(duì)人生的影響，是否符合自己的價(jià)值觀、人生觀。而許多組織已開始實(shí)踐，通過海外派遣、停薪留職等形式，讓員工依然愿意留在或回到企業(yè)中。

隨著云組織的盛行，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)理念也在發(fā)生變化。人才培養(yǎng)系統(tǒng)被要求升級(jí)為一個(gè)全面的“支持系統(tǒng)”，因此企業(yè)需要建立一個(gè)能夠在員工面臨任何業(yè)務(wù)時(shí)，都能提供快速的知識(shí)供給和能力/能量的訓(xùn)練平臺(tái)。

隨著員工的需求變得越來越復(fù)雜多樣，員工自我的意識(shí)增強(qiáng)，且越來越走向自我實(shí)現(xiàn)這一頂層需求時(shí)，也正是考驗(yàn)HR們的時(shí)候：你是給員工滿意，還是給員工驚喜，其實(shí)就是組織從優(yōu)秀到卓越的跨越路徑。

責(zé)任編輯：周穎endprint