楊春天++李寧

當(dāng)前，用人單位80%以上是以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中糾紛的多發(fā)地帶。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中規(guī)章制度證據(jù)實(shí)行舉證責(zé)任倒置由用人單位提供，因此有必要從證據(jù)角度對(duì)用人單位規(guī)章制度的收集、保存和提交進(jìn)行一些分析。

一、制定規(guī)章制度的程序應(yīng)當(dāng)法定化

最高人民法院規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”用人單位通過(guò)制定各種規(guī)章制度、工作紀(jì)律、管理辦法等，讓用人單位各項(xiàng)工作有章可循，并作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循內(nèi)容合法、程序正當(dāng)、公示告知的原則，在制定時(shí)更要遵循法定程序，在制定、修改或者決定有關(guān)涉及解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。即規(guī)章制度制定要經(jīng)過(guò)“職工討論—提方案和意見(jiàn)—協(xié)商確定—公示告知”的法定程序。不經(jīng)過(guò)法定程序的規(guī)章制度沒(méi)有法律效力，用人單位不得單方面強(qiáng)制執(zhí)行，否則，所造成的后果應(yīng)由用人單位承擔(dān)。

二、公示告知?jiǎng)趧?dòng)者規(guī)章制度的證據(jù)應(yīng)當(dāng)固定化

當(dāng)前用人單位制定規(guī)章制度后采用的傳統(tǒng)公示告知方法大致可以分為在單位公告欄張貼、由勞動(dòng)者傳閱，甚至通過(guò)網(wǎng)站及發(fā)送電子郵件告知等方式，但在證據(jù)收集和提交上存在明顯瑕疵。勞動(dòng)者往往以不知道內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，因?yàn)槭逻^(guò)境遷，用人單位往往也無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據(jù)而導(dǎo)致敗訴。張貼、傳閱行為均沒(méi)有直接證據(jù)證明，而電子郵件發(fā)送記錄在證據(jù)的形式和證據(jù)的收集程序或提取方法上均存在證明力不足的缺陷，且要以本單位其他勞動(dòng)者的證人證言或公證機(jī)關(guān)的公文書(shū)證等間接證據(jù)補(bǔ)充證明規(guī)章制度發(fā)布行為。同時(shí)出具公證書(shū)證更需要額外負(fù)擔(dān)一定公證費(fèi)用，訴訟成本較大，不宜作為證據(jù)收集方式推廣使用。

對(duì)于規(guī)章制度證據(jù)建議采用來(lái)源于公示和告知當(dāng)時(shí)的書(shū)面材料，并以證據(jù)形式固定下來(lái)。在司法實(shí)踐中主要有以下幾種方法：一是勞動(dòng)合同書(shū)附件。用人單位制定勞動(dòng)合同書(shū)時(shí)將勞動(dòng)規(guī)章制度作為合同書(shū)的附件，由用人單位與勞動(dòng)者簽字或蓋章認(rèn)可，并確認(rèn)與勞動(dòng)合同書(shū)具有同等效力。二是職工手冊(cè)發(fā)放法。用人單位將規(guī)章制度編制成冊(cè)，在新招用勞動(dòng)者時(shí)發(fā)送其簽收。三是組織考試法。由用人單位將本單位規(guī)章制度編制成考卷形式，組織職工參加考試并評(píng)分。上述證據(jù)可以作為直接證據(jù)和原始證據(jù)，屬于直接來(lái)源于規(guī)章制度發(fā)送事實(shí)的原始環(huán)境，也是從第一來(lái)源獲得的原生證據(jù)，且沒(méi)有經(jīng)過(guò)復(fù)制、復(fù)印、傳抄、轉(zhuǎn)述等中間環(huán)節(jié)，具有證據(jù)的客觀性、合法性和真實(shí)性，應(yīng)作為有效證據(jù)采納。

三、嚴(yán)重違反規(guī)章制度和重大損害的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體化

我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均授權(quán)用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可以行使單方勞動(dòng)合同解除權(quán)。但上述法律未明確勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反”和“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)，而是將制定量化標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利授予用人單位，用人單位為避免舉證風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度形式將解除勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)具體化、書(shū)面化和證據(jù)化。用人單位可以將違反制度的次數(shù)、方式、手段、危害結(jié)果等以規(guī)章制度的書(shū)面形式固定并告知?jiǎng)趧?dòng)者，如明確“嚴(yán)重違反”是指1個(gè)月內(nèi)遲到3次、早退2次；“重大損害”指給單位造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)3000元以上等。由此可以使規(guī)章制度具有相應(yīng)的可操作性。

不合法的規(guī)章制度在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，用人單位要在解雇勞動(dòng)者之前收集充分的規(guī)章制度證據(jù)，并要證明解雇勞動(dòng)者理由充分且有確鑿證據(jù)，實(shí)現(xiàn)既充分行使用工自主權(quán)，又避免侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的良好法律效果和社會(huì)效果。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳調(diào)解仲裁管理處；李寧，廣西壯族自治區(qū)銀鵬多品種鹽公司）endprint