裘文意

摘 要：在國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化、國有企業(yè)改革加速推進(jìn)的背景下，當(dāng)前國企的企業(yè)文化建設(shè)也處于重要的變革窗口期，需要深入分析其變革背景，把握總體目標(biāo)走向，撇清有關(guān)常識性的誤區(qū)，并在具體的改革實踐中，從戰(zhàn)略發(fā)展的高度抓文化變革的協(xié)同，從價值觀引領(lǐng)的深度抓文化變革的方向，從組織、制度和執(zhí)行力的幅度抓文化變革的落地。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；文化變革；背景；目標(biāo)

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）24-0134-03

黨的十八屆三中全會出臺的《決定》，對國有企業(yè)下一步的改革發(fā)展，提出了明確的方向和要求。當(dāng)前和今后一個時期，是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、改革發(fā)展的深水突破期，需要研究和探索突破的問題很多，任務(wù)很重。哈佛大學(xué)著名教授約翰·科特（John P.Kotter）博士經(jīng)過長期的研究發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)內(nèi)、外環(huán)境變化，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行變革時，企業(yè)文化變革的滯后，是導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，甚至企業(yè)變革失敗的主要原因。因此，如何適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、生產(chǎn)經(jīng)營模式轉(zhuǎn)型和組織結(jié)構(gòu)變化，對企業(yè)文化進(jìn)行深入變革，成為值得探討的一個重要問題。

一、企業(yè)文化變革：商業(yè)溫度與企業(yè)性格的重塑

企業(yè)文化是企業(yè)的“靈魂”，也是一個企業(yè)有別于另一個企業(yè)的“基因”。美國企業(yè)資源本位觀理論的主要奠基人杰恩·巴尼教授（Jay B.Barney）認(rèn)為，企業(yè)文化具有獨(dú)特性、難以交易性和難以模仿性的特質(zhì)，它是企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。科特（John P.Kotter）教授最終得出的結(jié)論是“能夠促進(jìn)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績良好的企業(yè)文化，應(yīng)該有強(qiáng)大的力量，能夠適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，并且隨著環(huán)境的變化，能做出相應(yīng)的變化”。因此，忽略變革中文化的因素，是導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)變革失敗的主要原因。企業(yè)文化的變革成功與否直接決定著企業(yè)變革的成敗。

從歷時狀態(tài)來看，企業(yè)文化的變革，也就是新舊文化因子有序更替達(dá)成新的生態(tài)平衡過程。在這個文化生態(tài)的鏈?zhǔn)礁轮?，商業(yè)的溫度和靈魂得以傳承，舊有的秩序被推翻，企業(yè)的性格得以重新塑造。在學(xué)理的意義上，企業(yè)文化變革，就是打破現(xiàn)有的企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，改革脫離當(dāng)前競爭環(huán)境要求和企業(yè)發(fā)展的文化內(nèi)容，建立一種與企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境相適應(yīng)的具有新的內(nèi)容與形式的較為穩(wěn)定的新的文化系統(tǒng)的過程。

當(dāng)前內(nèi)外部的復(fù)雜環(huán)境，要求國有企業(yè)加速戰(zhàn)略調(diào)整和模式轉(zhuǎn)型，加快文化變革。從企業(yè)外部環(huán)境看，國有企業(yè)改革是大勢所趨，是發(fā)展所需，也是市場所向。十八大和十八屆三中全會后，堅持以改革為統(tǒng)領(lǐng)，以問題為導(dǎo)向，以改革的思路和辦法破解發(fā)展難題，推動國有資本更多投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力，全面深化國資國企改革成為國資國企系統(tǒng)的首要任務(wù)。國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)的環(huán)境，也要求國有企業(yè)探索“新常態(tài)”下組織文化的適應(yīng)調(diào)整。“新常態(tài)”，這個概念最先由美國太平洋基金管理公司總裁埃里安（Mohamed El-Erian）提出的。盡管在不同領(lǐng)域有不同含義，但在宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域被西方輿論普遍視為危機(jī)后經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的緩慢而痛苦的過程。5月10日，國家主席習(xí)近平在河南考察期間表示，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本面沒有改變，“要適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)?！币虼耍靶鲁B(tài)”下的國企發(fā)展，必須改變規(guī)?；瘮U(kuò)張的路徑依賴，走出既有的思維定式。

從企業(yè)內(nèi)部要求上而言，國資國企的新一輪改革推動國有企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。在推動國有資本優(yōu)化布局上，下一步將進(jìn)行重組整合和結(jié)構(gòu)調(diào)整，使國有資本集聚到重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，形成一批效益好、品牌優(yōu)、行業(yè)領(lǐng)先的大集團(tuán)。在利用國內(nèi)外多層次資本市場上，下一步將推動企業(yè)整體上市或核心資產(chǎn)上市，成為公眾公司。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度上，重點(diǎn)是加快規(guī)范董事會建設(shè)，有序推進(jìn)外部董事聘任，試行董事會換屆和董事任期制度，加大市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人力度。在國有企業(yè)功能定位上，下一步將分類指導(dǎo)改革、分類實施考核、分類加強(qiáng)監(jiān)管，基本實現(xiàn)經(jīng)營性國有資產(chǎn)集中統(tǒng)一監(jiān)管。企業(yè)的發(fā)展都有一定的慣性，下一步國有企業(yè)即將推動落實的改革舉措，必然要求企業(yè)員工從內(nèi)心、思維到習(xí)慣的改變、適應(yīng)，進(jìn)而推動企業(yè)組織文化層面的變革。

二、走向文化管理：常識性誤區(qū)的撇清

黨的十八大，提出把文化建設(shè)作為全面建成小康社會和全面深化改革開放的“五位一體”建設(shè)的重要方面，并要求“堅持社會主義先進(jìn)文化前進(jìn)方向，樹立高度的文化自覺和文化自信?！闭幵诖罅ν七M(jìn)轉(zhuǎn)型升級、改革發(fā)展背景下的國有企業(yè)，也需要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展的重要方面，進(jìn)行深入思考研究。進(jìn)入21世紀(jì)后，整個社會已經(jīng)走入文化制勝時代，要求現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營有高文化特征、管理有高文化素養(yǎng)、服務(wù)有高文化品位，很多問題還有待探索。如企業(yè)走出去戰(zhàn)略的實施，需要考慮如何面對跨文化管理；企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的多樣性，需要考慮如何面對文化體系的整合；企業(yè)快速健康的發(fā)展，需要考慮如何使企業(yè)文化保持先進(jìn)性；企業(yè)成長環(huán)境的變化，需要考慮如何使企業(yè)文化體現(xiàn)社會文化內(nèi)涵。因此，當(dāng)前國企企業(yè)文化的變革，不僅是適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的需要，更是社會文化發(fā)展視野下，企業(yè)管理方式從目標(biāo)管理、戰(zhàn)略管理走向文化管理的必然要求。

所謂文化發(fā)展視野，是指在社會整體文化價值系統(tǒng)之下，立足企業(yè)自身改革發(fā)展的需要，以文化的角度切入，將企業(yè)發(fā)展尤其是文化理念、價值追求和行為方式等等，凸顯于社會系統(tǒng)的文化認(rèn)知和評價之中，并影響著社會的文化進(jìn)程和文化發(fā)展模式，從而走向企業(yè)特色差異發(fā)展之路。根據(jù)這樣的理解，文化發(fā)展視野下的國企改革發(fā)展不僅應(yīng)當(dāng)注重自身文化的提煉、發(fā)展、塑造，更應(yīng)當(dāng)有一種社會整體的文化發(fā)展觀，并以批判和創(chuàng)造的文化發(fā)展眼光，影響社會的文化認(rèn)知。而之所以得出這樣的發(fā)展視角，同樣基于我們對于國企發(fā)展的整體文化生態(tài)的分析，尤其是企業(yè)個體的大文化意義的認(rèn)知。我們認(rèn)為，國有企業(yè)發(fā)展說到底還是應(yīng)當(dāng)歸結(jié)到社會的文化系統(tǒng)之中，因而，文化發(fā)展視野乃是一種文化系統(tǒng)觀，同樣也是一種發(fā)展系統(tǒng)觀。

基于對國企文化建設(shè)的戰(zhàn)略性認(rèn)識，文化發(fā)展視野的角度切入，在邏輯上必然需要引入“文化管理”的概念。我們以為，既往的企業(yè)管理停留于一般的管理層面，人們往往熱衷于考核體系的制定、行為規(guī)范的達(dá)成、品牌標(biāo)識的統(tǒng)一等等，以保證企業(yè)員工遵章守紀(jì)等等。而“文化管理”則是基于“道德領(lǐng)導(dǎo)”的理論，它將“道德領(lǐng)導(dǎo)”放在首位，并通過系統(tǒng)共同、共享的價值觀、理念和理想建立起蘊(yùn)涵責(zé)任感和義務(wù)感的“道德權(quán)威”，把價值觀和信念轉(zhuǎn)化為駕馭行為的不成文規(guī)范；將團(tuán)隊精神作為內(nèi)化了的感受和受道德驅(qū)動的互依關(guān)系；依靠共同體成員的能力去回應(yīng)責(zé)任和義務(wù)；依靠共同體的非正式規(guī)范去強(qiáng)化專業(yè)及共同體的價值體系。

“文化管理”不僅是一個簡單概念的提出，它代表的是一種治企理念，而這一理念事實上已經(jīng)在如今諸多知名企業(yè)的改革中也得到了認(rèn)可和舉張?！痘鶚I(yè)常青》的作者詹姆斯·柯林斯（美）指出：“造鐘，而不是造時。偉大的公司創(chuàng)始人通常都是造鐘者，而不是報時者。他們主要致力于建造一個時鐘，而不只是找對時機(jī)，用一種高瞻遠(yuǎn)矚的產(chǎn)品打入市場；他們并非致力于高瞻遠(yuǎn)矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是致力于構(gòu)建高瞻遠(yuǎn)矚公司的組織特質(zhì)，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其代表一切。”“造鐘”其實就是建立一種機(jī)制，并進(jìn)而沉淀為一種文化，使得公司依靠組織的力量在競爭中生存和發(fā)展，而不是依靠某個人、產(chǎn)品或者機(jī)會等偶然的東西?！拔幕芾怼备拍畲砹私窈笃髽I(yè)治理的一種方向，體現(xiàn)了一種文化領(lǐng)導(dǎo)，達(dá)到了在更高層次謀劃企業(yè)發(fā)展的主旨。

與這樣的認(rèn)知相比較，我們在國企文化觀上依然存在諸多認(rèn)識誤區(qū)，需要在充分認(rèn)識國企文化變革的重要意義的基礎(chǔ)上，改變既定的傳統(tǒng)發(fā)展思維模式和認(rèn)識視野。目前，在國企文化變革問題上并未能取得較為一致的看法，國有一些領(lǐng)的一些領(lǐng)導(dǎo)干部、重要的綜合行政部門甚至在一些問題上還存在如下嚴(yán)重的誤區(qū)。

誤區(qū)之一：文化變革無益于企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)文化變革重形式輕內(nèi)容、重組織活動輕價值觀培育、重制度建設(shè)輕內(nèi)涵發(fā)展。在推動文化變革時，一些企業(yè)因與企業(yè)改革發(fā)展結(jié)合不緊密，與企業(yè)改革發(fā)展脫節(jié)導(dǎo)致“融合難”，形成“兩張皮”現(xiàn)象，因而反而不利于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)。

盡管這種觀點(diǎn)指出了當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)與變革中存在的一些現(xiàn)象與問題，但卻忽視了文化變革對企業(yè)發(fā)展的重要指導(dǎo)意義，將文化的作用僅僅局限在“文化熏陶”和“人文修養(yǎng)”方面，而忽略了文化變革作為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必然要求，并進(jìn)而在企業(yè)走向文化管理進(jìn)程中所起到的特殊和重要作用。

誤區(qū)之二：文化變革無助于提升企業(yè)的核心競爭力。這種看法認(rèn)為，國有企業(yè)應(yīng)著力提升自己的規(guī)模、效益和綜合實力，尤其是在市場的占有率、渠道的掌控力上下功夫，而文化建設(shè)看不見、摸不著，即便是舉辦企業(yè)文化的各類活動，也只是增添一點(diǎn)活力和氣息，但也相當(dāng)浪費(fèi)時間、浪費(fèi)人力、財力和物力，有時候還會影響到企業(yè)的正常經(jīng)營活動。

這種觀點(diǎn)具有很大的片面性，也正是在這樣的認(rèn)識下，少數(shù)企業(yè)對價值體系塑造的重要地位認(rèn)識不足，企業(yè)文化建設(shè)的重視程度不夠，人力物力投入有限，企業(yè)人文環(huán)境建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。殊不知，核心競爭力不僅包括企業(yè)的硬實力，還有以企業(yè)文化為代表的軟實力，軟硬實力的相得益彰才能成就企業(yè)的核心優(yōu)勢。企業(yè)文化變革，從某種意義而言，是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，重塑企業(yè)的價值體系和文化形象，用于統(tǒng)一行為、規(guī)范行動，形成企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)，從而打造形成真正的核心競爭力。

誤區(qū)之三：文化變革無利于增強(qiáng)企業(yè)的品牌聲譽(yù)。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，企業(yè)品牌聲譽(yù)的形成主要在于產(chǎn)品與服務(wù)的獨(dú)特性、唯一性、稀缺性，附著于產(chǎn)品或者服務(wù)之上的文化含義，是因為產(chǎn)品或者服務(wù)的存在而存在的。文化的變革，一定意義上將打破既有的對產(chǎn)品或者服務(wù)的消費(fèi)慣性，從而對品牌聲譽(yù)的造成不利的影響。

這種看法忽視了文化變革的系統(tǒng)性。文化變革最終的實現(xiàn)，是以實現(xiàn)了新的較為穩(wěn)定的文化生態(tài)為標(biāo)志的。比如企業(yè)文化價值體系的重新形成、文化創(chuàng)新的動力和激情的凝聚，統(tǒng)一協(xié)調(diào)和常抓不懈工作機(jī)制的建立、文化建設(shè)各項制度的落地。一時一地或者某一產(chǎn)品、服務(wù)的文化意蘊(yùn)的變化，僅僅只是文化變革的局部。

三、國企實踐企業(yè)文化變革的緯度

講文化變革的背景及其目標(biāo)走向，不是空講變革，而是需要作為企業(yè)領(lǐng)頭人“領(lǐng)”出來，作為帶頭人“帶”出來，作為大家的共同價值觀念引領(lǐng)下的行為“做”出來的。這一“領(lǐng)”一“帶”一“做”，就叫熏陶。熏陶者，以香氣熏、范土制，靠言傳身教、風(fēng)氣影響之謂也。所謂文化，就是“習(xí)慣”，因“習(xí)”而“慣”成為制度，制度的推行就成為文化。因而，在處于變革發(fā)展期的國企，不僅需要“講文化”，更是需要“做實文化變革”。從宏觀的緯度來看，文化變革在國企的深入實踐，既需要對企業(yè)戰(zhàn)略、價值觀、企業(yè)發(fā)展的深入思索，又必須形成對企業(yè)文化高度、深度、幅度的全方位的正確認(rèn)知。

1.從戰(zhàn)略發(fā)展的高度抓文化變革的協(xié)同。對于一個現(xiàn)代企業(yè)而言，戰(zhàn)略是“路”，文化是“魂”。經(jīng)營企業(yè)，從某種意義而言就是經(jīng)營文化。一個企業(yè)的文化，與生俱來，生生不息，并在長期的經(jīng)營管理實踐中、在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的歷程中傳承、創(chuàng)新與發(fā)展。因此，要把企業(yè)文化變革提高到與發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整同等重要的高度，一手抓戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級，一手抓企業(yè)文化變革。在這一過程中，需要敏銳的思考并把握這些問題的本質(zhì)，明確提出企業(yè)的全面發(fā)展，是“五位一體”，即戰(zhàn)略、配置、管理、機(jī)制、文化的整體、系統(tǒng)發(fā)展，要求國有企業(yè)從經(jīng)營、管理、服務(wù)全方位的戰(zhàn)略高度，從戰(zhàn)略的全局，把握企業(yè)文化的精髓并加以倡導(dǎo)、施行。唯此，才是對時代進(jìn)程中企業(yè)文化發(fā)展問題的正確把握和有力回答，并借以明晰企業(yè)希望成為一家什么樣的企業(yè)，企業(yè)能為客戶貢獻(xiàn)何種價值的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.從價值觀引領(lǐng)的深度抓文化變革的方向。企業(yè)的發(fā)展，需要堅持核心的發(fā)展戰(zhàn)略，但僅僅靠簡單的戰(zhàn)略引領(lǐng)是不夠的，需要從更深的層次——價值觀的視野來把握。企業(yè)價值觀是決定一個企業(yè)基本價值判斷、取向和文化理念的根本之所在。有什么樣的價值觀，就有什么樣的企業(yè)文化，從而就會有什么樣的企業(yè)發(fā)展定位、戰(zhàn)略目標(biāo)、路徑選擇以及制度安排、體制機(jī)制和外在經(jīng)營管理行為表現(xiàn)。企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，追求“企業(yè)價值（利潤）最大化”，進(jìn)而實現(xiàn)“股東價值（回報）最大化”，當(dāng)然是企業(yè)經(jīng)營管理活動所要追求的主要目標(biāo)之一。但是，企業(yè)的利潤應(yīng)該如何獲??？企業(yè)對自身價值的追求建立在什么基礎(chǔ)之上？企業(yè)與客戶的關(guān)系應(yīng)該是什么樣的關(guān)系？對這些問題的不同回答，反映著企業(yè)不同的價值取向。我們認(rèn)為，一個企業(yè)的發(fā)展，只有在具有更多文化含量的時候，才能進(jìn)入更高層次更高水平；只有在灌注了高尚精神、賦予了主流價值，才具有恒久的生命力。文化的力量歸根到底來自于凝結(jié)其中的核心價值體系的力量，尤其是在國有企業(yè)，更英堅持不懈地用社會主義核心價值體系為企業(yè)鑄魂、育人、塑形，確保企業(yè)文化變革始終沿著正確方向前進(jìn)，為國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)大支撐。

3.從組織、制度和執(zhí)行力的幅度抓文化變革的落地?！笆澜?00強(qiáng)”企業(yè)管理演變的歷史證明，凡是能夠持續(xù)成長的公司，都是在變化、發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略和實踐活動中始終保持著文化變革的動力，并在組織、制度和執(zhí)行力等范圍內(nèi)加以堅定不移的貫徹落實。與企業(yè)經(jīng)營管理結(jié)合得如何？領(lǐng)導(dǎo)人更替是否影響內(nèi)涵變化？員工對企業(yè)文化的認(rèn)同范圍、程度，創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱，演繹水平的高低？是現(xiàn)代企業(yè)文化的成熟度判斷的三個根本依據(jù)。基于對“世界500強(qiáng)”企業(yè)發(fā)展的歷史經(jīng)驗總結(jié)和企業(yè)文化的宏觀把握，我們認(rèn)為，有必要從企業(yè)組織發(fā)展、制度和執(zhí)行力的幅度，具體落實于人的發(fā)展、團(tuán)隊發(fā)展、企業(yè)發(fā)展三個方面，提出并制定核心文化理念，并在具體的經(jīng)營、管理活動中加以貫徹實施。如樹立“以人為本”的核心文化理念，就是要以員工的發(fā)展為核心，視員工為合作伙伴，在為員工的職業(yè)發(fā)展不斷提供平臺的同時，注重加強(qiáng)思想觀念引導(dǎo)和能力素質(zhì)培養(yǎng)，努力幫助員工提升自我。

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