劉華蘭 游穎芳

股份制醫(yī)院護(hù)理組織氛圍與護(hù)士留職意愿相關(guān)性研究

劉華蘭 游穎芳

目的 探討分析股份制醫(yī)院護(hù)理組織氛圍與護(hù)士留職意愿以及對護(hù)士留職意愿的影響,為提高護(hù)士留職意愿采取有效干預(yù)措施。方法 采用護(hù)理組織氛圍量表與護(hù)士留職意愿問卷, 并通過隨機(jī)抽樣2所股份制醫(yī)院的186名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果 良好的組織氛圍與護(hù)士的留職意愿成正向關(guān)(P＜0.01)。結(jié)論 營造良好的組織氛圍有助于護(hù)士實(shí)現(xiàn)自我價值, 增加護(hù)士對組織的歸屬感, 積極的工作環(huán)境有益于提升護(hù)士留職意愿水平。

股份制醫(yī)院；護(hù)士；護(hù)理組織氛圍；留職意愿

組織氛圍是組織內(nèi)部環(huán)境所固有的屬性, 能夠?yàn)榻M織成員所知覺, 并通過組織成員的知覺來影響組織成員的行為,對組織成員的感染性極強(qiáng), 對員工的工作態(tài)度、工作效率產(chǎn)生潛移默化的影響［1］護(hù)理隊(duì)伍中良好的組織氛圍能夠激勵護(hù)士的工作熱情, 有利于護(hù)士找到歸屬感, 從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍, 是護(hù)士留職的一個重要預(yù)測因素, 是保障護(hù)理質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)。本研究目的在于探索股份制醫(yī)院護(hù)士對護(hù)理組織氛圍的認(rèn)可度與其留職意愿之間的關(guān)系, 為護(hù)理管理者改善護(hù)理組織氛圍, 提高護(hù)士留職意愿提供理論依據(jù)［2］。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2013年10～12月采用隨機(jī)抽樣方法選擇莆田市一家股份制醫(yī)院及重慶市一家股份制醫(yī)院注冊護(hù)士190名進(jìn)行問卷調(diào)查, 收回有效問卷186份, 有效回收率為97.9%。調(diào)查對象均為自愿參加本課題研究的股份制醫(yī)院注冊護(hù)士。

1.2 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法, 由研究者利用朋友在重慶的關(guān)系, 重慶的問卷調(diào)查由該朋友發(fā)收, 莆田的問卷調(diào)查由研究者當(dāng)天發(fā)放, 當(dāng)天收回。問卷包括一般資料調(diào)查問卷、護(hù)理組織氛圍量表、護(hù)士留職意愿問卷。

1.2.1 一般資料：采用洪素［3］設(shè)計的研究對象的一般資料表, 主要包括醫(yī)院、部門/科室、職稱、學(xué)歷、工作年限、年齡、性別、勞動人事關(guān)系(合同或在編)8個項(xiàng)目。

1.2.2 護(hù)理組織氛圍量表：采用賀利平等［4］編制的護(hù)理組織氛圍量表再做適當(dāng)修訂。該表共36個小項(xiàng)和6個大項(xiàng),大項(xiàng)分別是：領(lǐng)導(dǎo)的支持認(rèn)同、人際沖突、組織有效性、主動性、員工和諧、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。采用五點(diǎn)計分法, 正向敘述題從選答“完全符合”到“完全不符合”依次得分為5～1分。得分越高, 表示這種氛圍越明顯。

1.2.3 護(hù)士留職意愿問卷 此問卷由王琳等［5］采用Turnley研制的留職意愿表再做適當(dāng)修訂, 本問卷共6個項(xiàng)目, 按高低等級評分計分, 有“絕對不可能”至“非?？赡?” 分值依次為1～5分, 第1、4、5為正向分, 第2、3、6為反向分,總分越高, 說明護(hù)士留職意愿越強(qiáng)烈。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SAS9.1.3統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析和整理。計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差( x-±s)表示, 采用t檢驗(yàn)；多元逐步回歸分析；計數(shù)資料百分比(%)表示采用χ2檢驗(yàn), P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料情況 調(diào)查對象中女性護(hù)士占98.3%, 護(hù)士、護(hù)師占92.2%；大專及本科學(xué)歷護(hù)士占 23.6%；工作在5年以下的護(hù)士占 74.6%(含5年) ；年齡在40歲以下的護(hù)士占91.3%；在編護(hù)士的比例為 18.9%。

2.2 股份制醫(yī)院護(hù)理組織氛圍現(xiàn)狀 組織氛圍總均分為(3.7±0.49)分, 各個維度得分由低到高依次為：組織有效性、人際和諧, 主動性、沖突、領(lǐng)導(dǎo)的支持認(rèn)同、關(guān)心員工。本次研究對象的一般資料以量變進(jìn)行多元逐步回歸分析, 進(jìn)入回歸方程的項(xiàng)目有年齡、工作年限。

2.3 股份制醫(yī)院護(hù)理組織氛圍對護(hù)士留職意愿的影響 良好的組織氛圍與護(hù)士的留職意愿成正向關(guān)(P＜0.01)。將護(hù)理組織氛圍的領(lǐng)導(dǎo)的支持認(rèn)同、人際沖突、關(guān)心員工、主動性、人際和諧、組織有效性進(jìn)行多元逐步回歸分析, 篩選出對各得分對研究有影響的因素, 以進(jìn)一步探討護(hù)理組織氛圍對護(hù)士留職意愿的影響, 良好的組織氛圍有利于增強(qiáng)護(hù)士的留職意愿。

3 討論

3.1 股份制醫(yī)院護(hù)理組織氛圍現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示組織氛圍處于中等水平, 護(hù)理整體的組織氛圍質(zhì)量有待進(jìn)一步提高, 護(hù)士對組織氛圍各維度的知覺并不均衡, 其中對“關(guān)心員工”的要求較高, 表明護(hù)理管理者在管理過程中, 一定要重視護(hù)士的權(quán)利, 及時動態(tài)關(guān)心每一個護(hù)士的心理及思想,鼓勵其相互交流, 盡可能為護(hù)士解決困難, 有利于團(tuán)隊(duì)合作,從而有利于形成積極的組織氛圍。其次為“領(lǐng)導(dǎo)的支持認(rèn)同”及“人際和諧”, 這說明護(hù)理管理者除對護(hù)士的關(guān)心外,還要全方位的工作支持, 同時要以身作則, 公平公正, 倡導(dǎo)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo), 盡可能避免壓制性管理, 避免制造消極、緊張、負(fù)能量的氛圍, 因此良好的人際關(guān)系及和諧的工作氛圍對護(hù)理工作的順利開展是致關(guān)重要的, 只有和諧的工作關(guān)系, 才能促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致, 有利于個人歸屬感及成就感的獲得［6］。

本研究結(jié)果表明：良好的組織氛圍與護(hù)士的留職意愿成正相關(guān)。特別在股份制醫(yī)院表現(xiàn)更為突出, 兩所醫(yī)院合同護(hù)士與在編護(hù)士的比例為6:1, 說明營造良好的組織氛圍有助于護(hù)士自我價值的實(shí)現(xiàn), 充分發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性, 有利于護(hù)士找到歸屬感。

3.2 股份制醫(yī)院護(hù)士留職意愿現(xiàn)狀 本調(diào)查結(jié)果顯示, 護(hù)士留職意愿總體水平為(19.74±3.86), 提示護(hù)士留職意愿水平還有較大的提升空間, 這與王琳［5］、葛津津［2］等研究結(jié)果一致。護(hù)理管理者需要從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā), 制定出切實(shí)可行的干預(yù)措施, 促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍健康、穩(wěn)定發(fā)展。

本研究提示：未婚護(hù)士較已婚護(hù)士, 希望做護(hù)士的意愿較強(qiáng), 兩所醫(yī)院近5年護(hù)士離職比例中, 結(jié)婚后改行的比例為5：1, 這可能與部分護(hù)士工作是為了找個匹配的結(jié)婚對象,本身對留職意愿不強(qiáng)有關(guān), 但總的來說, 護(hù)士的工作年限與護(hù)士留職意愿成正相關(guān), 因此管理者在工作中應(yīng)協(xié)助年輕護(hù)士制定合適的職業(yè)規(guī)劃, 同事之間要互幫互助, 讓高年資護(hù)士認(rèn)真做好傳幫帶教工作, 減輕其工作壓力, 在生活及工作中管理者要加強(qiáng)加與護(hù)士之間的溝通交流, 及時發(fā)現(xiàn)問題,及時干預(yù), 及時介入, 幫助戰(zhàn)勝困難和挫折。所屬單位、聘用方式都對護(hù)士的留職意愿產(chǎn)生影響, 其中三級醫(yī)院護(hù)士較二級醫(yī)院護(hù)士更愿意從事護(hù)理行業(yè), 其原因可能是在三級醫(yī)院護(hù)士擁有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會, 福利待遇較好于二級醫(yī)院, 在編護(hù)士與合同護(hù)士在本次研究中意義不大, 因?yàn)楸驹壕幹茖儆凇皰炀帯? 大家在編制問題上不是特別在意。因此為留住人才, 穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍, 醫(yī)院管理者必需將其心留住, 營造良好的組織氛圍是當(dāng)下管理者勢在必行的工作, 還需要提供更多的學(xué)習(xí)、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。

4 小結(jié)

建立和諧、主動學(xué)習(xí)的組織氛圍是營造良好的工作環(huán)境的基石, 良好的工作環(huán)境是提高護(hù)士留職意愿水平的根本,護(hù)士必須是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行工作, 在團(tuán)隊(duì)的努力及協(xié)作下,資源共享, 才能不斷提高專業(yè)水平, 同時優(yōu)秀的護(hù)理團(tuán)隊(duì)可增加護(hù)士個人的專業(yè)自豪感和組織歸屬感, 對護(hù)士的身心健康, 樹立積極的生活及工作態(tài)度也有很大的促進(jìn)作用, 所以作為管理者, 營造良好的工作氛圍, 激勵護(hù)士通過努力實(shí)現(xiàn)自己和組織目標(biāo), 同時也要加強(qiáng)支持保障系統(tǒng)建設(shè), 重視護(hù)士的才能和權(quán)利, 建立具有吸引力和歸屬感的組織氛圍, 調(diào)動護(hù)士對工作的主動性, 積極性, 才能留住護(hù)理人才, 以提高護(hù)理組織的適應(yīng)力和及競爭力, 才能促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

［1］ 曹燕翎.組織氛圍、組織變革以及兩者關(guān)系研究.東北財經(jīng)大學(xué)報, 2008, 55(1):13-16.

［2］ 葛津津, 陸佳韻, 楊陽, 等.護(hù)理工作環(huán)境與護(hù)士留職意愿相關(guān)性研究.中國護(hù)理管理, 2012, 12(6):10-13.

［3］ 洪素.護(hù)理組織氛圍與護(hù)士職業(yè)價值管的相關(guān)研究.中國護(hù)理管理, 2012, 12(6):13-16.

［4］ 賀利平, 李秋潔, 滿晶.護(hù)理組織氛圍量表的編制及信度、效度檢驗(yàn).中華現(xiàn)代護(hù)理雜志, 2011, 17(8):873-875.

［5］ 王琳, 陶紅, 劉曉虹.護(hù)士留職意愿與工作滿意度的相關(guān)性研究.中華護(hù)理雜志, 2011, 46(1):19-22.

［6］ 李小芒, 張平.醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛與護(hù)士核心能力的相關(guān)研究.護(hù)理研究, 2010, 2(24):3117-3118.

［7］ 宋紅玲.股份制醫(yī)院護(hù)士工作壓力與離職意愿的調(diào)查.中國實(shí)用護(hù)理雜志(中旬版), 2010(10):20-22.

2014-08-05］

351144 福建省莆田市荔城區(qū)醫(yī)院(劉華蘭)；福建省莆田市仙游婦幼保健院(游穎芳)