文/龍巖市園林管理局 阮麗琴

地方政府在行政管理和服務(wù)中承擔(dān)著廣泛且重要的職能，地方政府績(jī)效的高低影響著當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。因此，對(duì)地方政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核顯得尤為重要，它是政府公務(wù)員管理的重要組成部分。國(guó)家行政機(jī)關(guān)依法對(duì)地方政府公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果是公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)變遷和薪酬調(diào)整的客觀依據(jù)，是發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)人才的重要途徑，它能夠有效激發(fā)公務(wù)員的主動(dòng)性和積極性。加強(qiáng)和完善地方公務(wù)員績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)于強(qiáng)化公務(wù)員管理、提升公務(wù)員整體素質(zhì)能力、提高政府行政管理效率、建設(shè)廉潔服務(wù)型政府和應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)等具有重要作用意義。

一、地方政府公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題

改革開放以來，我國(guó)就非常重視政府行政效率的問題，不斷深化政府行政管理體制的改革，努力提高政府的行政效能，由此政府績(jī)效評(píng)估便逐步提上了日程安排。2006年新頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”，又將公務(wù)員的考核要求上升到了法律的高度。我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)考核效涉及不同層次的人事關(guān)系，存在很多亟待解決的問題，具體而言主要有如下幾個(gè)方面的問題。

（一）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足

首先，地方公務(wù)員受傳統(tǒng)管理理念影響，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效意識(shí)淡薄，缺乏對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理不重要，只是為了分配獎(jiǎng)金，思想上認(rèn)識(shí)片面。實(shí)際操作上，非常重視上司對(duì)下屬的考核，忽視人民群眾對(duì)地方公務(wù)員的評(píng)價(jià)和監(jiān)督；重視年度考核，忽略平時(shí)考核；重視定性考核，輕視定量考核；經(jīng)常被動(dòng)地執(zhí)行考核、抵觸績(jī)效管理心理泛濫。

（二）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

地方政府還沒有建立起相對(duì)完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)的選擇比較隨意，沒有進(jìn)行科學(xué)的實(shí)證分析，指標(biāo)之間缺乏關(guān)聯(lián)、彼此孤立，還沒有形成系統(tǒng)的有機(jī)整體。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)沒有遵循系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的原則，有些政府關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)依據(jù)沒有遵循“投入——運(yùn)作——產(chǎn)出——效果”的政府管理邏輯，只重視投入而忽略產(chǎn)出，或輕產(chǎn)出忽視投入?？?jī)效指標(biāo)的不合理還表現(xiàn)在：對(duì)不同部門的人員，績(jī)效指標(biāo)沒有區(qū)別性，不同部門間缺乏針對(duì)性的個(gè)性化的指標(biāo)；定性指標(biāo)過多，缺少量化指標(biāo)；指標(biāo)體系過于龐大，造成考核的繁雜。

（三）考評(píng)雙方信息不對(duì)稱

績(jī)效考核是管理雙方雙向溝通交流的活動(dòng)，為保證績(jī)效考核的公正性和客觀性，它要求考核主體與被考核者之間信息相對(duì)透明，考評(píng)雙方信息的不對(duì)稱會(huì)影響考核的可信度。然而，現(xiàn)行的考核方式是人事部門將個(gè)人的績(jī)效考核表下發(fā)到每位地方公務(wù)員手中，先由個(gè)人作自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)給出綜合評(píng)價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這種自上而下的考核方式，由考核主體占據(jù)主導(dǎo)地位，被考核者只是一個(gè)被動(dòng)的考核參與者，雙方缺乏有效的信息溝通，信息難以公開透明，考核結(jié)果難以保證可信度和公正性。

（四）考核者缺乏專業(yè)性

績(jī)效管理在我國(guó)政府部門的應(yīng)用還處在起步階段，很多單位通常通過借調(diào)人員臨時(shí)組成績(jī)效管理小組實(shí)施績(jī)效考核，沒有將績(jī)效管理常態(tài)化，還缺少專業(yè)的績(jī)效管理人員指導(dǎo)績(jī)效管理體系建立和完善。考評(píng)工作有時(shí)會(huì)得罪人，因此有些考評(píng)者不敢給出客觀的考評(píng)意見。同時(shí)績(jī)效考核還容易受考評(píng)者的主觀方面的因素造成偏差，如寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、暈輪效應(yīng)、個(gè)人偏見、近因效應(yīng)等等。考核者缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或沒有按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定而帶來主觀性和片面性，務(wù)必會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。

（五）考核的配套機(jī)制不健全

我們績(jī)效管理起步較晚，發(fā)展基礎(chǔ)薄弱，大多數(shù)單位缺乏績(jī)效考核的配套機(jī)制，考核完后公務(wù)員沒有實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)懲或績(jī)效面談反饋措施，導(dǎo)致員工工作效率低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于人力資源的優(yōu)化配置?，F(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它包括能級(jí)管理制度、人崗匹配制度、績(jī)效管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等等，缺一不可。

（六）考核結(jié)果流于形式

考核的最終目的是為了促進(jìn)績(jī)效的提高，評(píng)價(jià)結(jié)果通過與獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降調(diào)配、福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等掛鉤才能真正起到激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用。然而，很多部門還未建立科學(xué)、完善的評(píng)價(jià)機(jī)制，沒有重視考評(píng)結(jié)果，未將其充分運(yùn)用，考評(píng)敷衍了事，考評(píng)只是走個(gè)形式，沒有采取相應(yīng)的措施將評(píng)價(jià)結(jié)果充分運(yùn)用到日常人力資源管理上?？己私Y(jié)果流于形式，并沒真正運(yùn)用，難以充分發(fā)揮其對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用。

二、改善地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策和建議

績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，因此地方政府要把人員思想、考核流程、制度保障等工作落到實(shí)處，不斷構(gòu)建和完善績(jī)效管理系統(tǒng)，真正發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)人力資源的促進(jìn)作用。

（一）營(yíng)造公務(wù)員全員績(jī)效管理的文化環(huán)境

地方公務(wù)員績(jī)效考核問題存在的根本在于對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不夠，因此，地方政府公務(wù)員當(dāng)務(wù)之急要深刻認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向，營(yíng)造人人重視績(jī)效，全員踐行的績(jī)效管理文化氛圍。通過宣傳、鼓勵(lì)，使廣大公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性；加強(qiáng)教育培訓(xùn)，消除大家的認(rèn)知障礙，全面掌握績(jī)效管理的內(nèi)涵、流程、方法等，將績(jī)效管理工作列入日常議程去實(shí)踐、監(jiān)督和檢查，讓績(jī)效管理理念深入人心，只有這樣才能使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效考核中，要科學(xué)評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、崗位適應(yīng)性等要素，其中工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度是考核的重心。地方政府層級(jí)多，不同層級(jí)、不同類別的公務(wù)員，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有很大不同，對(duì)他們的評(píng)價(jià)應(yīng)避免統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)，要根據(jù)類別實(shí)行分類評(píng)估。根據(jù)實(shí)際工作的不同，增加相關(guān)評(píng)價(jià)維度，增加考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合原則，盡可能地量化指標(biāo)，增加操作性，減少評(píng)估中的主觀性。

（三）加強(qiáng)考評(píng)雙方的溝通，健全績(jī)效考核反饋體系

我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過程中績(jī)效溝通和反饋工作較為薄弱，績(jī)效評(píng)估是雙方信息交流與溝通的過程，評(píng)估主體通過與相關(guān)人員的溝通交流全面地了解被考核者及其工作情況，做出相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)。而被考核者通過了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效。

因此，加強(qiáng)考評(píng)雙方的溝通協(xié)調(diào)、建立健全評(píng)價(jià)反饋機(jī)制顯得尤為重要。在績(jī)效考核的過程中，應(yīng)建立績(jī)效面談機(jī)制，評(píng)估者在評(píng)估過程中應(yīng)注意與被評(píng)估人溝通、協(xié)調(diào)，及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被評(píng)估人，指出被評(píng)估人需要改進(jìn)的地方，指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。同時(shí)，要建立考核申訴機(jī)制，若被評(píng)估者覺得考核結(jié)果不真實(shí)、不公平，可以向上級(jí)主管部門申訴，主管部門應(yīng)該及時(shí)調(diào)查處理，這樣在一定程度保證考核的公正性。

（四）加強(qiáng)考核者的培訓(xùn)工作，提高其專業(yè)性

在考核之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)考核過程中的事務(wù)性工作，然后選取適當(dāng)?shù)目己巳藛T，組成強(qiáng)有力的考核小組，通常由國(guó)家行政機(jī)關(guān)的部門、單位負(fù)責(zé)人與人事管理人員以及地方公務(wù)員代表組成?？己巳藛T的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)考核起著舉足輕重的作用，通常需要挑選堅(jiān)持原則，公正不偏，有較高文化水平，有一定的考核工作經(jīng)驗(yàn)，善于獨(dú)立思考的人員。為避免測(cè)評(píng)小組成員的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，需要定期或不定期對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，通過教育培訓(xùn)使他們明確績(jī)效考核的目的、內(nèi)容、意義，使其掌握科學(xué)的方法和操作程序，提高其考核的科學(xué)性、專業(yè)性，以增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性、全面性和權(quán)威性。

（五）完善考核的配套體制

在確立績(jī)效考核指標(biāo)的同時(shí)，建立配套的績(jī)效考核制度，將使績(jī)效考核的具體實(shí)施落到實(shí)處。完善公務(wù)員考核制度，要抓緊制定有關(guān)法律法規(guī)，對(duì)公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、考核結(jié)果的使用做出明確的規(guī)定，并對(duì)沒有依法考核的做出明確的處罰，使公務(wù)員的考核結(jié)果具有客觀公正性，成為獎(jiǎng)懲激勵(lì)的法定依據(jù)，保證公務(wù)員考核工作的正常開展，構(gòu)建良好的法律和制度環(huán)境。堅(jiān)持以激勵(lì)為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績(jī)效考核方法、程序的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（六）強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果得到有效的運(yùn)用才能發(fā)揮它的功能和作用，在地方公務(wù)員的績(jī)效考核中要拓寬考核結(jié)果的使用渠道，公務(wù)員考核結(jié)果必須兌現(xiàn)，要與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來；健全考核結(jié)果反饋制度，建立封閉績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用得當(dāng)可有效地激發(fā)地方公務(wù)員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)地方公務(wù)員與單位事業(yè)的共同發(fā)展。因此，需要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析，獎(jiǎng)懲分明，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)人員重新調(diào)配、培訓(xùn)，機(jī)構(gòu)調(diào)整，改進(jìn)工作方法等，從而推進(jìn)績(jī)效提升。

綜上所述，只有確實(shí)做好績(jī)效考核各個(gè)方面的工作，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，更好的建立高效廉潔的政府，適應(yīng)新時(shí)代對(duì)于地方政府公務(wù)員的要求。

[1]包國(guó)憲，鮑靜.政府績(jī)效評(píng)價(jià)與行政管理體制改革（政府績(jī)效與公共管理叢書）[M].中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2008.

[2]胡曉明.地方政府公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)和方法研究[D].國(guó)防科學(xué)技術(shù)大學(xué)研究院.2006,11.2-3.

[3]姜曉萍，馬凱利.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析[J].社會(huì)科學(xué)研究.2005.

[4]徐法根.國(guó)家公務(wù)員制度[M].浙江大學(xué)出版社.2004.

[5]吉鵬，王躍.地方政府績(jī)效的外部評(píng)價(jià)—南京市萬人評(píng)議政府模式的研究[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào).2006.

[6]秦立春.我國(guó)基層政府公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)芻議[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào).2003.

[7]孫媚.我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核研究[D].浙江大學(xué)公共管理學(xué)院.2008,4.

[8]吳振興.改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度的思考[J].華南熱帶農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào).2003.

[9]羅永新.實(shí)施機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)時(shí)提高公務(wù)員考核工作質(zhì)量的有效途徑[J].改革研究.2006,3.