員君萍

摘要：企業(yè)發(fā)展的核心動力是人，如何發(fā)揮人的優(yōu)勢，使人盡其才，才盡其用，一直是需要積極探索的永恒課題。人員歸口管理打破了傳統(tǒng)的由企業(yè)單一人力資源部門管理人員的模式，是一種創(chuàng)新的人員管理模式，筆者在文中詳細闡述了國有大型企業(yè)人員歸口管理的實施背景、主要做法和取得的成效，為國有大型企業(yè)人員管理提供了可借鑒的經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：國有大型企業(yè)人員歸口管理

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

一、國有大型企業(yè)人員歸口管理機制的實施背景

（一）實施的原因

對于國有大型企業(yè)，尤其是國有大型施工企業(yè)，人員較分散，筆者所在的公司4000余名在職職工，承建的工程遍布國內(nèi)20多個省市區(qū)和7個國家。如何將這些人管好用好，建立一整套行之有效的用人機制是企業(yè)發(fā)展的是重中之重。

傳統(tǒng)的由企業(yè)單一人力資源管理部門來管理整個企業(yè)的幾千名員工，著實讓企業(yè)的人力資源管理人員疲憊不堪，而且由于缺乏對人員的專業(yè)知識、思想動態(tài)深入細致的了解，也致使很多人才嚴重流失，給企業(yè)也帶來了很大的損失和困擾。

（二）人員歸口管理的定義

何謂人員歸口管理？即在實行兩級管理的模式下，企業(yè)總部下設(shè)二級單位，企業(yè)總部設(shè)置的職能部門在二級單位均有相對應(yīng)的職能部門，二級單位的所有人員按專業(yè)、崗位分配到相應(yīng)的二級單位下設(shè)的職能部門，每個專業(yè)、崗位人員都能在企業(yè)總部找到對口的職能部門，由企業(yè)總部所對應(yīng)的職能部門對二級單位下設(shè)的相應(yīng)的職能部門的人員進行直接管理，由企業(yè)總部的人力資源管理部門進行統(tǒng)籌管理。

二、大型企業(yè)人員歸口管理機制的內(nèi)涵和做法

（一）人員歸口管理的內(nèi)涵。

人員歸口管理對于管理者而言，作為企業(yè)總部職能部門的管理人員，由于與二級單位對應(yīng)的職能部門的人員的專業(yè)相近或相同，而且大多數(shù)管理者都從事過被管理者所做的工作，熟悉被管理者的專業(yè)和工作內(nèi)容，是從基層提拔起來的到總部進行管理的出色的專業(yè)人員，更有利于對被管理者能力深入了解，容易溝通、指導(dǎo)和幫助二級單位的人員提高業(yè)務(wù)水平和管理能力，能夠做到更加人性化的管理，極大程度上減少了人才的流失，且易于發(fā)現(xiàn)更加優(yōu)秀的員工，利用總部管理職能，向企業(yè)總部人力資源管理部門推薦也更具說服力，給被管理者提供晉升渠道，給予更多的機會和更大的施展才華的舞臺。

（二）人員歸口管理的做法。

1、職責的設(shè)定

國有大型企業(yè)人員歸口管理的關(guān)鍵是要在企業(yè)總部每個職能部門挑選能力較強的管理人員，每個部門要設(shè)置一名人員歸口管理的責任人和專職人員。這樣就分擔了企業(yè)總部人力資源管理部門的壓力，相當于總部每個部門都有兩名勞資員，而且這兩名勞資員兼有多重崗位職責，除了具備職能部門所需的專業(yè)知識和管理能力外，還要熟知人力資源管理的知識。這就要求對企業(yè)總部職能部門的管理人員的能力和素質(zhì)要有相當高的水平。

人員歸口管理的責任人一般由企業(yè)總部職能部門責任人擔當，主要職責是對二級單位相對應(yīng)的職能部門的人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃、工作評價、指導(dǎo)、轉(zhuǎn)崗和晉升的推薦。專職人員要詳細掌握二級單位相對應(yīng)的職能部門的人員的履職情況、思想動態(tài)和個人需求，同他們建立良好的信任和溝通，及時把他們的需求、能力表現(xiàn)反饋給部門責任人。企業(yè)人力資源管理部門除了負責管理對應(yīng)二級單位的人力資源管理部門的人員外，還要對總部各職能部門的管理情況進行統(tǒng)籌管理。

2、采取的方式

總部各職能部門要建立完善的本系統(tǒng)的人員信息庫，并實時更新?？偛扛髀毮懿块T要分析各系統(tǒng)人力資源的配置情況是否與公司未來發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，是否有人才儲備避免人才流失，是否形成人才梯隊?？偛扛髀毮懿块T了解二級單位對口部門人員的工作情況和個人能力一般采用幾種方式：二級單位對口部門人員定期匯報個人工作（如月報、季報、年報等）、總部各職能部門不定期到二級單位對口部門進行巡查、總部各職能部門經(jīng)常同二級單位對口部門人員溝通（電話、網(wǎng)絡(luò)、會議等）、總部各職能部門經(jīng)常不定期通過二級單位的領(lǐng)導(dǎo)、二級單位的其他部門、人員所對應(yīng)的有業(yè)務(wù)工作往來的其他外單位的人員等多種方式了解二級單位對口部門人員工作能力、社交能力和管理能力。

3、能力的提升

企業(yè)總部各職能部門首先要對歸口管理的系統(tǒng)人員進行分類，根據(jù)工作年限、個人能力等各方面進行分層次的培訓(xùn)和指導(dǎo)，對不同層次的人員進行不同梯級的職業(yè)生涯規(guī)劃，分析、指導(dǎo)幫助系統(tǒng)人員，并對系統(tǒng)人員的個人需求、工作能力等進行反饋和評定，充分挖掘二級單位有潛力、有能力的員工，為其開辟晉升渠道，留住優(yōu)秀的人才。

4、總部的評定

企業(yè)總部各職能部門定期將人員歸口管理情況向企業(yè)總部人力資源管理部門和企業(yè)總部主管領(lǐng)導(dǎo)匯報，推薦優(yōu)秀的人員。企業(yè)總部人力資源管理部門定期組織召開人員歸口管理會議，同總部其他各職能部門一起分析各歸口管理的系統(tǒng)人員的需求、工作情況、人員結(jié)構(gòu)變化，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)也能夠通過各歸口管理部門匯報的人員歸口管理情況了解各專業(yè)系統(tǒng)人員的情況，掌握總部的管理能力和二級單位人員的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)和重用優(yōu)秀的企業(yè)人才。

三、國有大型企業(yè)人員歸口管理機制的實施成果

筆者所在的企業(yè)自從實施歸口管理以來，機制運行良好。從二級單位來看，個人需求及時在總部對口職能部門得到解決，找到了歸屬感，同時也在總部的指導(dǎo)和幫助下，個人業(yè)務(wù)能力也得到了較大的提升；從企業(yè)總部來看，由于拉近了管理對象的距離，更易了解管理對象的能力，在適合的時機給予其培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和晉升的機會和平臺，極大減少了人才的流失，增強了企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。

綜上所述，可以看出，實行人員歸口管理符合國有大型企業(yè)人員眾多、工作地點較分散的現(xiàn)狀，總部職能部門直接管理對口二級單位職能部門的人員較合理，專業(yè)、崗位職責相互關(guān)聯(lián)，更容易溝通、指導(dǎo)和考評，避免了由于單一人力資源專業(yè)不同而強行通過一些管理制度來約束而造成的溝通障礙，。在國有大型企業(yè)管理過程中，人員歸口管理模式有其可借鑒的作用。