蔣欣燁

多種原因使得獵頭在面對民企這塊美味“蛋糕”時無從下口，甚至明明已吃到口中，卻不得不吐出來。于是，民企從獵頭的美味“小蛋糕”瞬間變成難啃的“硬骨頭”。

獵頭與民企為何難“合拍”

上世紀(jì)90年代，獵頭業(yè)在我國興起，但在2000年以后，才發(fā)展成新興的特殊高端服務(wù)行業(yè)。最初，獵頭公司的服務(wù)對象多是管理規(guī)范、運用獵頭理念較為成熟的外資企業(yè)，近年來，隨著我國民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，獵頭在民企市場也迎來了良好的發(fā)展機(jī)遇。

經(jīng)過對國內(nèi)高端人才獵頭網(wǎng)站數(shù)據(jù)匯總分析后發(fā)現(xiàn)，近年來，獵頭在企業(yè)中的應(yīng)用呈現(xiàn)三種趨勢：一是獵頭在民營企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，在獵頭公司承接的業(yè)務(wù)中，民營企業(yè)的崗位需求約占60%，占獵頭總業(yè)務(wù)量的一半以上；二是使用獵頭服務(wù)的民營企業(yè)比例有所增加，但增長緩慢；三是獵頭服務(wù)在人才中介服務(wù)中所占的份額越來越大，雖然經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況時有起伏，每年仍有10%-30%的增長。

遺憾的是，盡管獵頭在民企市場上一直保持發(fā)展勢頭，但卻少有突出表現(xiàn)。分別從民企和獵頭兩個角度進(jìn)行分析，大致可以找出個中原因。

從民企角度看：一是對獵頭不了解、不信任，有些民營企業(yè)有過被不良獵頭公司“忽悠”的經(jīng)歷，好不容易引進(jìn)的人才動輒跳槽，另尋“高枝”，致使其對整個獵頭行業(yè)失去信心；部分民企自身規(guī)范性差，比如不誠信、委托條件經(jīng)常變化等，制約了與獵頭合作的廣度和深度；三是對獵頭服務(wù)期望過高，提出一些不切實際的想法來委托獵頭幫助，最后導(dǎo)致雙方不歡而散。

“一個巴掌拍不響”，當(dāng)獵頭在民營企業(yè)遭遇“滑鐵盧”時，不應(yīng)完全歸咎于對方，也應(yīng)反省自身的不足，這主要有以下幾方面原因：首先，獵頭對民營企業(yè)了解得不夠深入，未能掌握其真實用人需求導(dǎo)向，甚至懷疑其傭金支付能力，猜忌之下錯失不少合作機(jī)會；其次，獵頭公司的實力與服務(wù)質(zhì)量取決于獵頭顧問的能力，顧問水平的不穩(wěn)定性制約了獵頭市場的成熟和發(fā)展；再次，獵頭性價比不高，多數(shù)獵頭費用維持高位，其成本價格不能與民企心理價位接軌，致使對方覺得“不值”或風(fēng)險較大。

多種原因使得獵頭在面對民企這塊美味“蛋糕”時無從下口，甚至明明已經(jīng)吃到口中，卻不得不吐出來。于是，民企從獵頭的美味“小蛋糕”瞬間變成難啃的“硬骨頭”。

找準(zhǔn)特點求突破

要化解獵頭與民企這對“冤家”之間的問題，須先熟知二者的特點。簡單概括起來，即獵頭公司的“小”、“利”、“動”、“泛”、“?！保懊駹I

企業(yè)的“儉”、“變”、“苛”、“弱”、“亂”。

小——獵頭公司實力不強(qiáng)、規(guī)模小。相對國外而言，國內(nèi)獵頭公司和獵頭市場仍處于發(fā)展幼兒期，缺少完善的管理體系；另外，由于獵頭顧問職業(yè)的特殊性，培養(yǎng)成熟優(yōu)秀的獵頭顧問成本很高，導(dǎo)致此類人才奇缺，這使得很多規(guī)模較大的人力資源服務(wù)公司被迫將主營業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到招聘流程外包或其他人力資源業(yè)務(wù)上，其獵頭業(yè)務(wù)通常處于萎縮和非盈利狀態(tài)，使獵頭公司的規(guī)模優(yōu)勢愈加不明顯。

利——獵頭公司常以績效為導(dǎo)向。獵頭公司提供的產(chǎn)品與一般產(chǎn)品不同，它不依賴于市場、設(shè)備和品牌、技術(shù)，主要取決于獵頭顧問的服務(wù)水平，而獵頭服務(wù)又不同于其他人力資源服務(wù)，即使接到訂單，也無法對利潤進(jìn)行預(yù)測。因此，獵頭顧問的績效壓力和趨利性表現(xiàn)得更為直接。企業(yè)以盈利為目標(biāo)，這本無可厚非，但這種“屁股決定腦袋”的思維方式一旦帶到業(yè)務(wù)中，勢必影響服務(wù)質(zhì)量。

動——獵頭公司人員流動性大，自身不斷“分裂”。全球最大獵頭公司光輝國際的兩位創(chuàng)始人都曾就職于其他獵頭公司，在國內(nèi)市場上活躍的伯樂、科銳等獵頭公司，其創(chuàng)始人也都曾于其他獵頭公司任職。筆者曾對國內(nèi)的一流獵頭品牌和“長三角”二線城市的獵頭團(tuán)隊進(jìn)行跟蹤調(diào)研，其團(tuán)隊成員大多兩三年就輪換一次，能在一家公司穩(wěn)定工作五年以上的獵頭顧問幾乎沒有，有時還會出現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)者帶走一個團(tuán)隊的情況，獵頭團(tuán)隊的不穩(wěn)定直接影響獵頭公司的服務(wù)質(zhì)量。

泛——獵頭公司行業(yè)積累不夠精細(xì)。大部分獵頭公司和獵頭顧問在接單時不夠細(xì)化，即使按照行業(yè)分類，也只是粗略地分成制造業(yè)、地產(chǎn)、IT、醫(yī)藥、化工等，以制造業(yè)為例，其下還有很多細(xì)分行業(yè)，其中的技術(shù)職位和通用管理職位對人才的要求又有所不同，因此，缺少行業(yè)積累的獵頭顧問往往對所操作的行業(yè)信息和崗位情況并不熟悉。

專——獵頭顧問條件固化。很多獵頭顧問由于缺乏社會歷練，只對專業(yè)技術(shù)類崗位等條件模式固定的操作比較在行，而對于軟性條件要求較高的管理職能性崗位則較難掌握。

而細(xì)觀民營企業(yè)，其特點也非?！帮@著”：

儉——民企成本意識較強(qiáng)。絕大多數(shù)民企不具有市場優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，先天就有“過緊日子”的緊迫感；從其成長軌跡來看，企業(yè)文化里也包含著“精打細(xì)算”的價值觀。

變——民企因“適應(yīng)”而多變。適者生存，民企從“出生”開始，就要適應(yīng)內(nèi)外部紛繁復(fù)雜的環(huán)境，表現(xiàn)在具體管理過程中，就是決策的多變性。此外，民企在管理體系和工作流程等方面存在許多“模糊地帶”，管理思路常以老板為中心，這類變化由外及內(nèi)，就會導(dǎo)致其委托給獵頭公司的服務(wù)條件甚至委托服務(wù)本身隨時可能發(fā)生改變。

苛——民企用人要求多。歸結(jié)起來，民企對人才的通用要求有三點：適應(yīng)企業(yè)文化和企業(yè)模式，穩(wěn)定和忠誠，性價比高。具體來說，民企對委托給獵頭的服務(wù)既要求質(zhì)量高，又要速度快；人才既要對外精明，又要對內(nèi)實在，既要有能力，又要外貌氣質(zhì)俱佳；有些軟性要求更離譜，比如氣質(zhì)、眼緣、血型和屬相等，均要為其特別“訂制”，操作起來真是難上加難。

弱——人員甄選識別能力弱。部分民企的人力資源部門對專業(yè)崗位要求不熟悉，崗位定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)定考慮不周全，致使對人才的甄選缺乏識別依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

亂——民企對委托業(yè)務(wù)操作不規(guī)范。一些民企認(rèn)為自己花錢了就擺架子，不能與獵頭公司誠意合作，或者以不實信息誤導(dǎo)獵頭公司，例如崗位不急卻催促招聘，內(nèi)部情況發(fā)生變化卻不通知獵頭公司，甚或利用其了解同行信息，做虛假委托等。endprint

盡管獵頭與民企在合作過程中時?？目慕O絆，但二者之間仍具有共同的關(guān)注點。對民企來說，人才問題是第一要義，人才需求才是第一位的。而那些能帶來先進(jìn)生產(chǎn)力、解決危機(jī)、支撐大局、穩(wěn)定團(tuán)隊的人才也正是獵頭服務(wù)的資源和對象，所以說，對于人才的共同關(guān)注，使民企與獵頭存在著“難以割舍”的“情結(jié)”。

為民企服務(wù)須創(chuàng)新

對于獵頭來說，說服一些用人理念保守、不愿輕易嘗試引進(jìn)人才新途徑的民企，本身就是一個艱難的過程，如果獵頭為此就只青睞那些快速發(fā)展、利潤豐厚的外企和國企，將民企視為“草根”、不起眼的“小蛋糕”，不屑與之合作，勢必喪失一大塊有開發(fā)價值和潛力的市場。因此，獵頭公司應(yīng)積極轉(zhuǎn)變客戶觀念，并在策略和戰(zhàn)術(shù)上做出相應(yīng)的調(diào)整和創(chuàng)新。

正確看待民企的發(fā)展階段和人才服務(wù)現(xiàn)狀

首先，獵頭應(yīng)認(rèn)識到，民企正因為發(fā)展不完善，管理上亟需規(guī)范，才會異?？是笕瞬?，才會為人才提供較大的發(fā)展空間和施展平臺，才會出現(xiàn)雙方合作的機(jī)會，所以，獵頭要以足夠的責(zé)任感來助力民企的成長。

其次，在服務(wù)民企的過程中，獵頭不應(yīng)單純以成本和利潤來核算市場價格，而應(yīng)以高質(zhì)量的品牌服務(wù)帶給民企客戶超值的收益，這才是獵頭公司的生存發(fā)展之道。

再次，民企老板的個性及其家族影響會使項目難度加大，但獵頭公司不能因此就先入為主地將眼光盯在那些價格極高的所謂“重量級”人才身上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際，遵循人適其崗、人崗匹配原則，為民企尋找合適的人才。在服務(wù)的同時，要以先進(jìn)的人才理念影響民企，使其通過獵頭服務(wù)了解先進(jìn)企業(yè)的用人理念及人才環(huán)境建設(shè)等。

形成良性競爭機(jī)制

獵頭公司一般采用類似百度競價排名的網(wǎng)絡(luò)推廣模式宣傳自身，這種模式無法體現(xiàn)獵頭公司的真實水平和實力。因此，需要行業(yè)協(xié)會和相關(guān)管理部門介入，幫助獵頭市場建立良好的評價體系，引入第三方評價系統(tǒng)，使優(yōu)秀的獵頭品牌和口碑能夠公平、公開地體現(xiàn)出來，對不規(guī)范的獵頭公司和民企起到制約作用，從而形成良好的市場氛圍。在競爭中，優(yōu)秀的獵頭公司將突出規(guī)模優(yōu)勢，向連鎖發(fā)展方向努力，而那些發(fā)展較差、不規(guī)范的獵頭公司將面臨重組、合并或淘汰。如此一來，獵頭市場必將建立起良好的運行機(jī)制。

創(chuàng)新服務(wù)模式，開拓民企市場

首先，針對民企對人才的要求，獵頭公司應(yīng)采取咨詢式、保姆式的貼心服務(wù)。深入開展調(diào)研訪談，廣泛運用“望、聞、問、切”等方式，多角度地進(jìn)行技術(shù)分析，將民企客戶籠統(tǒng)模糊的需求細(xì)致地“翻譯”成其心目中的實際需求，不虛夸、不折騰，一把鑰匙開一把鎖，逐漸摸清企業(yè)發(fā)展脈絡(luò)，以建立長遠(yuǎn)合作關(guān)系為目標(biāo)。只有這樣，獵頭才能以人才媒介的角色贏得民企的認(rèn)可。

其次，針對民企特點，開發(fā)出價位合理的產(chǎn)品。既然高級獵頭“一將難求”，獵頭公司不如致力于中級獵頭產(chǎn)品的打造上，輔以對客戶和市場的深入了解、溝通，會大大降低服務(wù)的難度和價格，更易于被民企客戶所接受。

走差異化服務(wù)路線，提供穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)服務(wù)

獵頭公司應(yīng)扎扎實實建立完備的體系和流程，堅守職業(yè)規(guī)范，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理及內(nèi)部管理機(jī)制，建立穩(wěn)定的高水平獵頭團(tuán)隊，使獵頭服務(wù)的時效和質(zhì)量得到保證，打造口碑良好的獵頭品牌，形成戰(zhàn)略型客戶群體；走規(guī)?；缆罚l(fā)展分支機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌各項資源，使人才資源集中、信息資源共享、品牌影響力擴(kuò)大，從而形成規(guī)模優(yōu)勢，降低單位成本。

所謂差異化服務(wù)，具體到獵頭行業(yè)，即指走“細(xì)分、精?！钡缆?。例如，有的獵頭公司專攻某個行業(yè)，則應(yīng)對該行業(yè)進(jìn)行細(xì)分，這有利于對行業(yè)信息資源進(jìn)行整合；有的獵頭公司專門承接某些職位的委托，這有利于人才資源的積累；還有的獵頭公司，其獵頭業(yè)務(wù)結(jié)合多種人力資源服務(wù)，如咨詢、培訓(xùn)、人才測評等，為客戶提供全方位的解決方案，使自身服務(wù)增值。 責(zé)編/張曉莉endprint