儀夢南 郭夏夢

摘要：按傳播學(xué)的劃分方法，溝通現(xiàn)象可以分為人際溝通、大眾溝通、組織溝通三大類，其中組織溝通主要是對企業(yè)組織溝通現(xiàn)象的研究。組織溝通可視為組織成員基于工作需要與其他成員互傳訊息、交換意見，借以建立共識、協(xié)調(diào)行動或滿足需求，進(jìn)而達(dá)成組織目標(biāo)的動態(tài)歷程。文章以北京某語言學(xué)校為研究對象，從實(shí)證角度分析小型公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、薪酬制度、激勵(lì)制度及內(nèi)部溝通渠道等內(nèi)部管理制度對組織內(nèi)部溝通的影響。

關(guān)鍵詞：組織內(nèi)部溝通；小型組織；內(nèi)部管理制度

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-8937（2014）17-0031-01

在組織內(nèi)部，溝通的流向可以是垂直的，也可以是水平的，垂直方向的溝通包括自上而下和自下而上的溝通，自上而下的溝通指管理者與下屬之間的溝通，自下而上的溝通指員工向管理層提供信息反饋、匯報(bào)工作進(jìn)度和當(dāng)前問題等內(nèi)容的溝通。水平方向的溝通則指同一層級的成員之間，或任何等級相同的人員之間的溝通。

在小型企業(yè)組織中，由于人員、層級較少，相對大型企業(yè)組織，其內(nèi)部溝通的渠道和效果更容易觀察，因此，本文以北京某語言學(xué)校其中一個(gè)分校區(qū)為研究對象，通過訪問和觀察，研究組織內(nèi)部層級、薪酬、激勵(lì)制度、沖突管理制度等組織內(nèi)部管理機(jī)制的設(shè)置對組織內(nèi)部溝通的影響。

1被訪學(xué)校管理體制的特點(diǎn)

1.1組織結(jié)構(gòu)扁平化

該語言學(xué)校是北京的一家專注外教一對一培訓(xùn)中小學(xué)生外語口語的公司，公司性質(zhì)決定了公司的規(guī)模小，員工數(shù)量少的特點(diǎn)。該公司由位于北京四個(gè)區(qū)的小型校區(qū)組成，每個(gè)的固定運(yùn)營和行政員工共有20多人，另外，該公司的外教團(tuán)隊(duì)也有20多名，為四個(gè)校區(qū)共用的資源。

從公司結(jié)構(gòu)層級來看，縱向結(jié)構(gòu)從上到下有老板、經(jīng)理、主管、員工四個(gè)層級，橫向?qū)蛹墸瑔T工一級分為市場部、銷售部、教務(wù)部、行政部，每個(gè)部門都有一個(gè)主管。公司的組織結(jié)構(gòu)總的來說是扁平化結(jié)構(gòu)。

1.2結(jié)果導(dǎo)向型的薪酬制度

與大多數(shù)公司一樣，本公司的薪酬制度也是結(jié)果導(dǎo)向型，員工的績效考核通過每日工作完成量和每日報(bào)表的方式記錄，而外教的薪酬則由其工作量完成情況，客戶滿意度和客戶續(xù)費(fèi)率來記錄和評估。

通過采訪了解到，本組織的管理層認(rèn)為，采取這樣的薪酬制度一方面保證了薪酬分配的公平性，另一方面也有利于激勵(lì)公司員工相互競爭，努力工作，有利于公司的人力資本收益最大化。薪酬制度和激勵(lì)制度相掛鉤，薪酬加獎(jiǎng)勵(lì)，能為員工提供工作動力，促進(jìn)組織目標(biāo)的完成。

1.3以獎(jiǎng)勵(lì)為主的激勵(lì)制度

本組織內(nèi)的激勵(lì)制度是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工提拔為主，獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)則通過員工工作的完成量來看，例如員工銷售連續(xù)三個(gè)月達(dá)標(biāo)就可以獎(jiǎng)勵(lì)I(lǐng)Pad或者獎(jiǎng)金，滿一年達(dá)標(biāo)則有加薪和提拔的機(jī)會。

1.4上下級、同級自由交流的溝通渠道

在公司內(nèi)部，從經(jīng)理到主管到員工，每個(gè)人都有自己的英文名，上下級和同級之間的稱呼都是對方的英文名，這與傳統(tǒng)公司的以職位相互稱呼的方式不同。本組織的管理者認(rèn)為這樣的稱呼方式可以讓員工在處理與上級的關(guān)系的過程中放松心態(tài)。

由于本公司的面積小，因此上下級之間的辦公區(qū)域區(qū)分的并不明顯，在工作時(shí)間，上下級和員工之間共同方式以面談最為常見。此外，公司內(nèi)部常用的溝通方式還有定期的員工例會、手機(jī)和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等方式?？偟膩碚f，由于員工數(shù)量少，溝通自由靈活，管理者積極主動等方面的因素，促進(jìn)了組織內(nèi)部溝通渠道的暢通。

1.5思想開放、重視溝通的管理者

本組織管理者意圖為員工營造一種和諧，較為輕松的工作環(huán)境，因此，管理者為防止自身的職位為員工造成壓力，通常會主動與員工談話，交流。這也就可以解釋在采訪過程中管理者表現(xiàn)的平易近人的原因。

2扁平化的組織結(jié)構(gòu)對內(nèi)部溝通渠道暢通性的影響

扁平化組織是現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式之一，這種組織結(jié)構(gòu)形式改變了原來層級組織結(jié)構(gòu)中的企業(yè)上下級組織和領(lǐng)導(dǎo)者之間的縱向聯(lián)系方式，平級各單位之間的橫向聯(lián)系方式以及組織體與外部各方面的聯(lián)系方式等。扁平化組織的優(yōu)點(diǎn)就是密切了上下級的關(guān)系，促進(jìn)了縱向信息流動的速度，能夠有效降低管理費(fèi)用。在扁平化組織中，管理者對被管理者的控制相對寬松，也容易提高被管理者的自主權(quán)和積極性。但扁平化組織中，管理者的權(quán)利較為分散，與下屬進(jìn)行協(xié)調(diào)的負(fù)擔(dān)也相對較重。

但在規(guī)模較小的組織中，與下屬協(xié)調(diào)的負(fù)擔(dān)較大型公司的負(fù)擔(dān)較輕，由于下屬的數(shù)量有限，組織的管理者與下屬溝通相對暢通。因此，在小型公司中，扁平化的組織結(jié)構(gòu)總的來說有利于組織內(nèi)部溝通渠道的暢通，一方面，管理者的管理幅度并不會因?yàn)榻M織的扁平化而權(quán)力分散，另一方面，扁平化的組織結(jié)構(gòu)有利于管理者與基層員工進(jìn)行直接有效的溝通，例如該語言學(xué)校的校區(qū)負(fù)責(zé)人可以直接與各部門員工還有老師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通，反過來，如果小型公司中垂直結(jié)構(gòu)層級較多反而會阻礙信息的傳達(dá)，不利于公司提升工作效率。

3組織內(nèi)部制度對工作和溝通效率的影響

在小型扁平化的組織中，公平的薪酬制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度同樣重要。在本次研究的組織中，公司的績效考核制度主要是從員工的工作報(bào)表和工作完成情況來判斷，因此，每個(gè)員工的工作完成量是有目共睹的，這就保證了薪酬制度的公平性。另外，公司的獎(jiǎng)勵(lì)政策也是較為頻繁的，例如有月度獎(jiǎng)勵(lì)、年度獎(jiǎng)勵(lì)還有員工提拔機(jī)會，工作出色的員工在拿到更多薪酬的同時(shí)也可以享受豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，這有利于持續(xù)優(yōu)秀員工的工作動力，同時(shí)也有利于激勵(lì)其他員工以優(yōu)秀員工為榜樣提高工作效率。

從法約爾管理原則來看，這種小型公司的勞動分工就是讓員工從事特定的工作，另外統(tǒng)一命令和統(tǒng)一指揮的原則也在此種組織中有所體現(xiàn)，但在法約爾的管理原則中并沒有注意到人際關(guān)系和諧程度對工作效率的影響。而人際關(guān)系學(xué)派中，馬斯洛提出的需求層次理論中則提高了人們對自尊的需求層次，滿足自尊需求的表現(xiàn)就是得到相應(yīng)報(bào)酬和獎(jiǎng)金。在本次研究中的小型公司非常重視員工的自尊需要，也讓員工都看到完成工作可以給自己帶來更高層次的滿足感，因此，從這個(gè)角度講，本組織的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度無疑提高了大多數(shù)員工的工作效率。另外，沖突管理也是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在組織中，人際沖突是最為常見也是最難解決的一種沖突類型，解決人際沖突需要管理者考慮到?jīng)_突雙方的利益和自尊需要。

在本次研究的小型組織中，校區(qū)負(fù)責(zé)人也就是校區(qū)經(jīng)理處理人際沖突的主要方式就是協(xié)調(diào)解決，但在日常管理中，公司也很注重避免人際關(guān)系沖突的發(fā)生。例如定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)以團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)凝聚力，失敗和成功案例分享為主要內(nèi)容，以提高每個(gè)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識為宗旨開展各種集體活動，這些集體活動也取得了良好的效果?？偟膩碚f，在小型組織中，預(yù)防和協(xié)商是管理者用以避免和處理人際沖突可以選擇的措施。

4鼓勵(lì)員工決策制度對組織內(nèi)部溝通的促進(jìn)

在該語言學(xué)校，校區(qū)的管理者經(jīng)常就日常管理制度的制定征詢員工的意見或者建議，鼓勵(lì)員工在小政策上做決策。如果管理者發(fā)現(xiàn)了某位員工的決策才能突出，就會考慮提拔該員工，讓其在更大的決策中發(fā)揮作用。

決策促進(jìn)了本組織內(nèi)部溝通的頻率，一方面，做決策通常會培養(yǎng)員工的主人翁意識，會產(chǎn)生類似“我對于組織來說很重要”的心理，因此，員工將更樂于在組織內(nèi)部發(fā)言或者提出建議。另一方面，決策能力突出的員工更容易被發(fā)現(xiàn)和提拔，因此管理者鼓勵(lì)員工做決策的制度更容易實(shí)施，做出對公司有益的決策，對自己的職業(yè)生涯也更為有利，員工在這種激勵(lì)下也會更為積極和主動地與其他人交流和分享自己的看法。在小型組織中，營造了和諧的氣氛之后，員工的壓力較小，管理者可以直接與員工溝通，員工的建議更容易被管理者注意到，在小型組織中，鼓勵(lì)員工決策將有效地促進(jìn)內(nèi)部溝通的速度和頻率。

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