沈杰

民營(yíng)企業(yè)一般采用家族式管理方式，企業(yè)元老在管理過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用。隨著企業(yè)發(fā)展，對(duì)管理者的要求也越來(lái)越高，這使得職業(yè)經(jīng)理人紛紛登上民營(yíng)企業(yè)的舞臺(tái)。然而，民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)人才的主觀判斷與短期價(jià)值評(píng)估，往往導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”。因此，民營(yíng)企業(yè)在用人上，無(wú)論是內(nèi)部提拔還是外部聘用，都亟需一套可供參考的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，以提高人才選擇的客觀性和準(zhǔn)確性。

研究表明：世界最受推崇的公司都能夠緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)，借助于系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型來(lái)選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人。完善的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的程序，特別要準(zhǔn)確區(qū)分出優(yōu)秀管理者和一般管理者，在此基礎(chǔ)上，還要經(jīng)過(guò)至少六個(gè)步驟，才能最終建成領(lǐng)導(dǎo)力模型。

背景資料的收集與評(píng)估

背景資料包括內(nèi)部資料和外部資料兩部分。其中，內(nèi)部資料主要是指企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理制度等，最主要的就是績(jī)效考核指標(biāo)體系，它生動(dòng)體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工能力的期望值。通過(guò)對(duì)內(nèi)部資料的詳細(xì)分析，能夠得出企業(yè)對(duì)管理者所應(yīng)具備素質(zhì)的大致要求。比如，在許多企業(yè)包括民營(yíng)企業(yè)的考核體系中都有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和客戶滿意度三項(xiàng)，那么，在收集背景資料階段，就可將涉及“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”和“客戶導(dǎo)向”的內(nèi)容提取出來(lái)，作為建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的素質(zhì)要項(xiàng)。外部資料則指企業(yè)對(duì)外宣傳和企業(yè)外部研究資料。通過(guò)對(duì)外部資料的分析，也可獲取諸多素質(zhì)要項(xiàng)。此外，一些公共機(jī)構(gòu)，如大學(xué)、研究所，其調(diào)研結(jié)果也可作為獲取素質(zhì)要項(xiàng)的參照系。

關(guān)鍵人員訪談

關(guān)鍵人員訪談指優(yōu)秀管理者的半結(jié)構(gòu)化訪談。所謂半結(jié)構(gòu)化訪談，是通過(guò)設(shè)置一系列問(wèn)題，讓被訪談?wù)咦杂?、發(fā)散地回答，從中挑選和歸納出優(yōu)秀管理者所應(yīng)具備的能力水平、態(tài)度、動(dòng)機(jī)及個(gè)性要素等。由于此項(xiàng)工作量較大，通常將半結(jié)構(gòu)化訪談對(duì)象的數(shù)目

定在15-20人之間，人數(shù)太少則會(huì)導(dǎo)致樣本量不足。

半結(jié)構(gòu)化訪談主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：管理者自身的工作職責(zé)和管理經(jīng)歷、行為事件訪談、相關(guān)職位員工應(yīng)具備的素質(zhì)。

對(duì)管理者自身工作職責(zé)和管理經(jīng)歷的訪談

這有助于了解被訪談?wù)叩墓ぷ髁鞒?、工作職?zé)等信息。同時(shí)，被訪談?wù)哌^(guò)去的管理經(jīng)歷也可以為建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型提供一些穩(wěn)定的素質(zhì)要項(xiàng)。

行為事件訪談

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡(jiǎn)稱(chēng)“BEI”），是對(duì)優(yōu)秀管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談的中心，它是一種發(fā)源于心理學(xué)的訪談方法，要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性及自我認(rèn)知能力等行為特征。在行為事件訪談過(guò)程中，至少需要獲取四方面信息：事情發(fā)生的情境（Situation）、任務(wù)內(nèi)容（Task）、采取的行動(dòng)（Action）、最后的結(jié)果（Result），也就是我們常說(shuō)的STAR模型。

在訪談時(shí)，每位訪談?wù)叩幕卮鸲家屑?xì)地記錄，必要時(shí)，在征得被訪談人同意后可以錄音，以備匯總材料更完整、準(zhǔn)確。應(yīng)當(dāng)注意，整理過(guò)程中不應(yīng)加入訪談人的主觀判斷，而應(yīng)保持原貌。

做完這項(xiàng)工作，就要由有經(jīng)驗(yàn)的訪談人員從訪談?dòng)涗浿袦?zhǔn)確提取出素質(zhì)要素，這個(gè)環(huán)節(jié)有賴于分析者的經(jīng)驗(yàn)和能力。一般來(lái)講，要對(duì)被訪談?wù)叩男袨榛蛎枋鲞M(jìn)行歸類(lèi)，對(duì)所挑選的文字單元進(jìn)行分析，找出所有隱含其中的素質(zhì)元素，并對(duì)其進(jìn)行命名和編碼。在完成素質(zhì)提取和編碼以及頻率統(tǒng)計(jì)后，就能夠按照素質(zhì)所屬的類(lèi)別，依照素質(zhì)要素提及的頻率進(jìn)行排序，然后得到若干張素質(zhì)編碼排序表。注意，不同層級(jí)的管理者，其素質(zhì)要項(xiàng)和提及頻率不同，因此，應(yīng)當(dāng)將他們的各個(gè)要項(xiàng)分開(kāi)列表（如表1）：

表1所示的是兩個(gè)層級(jí)管理人員在個(gè)人基本素質(zhì)類(lèi)別的素質(zhì)編碼排序表。其中，素質(zhì)名稱(chēng)和提及頻率一目了然。按照提及的頻率，我們可以把這些素質(zhì)分為“常提及類(lèi)”和“鮮提及類(lèi)”，也有人將其稱(chēng)作“第一提及區(qū)間”和“第二提及區(qū)間”。對(duì)于那些提及頻率比較高的素質(zhì)要素，可以直接將其納入素質(zhì)模型，而對(duì)于那些出現(xiàn)頻率不高的要素，還要綜合后面其他素質(zhì)要項(xiàng)提取方法，判斷是將其納入還是剔除出素質(zhì)庫(kù)。

相關(guān)職位員工應(yīng)具備的素質(zhì)

相關(guān)職位包括該職位的上級(jí)、工作流程中的同級(jí)以及下級(jí)。通過(guò)對(duì)這些信息的了解，可以對(duì)該職位得到一個(gè)更加完整的認(rèn)識(shí)。這種270度的信息搜集方式在研究管理崗位的素質(zhì)要項(xiàng)過(guò)程中有著重要的參考作用。

公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹

公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹是指根據(jù)公司現(xiàn)有戰(zhàn)略以及公司文化，分析管理者需要的素質(zhì)要求。這種分析和演繹既著眼于公司現(xiàn)狀，也瞄準(zhǔn)未來(lái)，即分析未來(lái)達(dá)成某個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)管理者須具備的素質(zhì)要項(xiàng)，如AA家紡行業(yè)倡導(dǎo)“專(zhuān)注、卓越、伙伴、良知”的核心價(jià)值觀，則其領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型就要集中體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀，進(jìn)而培養(yǎng)出具有企業(yè)文化特色的人才?；诠緫?zhàn)略和文化的素質(zhì)要素演繹，可以提取出一個(gè)管理者在未來(lái)所需具備的素質(zhì)要素（基于公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)），也可以提取出反映公司特性的素質(zhì)要素（基于公司文化與發(fā)展現(xiàn)狀），進(jìn)而更加全面地提取管理者的素質(zhì)要項(xiàng)。

與標(biāo)桿企業(yè)比較

根據(jù)同行知名企業(yè)或其他行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，總結(jié)管理者素質(zhì)要求的普遍規(guī)律，并提取和完善相關(guān)的素質(zhì)要素。同行業(yè)企業(yè)具有一定的可比性，甚至?xí)a(chǎn)生類(lèi)似的行業(yè)文化和行業(yè)要求，進(jìn)而影響整個(gè)行業(yè)企業(yè)管理者的行為。民營(yíng)企業(yè)可通過(guò)研究這些業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)管理者素質(zhì)模型，吸取其中有用的元素，獲得素質(zhì)要素名稱(chēng)及其提及率。例如，家紡類(lèi)企業(yè)可參照耐克、阿迪達(dá)斯等企業(yè)的管理者素質(zhì)模型。

討論與修改

領(lǐng)導(dǎo)力模型初步建成后，要在各部門(mén)內(nèi)展開(kāi)討論，廣泛征求意見(jiàn)。其中，參與訪談人員的意見(jiàn)尤為重要。這是因?yàn)樵L談期間，每個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)不同，因此，將受訪者的意見(jiàn)匯總，通過(guò)討論的方式達(dá)成共識(shí)，這樣形成的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型方能在實(shí)施評(píng)價(jià)過(guò)程中得到普遍認(rèn)可。

宣傳與應(yīng)用

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型可以應(yīng)用于企業(yè)管理人員的挑選甄別、職業(yè)管理、工作晉升、培訓(xùn)等方面。因此，模型確定后，一定要在全公司范圍內(nèi)公布。通過(guò)宣傳，讓全體員工了解領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)關(guān)鍵要素項(xiàng)的內(nèi)容，只有這樣，各級(jí)管理者才能夠?qū)φ疹I(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，不斷自我審視，從而找到自身的優(yōu)勢(shì)和不足。企業(yè)人力資源部門(mén)要按照領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型進(jìn)行定期盤(pán)點(diǎn)，以便有效開(kāi)展人才梯隊(duì)建設(shè)。 責(zé)編/張曉莉endprint