葉晨立+

摘 要：近些年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步加強(qiáng)，企事業(yè)單位出現(xiàn)了很大變化，人力資源管理成為其中一個(gè)愈發(fā)顯著的問(wèn)題。企事業(yè)單位人力資源管理是考驗(yàn)政企績(jī)效的重要指標(biāo)，一些政企單位也開(kāi)始實(shí)行崗位輪換制度，這種制度也逐漸成為公司培養(yǎng)人才、留住人才的一種很好的方式。本文就新形勢(shì)下我國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了窺探，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理問(wèn)題；經(jīng)濟(jì)全球化

目前，企業(yè)單位參與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的范圍與規(guī)模不斷加大，為了保證企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)的效益，就必須對(duì)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行有效處理。人力資源是企事業(yè)單位管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，如何在新形下統(tǒng)籌兼顧各項(xiàng)資源，優(yōu)化企事業(yè)單位的人力資源管理，是諸多諸多企事業(yè)單位應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題。

一、新形勢(shì)下我國(guó)單位實(shí)行人力資源管理的必要性

新形勢(shì)下我國(guó)單位實(shí)行人力資源管理是改革下的必然趨勢(shì)。我國(guó)單位一般都是以財(cái)政收入或者下?lián)艿慕?jīng)費(fèi)作為活動(dòng)資金，由于其特殊的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)，就導(dǎo)致了其前期市場(chǎng)化意識(shí)薄弱的現(xiàn)象，不重視成本和經(jīng)營(yíng)效益，成本消耗一直處于高位不變。我國(guó)政府對(duì)這一現(xiàn)象曾經(jīng)做過(guò)國(guó)家預(yù)算和國(guó)家國(guó)庫(kù)統(tǒng)一支付等解決辦法，甚至采用了路線圖式的分解與剝離舉措，把其投入市場(chǎng)進(jìn)行市場(chǎng)化化運(yùn)作。現(xiàn)在看來(lái)，很多非公益的事業(yè)單位已經(jīng)擺脫了吃財(cái)政的弊端，但是我國(guó)單位要想繼續(xù)保持其正常市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的話，就必須對(duì)人力資源進(jìn)行嚴(yán)格的限制與管理。即便是公益性事業(yè)雖然已近逐漸脫離對(duì)財(cái)政的負(fù)面影響，但是也應(yīng)該承擔(dān)起一個(gè)社會(huì)單位的責(zé)任，盡量的優(yōu)化人力資源，為國(guó)家財(cái)政減少壓力。新形勢(shì)下我國(guó)單位人力資源管理是由其獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)決定的。即便事業(yè)單位不被劃分在企業(yè)的范疇內(nèi)，但是，其從事的也是一種潛在的生產(chǎn)活動(dòng)。為了更好的衡量我國(guó)單位的績(jī)效，就必須對(duì)其人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。

二、我國(guó)單位人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

雖然新形勢(shì)下我國(guó)單位的人力資源管理水平已經(jīng)上了一個(gè)臺(tái)階，但是時(shí)代的發(fā)展對(duì)我國(guó)單位的人力資本提出了更高的要求，在其實(shí)際的管理中仍然存在一些問(wèn)題亟待解決。

1.新形勢(shì)下我國(guó)單位人力資源管理制度不健全，對(duì)于人力的支配缺少計(jì)劃。提前對(duì)人力進(jìn)行一個(gè)預(yù)算是單位進(jìn)行各項(xiàng)工作的前提，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)合理的制度和計(jì)劃來(lái)支撐，工作就很容易陷入被動(dòng)。缺乏計(jì)劃的準(zhǔn)確性，就不能正確的折射出單位在工作中的重心所在。如果在對(duì)人力的分配中，不顧及實(shí)際需求的真實(shí)大小，只要上頭一簽字就進(jìn)行支配工作，對(duì)于滋生腐敗，降低執(zhí)行力是非常有害的。

2.單位實(shí)施績(jī)效考核方式不科學(xué)，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果不充分。部分單位仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的考核制度，月季度考核方式較針對(duì)整體而忽略個(gè)體，以結(jié)果性考核為主。階段、年度考核則是定性衡量為主，不能準(zhǔn)確科學(xué)的對(duì)人員的績(jī)效進(jìn)行考核。另一方面，考核的參與者單一，主要有人事組織部門(mén)進(jìn)行考核，管理人員參與程度低，不能準(zhǔn)確的提供績(jī)效信息。另外，有些單位也只是將績(jī)效考核和排位裁員，收入分配掛鉤，甚至有的只是將考核看成一項(xiàng)任務(wù)，隨意考核?？己私Y(jié)果并不是決定酬薪分配、人才選拔以及勵(lì)志獎(jiǎng)勵(lì)的重要因素?？?jī)效考核結(jié)果也不及時(shí)更新發(fā)布，考核者和被考核者之間缺少溝通交流，易造成集體脫節(jié)，不能達(dá)到以績(jī)效考核提高部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)的效果，對(duì)單位部門(mén)收效甚微。

3.我國(guó)單位人力資源管理職能較弱，對(duì)于人力資源的管理不盡如人意。由于種種外在內(nèi)在的原因，我國(guó)單位的人事部門(mén)尚不能完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，沒(méi)有建立起一個(gè)完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人力制度，經(jīng)常在人力資源的支配中處于被動(dòng)地位。相關(guān)部門(mén)管理人和使用人沒(méi)有建立起人力資源節(jié)約意識(shí)，只是按照開(kāi)支預(yù)算來(lái)支配人力，沒(méi)有把單位的使用效益也算進(jìn)去。

4.對(duì)于單位績(jī)效成績(jī)考核認(rèn)識(shí)有誤，績(jī)效考核制度建設(shè)不完善。大多數(shù)單位的領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的概念與作用，缺乏績(jī)效管理人才對(duì)理論知識(shí)的理解，專(zhuān)業(yè)方面認(rèn)知和操作方法，所采用的績(jī)效考核方式有局限性，績(jī)效考核基礎(chǔ)理論模糊不清，沒(méi)有將人力資源管理和開(kāi)發(fā)發(fā)展構(gòu)成緊密聯(lián)系起來(lái)。另外，我國(guó)單位缺乏完整有效的績(jī)效考核系統(tǒng)以及專(zhuān)業(yè)的考核人才，籠統(tǒng)的對(duì)職工進(jìn)行考核，沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，重要部分突出不明顯。甚至將團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的考核分裂進(jìn)行，未有效的將目標(biāo)與考核者進(jìn)行必要的分解和鏈接。

5.我國(guó)單位職工自我管理意識(shí)不強(qiáng)。我國(guó)事業(yè)單位的很多領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)對(duì)人力的預(yù)算加以特別的重視，相關(guān)的工作人員流于形式，對(duì)減少開(kāi)支的意識(shí)不高，再加上實(shí)際工作中會(huì)計(jì)部門(mén)在計(jì)算流程中的缺陷，賬戶開(kāi)支和實(shí)際支出的出入較大，資金入賬時(shí)間延遲，再加上財(cái)務(wù)人員在工作中的漏洞，給人力資源管理造成了一定困難。

6.企事業(yè)單位文化建設(shè)滯后。單位文化已經(jīng)成為企事業(yè)單位中的一大重要組成部分，具有影響廣泛、低成本、效果好的特點(diǎn)。單位文化的核心是文化內(nèi)涵建設(shè)。但是，目前我國(guó)企事業(yè)單位文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未把文化建設(shè)納入人力資源管理,使文化在一個(gè)企業(yè)中所具有功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。

三、解決我國(guó)單位人力資源管理問(wèn)題的措施

1.完善我國(guó)單位人力資源管理制度。一個(gè)單位要想從根本上解決人力資源現(xiàn)象，就要有一個(gè)健全完善的制度來(lái)約束各個(gè)單位之間的各個(gè)部門(mén)，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)有法可依，有章可循。各單位機(jī)構(gòu)之間形成相互制約的格局，可以很大程度上減少腐敗滋生，各個(gè)部門(mén)之間相互監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)于人力資源部門(mén)的控制和調(diào)查，格外留意人力的用處大小范圍和流動(dòng)情況，在不同層面的控制部門(mén)中設(shè)立與之相適應(yīng)的控制制度。

2.創(chuàng)新單位人力資源管理方式，改變?cè)葌鹘y(tǒng)觀念。當(dāng)前的市場(chǎng)格局全球化，就注定了我國(guó)企事業(yè)單位要逐漸走向市場(chǎng)，迎接考驗(yàn)。其資金的籌措范圍必將注入除政府撥款之外的更多成分，因此，我國(guó)單位領(lǐng)導(dǎo)必須及時(shí)的轉(zhuǎn)換觀念，適度創(chuàng)新，在原先單位制度的基礎(chǔ)上設(shè)立管理型主導(dǎo)制度，為其工作性質(zhì)注入更多活力，逐步在單位中建立起效益成效意識(shí)，為單位更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)做準(zhǔn)備。

3.設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，做好后期工作績(jī)效評(píng)估工作，激發(fā)職工工作熱情。企事業(yè)單位通過(guò)薪酬與日常工作優(yōu)劣掛鉤，建立職工自我約束體制，實(shí)現(xiàn)各崗位的優(yōu)化配置。促進(jìn)單位對(duì)人力資源的最大化開(kāi)發(fā)，科學(xué)管理，逐漸培養(yǎng)出一批素質(zhì)過(guò)硬的職工團(tuán)隊(duì)。嚴(yán)格按照單位內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核制度執(zhí)行，緊密與年終獎(jiǎng)金和薪資掛鉤，這樣就可以從根本上提高在職期間職工工作的主動(dòng)性與積極性，活躍單位職工爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的氣氛。

4.進(jìn)一步增強(qiáng)我國(guó)單位管理人員的個(gè)人素質(zhì)，高層領(lǐng)導(dǎo)力度堅(jiān)決不松懈。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)席卷全球，新時(shí)期新形勢(shì)對(duì)我國(guó)單位的管理層提出了更高要求，單位工作人員的個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能和綜合素養(yǎng)直接關(guān)系到財(cái)政成本高低，因此，領(lǐng)導(dǎo)階層也要不斷加強(qiáng)對(duì)于管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)于單位工作人員的教育與管理，尤其是財(cái)政人員，必要時(shí)可進(jìn)行一段時(shí)間的集中培訓(xùn)，以保證單位人力資源管理的重要地位。

5.明確績(jī)效考核頻率和力度?？?jī)效考核周期要盡可能合理調(diào)整，最好以月考為主，這樣考評(píng)者可以清晰詳盡的記錄被考評(píng)者的績(jī)效、工作態(tài)度、工作完成度等，有利于及時(shí)有效地管理人員，及時(shí)反映企業(yè)存在的問(wèn)題，并作出準(zhǔn)確的判斷實(shí)施有效地管理措施，提高個(gè)人與集體績(jī)效的同步性。對(duì)于長(zhǎng)期的任務(wù)工作、個(gè)人態(tài)度能力體現(xiàn)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該制定與其相對(duì)應(yīng)的以季度、半年甚至一年的周期考核，側(cè)重于個(gè)人能力的體現(xiàn)而不是原先人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)力，注重個(gè)人橫向的比較，肯定其績(jī)效，激勵(lì)個(gè)人發(fā)展，找出問(wèn)題所在，不斷改進(jìn)前行，這樣就達(dá)到個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)績(jī)效考核的作用。同時(shí)，將績(jī)效考核設(shè)立為被考核者的一種“自助式”環(huán)節(jié)，讓每個(gè)被考核者自主選擇適合其發(fā)展的環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效考核科學(xué)合理的安排個(gè)人任務(wù)計(jì)劃。并有效監(jiān)督工作的完成度和準(zhǔn)確性，由上級(jí)或資源人力部結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估打分，最后綜合結(jié)果和加權(quán)統(tǒng)計(jì)得出相應(yīng)分值。根據(jù)不同的績(jī)效考核成績(jī)對(duì)人員進(jìn)行薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)體制的改變，促進(jìn)人才集中有效管理。

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6.崗位輪換制度是現(xiàn)代企事業(yè)單位發(fā)展的需要，有利于優(yōu)化人力資源管理。崗位輪換不僅提高了職工的適應(yīng)能力和工作換位思考的意識(shí)，也培養(yǎng)了職工在管理層面的執(zhí)行力。以崗位輪換為人力資源切入點(diǎn)，具體優(yōu)化措施有如下幾點(diǎn)：

（1）制訂詳細(xì)具體的輪換計(jì)劃，做到按部就班是優(yōu)化人力資源管理的第一步。崗位輪換制度是一項(xiàng)長(zhǎng)期實(shí)行的工作制度，不可能一時(shí)間就突然看到預(yù)期的成效。因此，在崗位輪換前應(yīng)該制定周全的計(jì)劃，包括輪換周期，輪換崗位和輪換人數(shù)，以及對(duì)于出現(xiàn)特殊情況的處理辦法等等。倘若輪換周期過(guò)長(zhǎng)的話，輪崗的目的就會(huì)削弱。但是過(guò)于輪崗的話，頻繁的更換會(huì)對(duì)職工的工作積極性造成很大的沖擊，輪換效果自然不會(huì)盡如人意。一般看來(lái)，以四年為周期進(jìn)行更換是科學(xué)的推斷。另外需注意的是，在初始階段一定要進(jìn)行相關(guān)工作崗位的輪換，待到逐漸積累一定適應(yīng)能力和工作經(jīng)驗(yàn)后，才可進(jìn)行全方位輪換，以免由于失誤對(duì)單位造成一定損失。

（2）需要設(shè)置各崗位詳細(xì)工作事項(xiàng)。崗位日常工作事項(xiàng)是對(duì)于新崗職工的一項(xiàng)行為準(zhǔn)則，需要做到盡可能的詳盡規(guī)范，使新上任的職工能夠準(zhǔn)確的開(kāi)展工作，快速的適應(yīng)崗位。另外，相關(guān)部門(mén)要及時(shí)梳理單位內(nèi)部的整體更換情況，做到統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)管理，合理有序。

（3）優(yōu)化人力資源還需要對(duì)崗位進(jìn)行輪換培訓(xùn)。為了讓新上任的職工能夠以最快速度適應(yīng)新的崗位，也需要做好對(duì)職工上崗前的相關(guān)培訓(xùn)工作，配合相關(guān)的文字工作事項(xiàng)，讓職工在最短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新崗位，熟悉新技能，并規(guī)定一定的時(shí)間上限去約束此階段。和原先崗位的工作人員做好交接工作，交流實(shí)際工作心得，為正式上崗去開(kāi)展工作做足準(zhǔn)備。

（4）優(yōu)化人力資源需要在崗位輪換前做好與職工的溝通，降低產(chǎn)生的消極影響。因?yàn)閾Q崗前后的職位高低是不同的，薪資的收入也不同，對(duì)一些職工來(lái)說(shuō)就會(huì)出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，所以做好職工正確的對(duì)待思想是十分有必要的。崗位輪換為人力資源部門(mén)注入源源不斷的活力，努力打造復(fù)合型，且戰(zhàn)斗力強(qiáng)的企事業(yè)單位隊(duì)伍，可以為單位化解突如其來(lái)的危機(jī)，保證單位的全面發(fā)展。

7.建設(shè)企業(yè)單位文化。企業(yè)文化建設(shè)可以改進(jìn)思想政治，因?yàn)槠髽I(yè)文化是以人為中心提出來(lái)的，這一套理論的現(xiàn)實(shí)意義十分重要。企業(yè)文化建設(shè)理論改進(jìn)企業(yè)政治思想與思想政治的工作，可以摒棄思想政治中不好的作分問(wèn)題。以人為本，尊重職工的人格，在思想政治中尤為重要。企業(yè)文化建設(shè)可以為單位企業(yè)思想政治工作提供強(qiáng)大的文化氛圍，用于群眾性文化活動(dòng)融合藝術(shù)、娛樂(lè)、思想于一塊，這樣特有的文化品位便會(huì)是員工普遍認(rèn)可且愿意追求的一種方式方法。所有參與者都愿意向好的文化氛圍中去，因?yàn)檫@樣的熏陶，思想便會(huì)升華與凈化。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理的技術(shù)性和專(zhuān)業(yè)性也是比較強(qiáng)的，實(shí)際操作起來(lái)并不是一件容易的事，所以管理人員必須要做好單位職工的各項(xiàng)工作，多方面的進(jìn)行考慮，注意細(xì)節(jié)。人力資源的優(yōu)化也需要在做好人力資源基礎(chǔ)性工作前提下，完善定崗定員制度和對(duì)職工的定期培訓(xùn)機(jī)制，不斷激發(fā)職工對(duì)工作的新鮮感和積極性，不斷拓展職工視野，及時(shí)了解相關(guān)動(dòng)態(tài)。單位企業(yè)管理者通過(guò)吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外成功的人力資源管理策略，不斷加強(qiáng)單位企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新與發(fā)展。

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