柴文娟　潘建　李軍

摘要：國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)日前簽署第652號(hào)國(guó)務(wù)院令，公布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（下稱《條例》），自2014年7月1日起施行，這是我國(guó)第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核已經(jīng)納入條例。績(jī)效管理在事業(yè)單位已經(jīng)越來(lái)越重要，但目前事業(yè)單位的績(jī)效管理依然存在很多的問(wèn)題，通過(guò)分析事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；現(xiàn)狀；措施

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—3198（2014）16—0080—02

1事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀

績(jī)效管理通常被認(rèn)為有四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋（結(jié)果使用）。其中績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理的開(kāi)始和起重要作用的環(huán)節(jié)，是指員工和上級(jí)一起來(lái)制定的，并就考核的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、權(quán)重、以及考核方式等問(wèn)題進(jìn)行溝通并最終達(dá)成一致的過(guò)程；績(jī)效實(shí)施是在績(jī)效計(jì)劃制定之后，通過(guò)定期的報(bào)告、記錄來(lái)統(tǒng)計(jì)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)定期進(jìn)行面談，詢問(wèn)員工的工作情況、并在必要的時(shí)候提供指導(dǎo)和幫助，如果有需要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃調(diào)整；績(jī)效考核是上級(jí)依據(jù)績(jī)效計(jì)劃并采用恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程；績(jī)效反饋是指上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果反給員工，同時(shí)提出相應(yīng)的激勵(lì)或者改進(jìn)的措施，以便為公司創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)。

通過(guò)分析和總結(jié)已有的研究，我們可以從績(jī)效管理的流程來(lái)看事業(yè)單位目前績(jī)效管理的現(xiàn)狀：績(jī)效管理計(jì)劃階段，很多的事業(yè)單位都會(huì)在年初制定績(jī)效考核計(jì)劃表或者考核暫行條例，不過(guò)也有少數(shù)的單位沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃相關(guān)環(huán)節(jié)，僅僅根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定來(lái)做。實(shí)際操作中，很大程度上是單位的領(lǐng)導(dǎo)層與考核層制定，員工幾乎很少參與到績(jī)效計(jì)劃的制定。

績(jī)效實(shí)施階段一般是指定期或者日常的考察，在事業(yè)單位，很多都是以年度進(jìn)行績(jī)效考核，因此都很少有績(jī)效考核的監(jiān)控和輔導(dǎo)，也有少部分的事業(yè)單位績(jī)效考核包含月度和季度的總結(jié)。

根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容主要是按照“德能勤績(jī)廉”，考核定量的指標(biāo)較少或者幾乎沒(méi)有，而多數(shù)以定性為主。事業(yè)單位績(jī)效考核的流程一般分為：個(gè)人總結(jié)、上級(jí)或者考核小組評(píng)價(jià)、最終得到評(píng)定等級(jí)。績(jī)效考核結(jié)果一般都是分為四個(gè)等次：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格。

考核結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金的發(fā)放、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)的晉升，以及降職或者辭退，降職或者辭退在實(shí)際操作中很少運(yùn)用，基本上的被考核者都不會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象。對(duì)于考核的結(jié)果，有的單位有申訴系統(tǒng)，但是起到作用的卻沒(méi)有什么。

2事業(yè)單位績(jī)效管理問(wèn)題

2.1績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠和定位不準(zhǔn)確

在很多事業(yè)單位，績(jī)效管理就只有績(jī)效考核，其他的環(huán)節(jié)基本沒(méi)有，沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，對(duì)其認(rèn)識(shí)并不全面，僅僅看到它是用來(lái)鞭策員工的手段，認(rèn)為績(jī)效管理的目標(biāo)就是為了調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金。同時(shí)績(jī)效管理在大部分事業(yè)單位得到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，導(dǎo)致走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象嚴(yán)重泛濫；另外，單位內(nèi)部員工也對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的了解，大部分的人并沒(méi)有明確績(jī)效管理的真正作用。而對(duì)績(jī)效管理的定位，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是要明確績(jī)效管理的目的，了解績(jī)效管理要解決什么問(wèn)題。在我國(guó)事業(yè)單位中，大部分管理者還保留著傳統(tǒng)人事行政管理的理念，注重的是對(duì)員工的控制，而沒(méi)有樹(shù)立以人為本的用人理念。

2.2崗位設(shè)置不合理、崗位職責(zé)混亂

崗位說(shuō)明書是實(shí)行崗位管理的主要依據(jù)，它應(yīng)該在崗位性質(zhì)類型、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作責(zé)任、任職條件、福利待遇等方面進(jìn)行綜合性描述。目前事業(yè)單位的崗位設(shè)置僅僅停留在宏觀管理上，崗位設(shè)置管理制度依然存在很多問(wèn)題，如競(jìng)聘機(jī)制不夠完善，在中高等級(jí)崗位中尤其是專業(yè)技術(shù)崗位的聘用，論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

崗位缺乏崗位及任職要求的說(shuō)明，導(dǎo)致相關(guān)崗位的設(shè)置以及其工作內(nèi)容更多的是由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)確定，這在某種程度上就會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象，單位的領(lǐng)導(dǎo)層為有關(guān)系的人設(shè)置特殊崗、人情崗等崗位，這就可能為職責(zé)不清、工作效率低下、權(quán)責(zé)不一的現(xiàn)象埋下了伏筆，同樣也會(huì)使得招聘、績(jī)效管理等工作開(kāi)展增加難度。

2.3績(jī)效考核方面

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化。

現(xiàn)行的事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)大都以“德、能、勤、績(jī)、廉”。不同的單位根據(jù)這幾個(gè)方面從各自的發(fā)展特點(diǎn)給出了標(biāo)準(zhǔn)，給出了定性的描述：如有的單位把“德”分為思想政治、道德品質(zhì)表現(xiàn)，前者是要同黨中央保持一致，全心全意為人民服務(wù)，后者為為人正派，抵制不正之風(fēng)。這樣的指標(biāo)都是很主觀的考核指標(biāo)，基本都是由考核者的主觀意識(shí)來(lái)決定。

（2）考核的方法不科學(xué)。

現(xiàn)行事業(yè)單位使用比較多的還是是使用的得分、評(píng)語(yǔ)法。這種方法操作過(guò)程非常簡(jiǎn)單，可靠性和有效性缺很差，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，很大一部分都是在年底進(jìn)行統(tǒng)一考核，由被考評(píng)者的主任、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)人員以及自己打分，最終進(jìn)行歸總。在自評(píng)時(shí)容易出現(xiàn)夸大成績(jī)，報(bào)喜不報(bào)憂的現(xiàn)象，平時(shí)的工作業(yè)績(jī)也并沒(méi)有納入考核指標(biāo)，這樣就會(huì)使最終的考核結(jié)果缺乏科學(xué)的依據(jù)，平均現(xiàn)象嚴(yán)重，很容易導(dǎo)致考核流于形式。

（3）績(jī)效考核過(guò)程溝通不暢。

首先在績(jī)效指標(biāo)的的制定的時(shí)候就缺乏溝通，一般情況都是上級(jí)主任根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定，被考核人員沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，并達(dá)成共識(shí)；其次在績(jī)效考核的過(guò)程中缺乏有效地指導(dǎo)性溝通，這樣就不會(huì)發(fā)現(xiàn)操作中的問(wèn)題，而對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，被考核者如何改進(jìn)業(yè)績(jī)，都沒(méi)有做到很好的溝通。這樣就讓考評(píng)只是一個(gè)形式，沒(méi)有起到實(shí)際的作用。

2.4績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用不夠

績(jī)效結(jié)果的反饋是績(jī)效管理的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效結(jié)果反饋能夠使考核者雙方對(duì)工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，從而可以促進(jìn)個(gè)人及組織的進(jìn)步與發(fā)展。但是在事業(yè)單位績(jī)效管理過(guò)程中，這個(gè)環(huán)節(jié)基本上都忽視了。但在年終把績(jī)效考核的結(jié)果作為升職和調(diào)薪的依據(jù)，這樣既不能夠讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，同樣也不利于績(jī)效的改善。

3完善事業(yè)單位績(jī)效管理的建議

事業(yè)單位績(jī)效管理出現(xiàn)的許多問(wèn)題是由多方面的原因引進(jìn)的，包括內(nèi)因和外因，內(nèi)因方面主要是事業(yè)單位獨(dú)有的特點(diǎn)以及自身內(nèi)部缺乏合理的績(jī)效管理體系，外因方面，主要是我國(guó)目前對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的理論和實(shí)踐研究不足。在對(duì)已有的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，我們提出一些針對(duì)性的解決措施。

3.1建立和完善績(jī)效管理的體系，深化對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

傳統(tǒng)的績(jī)效管理只是關(guān)注員工的個(gè)人績(jī)效，而現(xiàn)代的績(jī)效管理提倡在組織整體績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人三個(gè)方面都要進(jìn)行績(jī)效管理，員工和部門的績(jī)效應(yīng)該跟組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。一個(gè)完整的有效的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅要體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及組織文化，而且要可以幫助員工和組織進(jìn)步和發(fā)展。績(jī)效考核要讓員工參與進(jìn)來(lái)，從單位員工來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)膮⑴c到本單位績(jī)效考核目標(biāo)的制定以及考核過(guò)程中，會(huì)讓他們參與到績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，而不是目前被動(dòng)的為了考核而工作。

3.2崗位設(shè)置規(guī)范化

一直以來(lái)以學(xué)歷論、職稱論等為代表的通用人才標(biāo)準(zhǔn)充滿了整個(gè)社會(huì)，會(huì)在一定程度上造成了事業(yè)單位崗位設(shè)置以及人才評(píng)價(jià)體系的混亂，不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的崗位設(shè)置。所以，必須首先突破事業(yè)單位崗位設(shè)置中的傳統(tǒng)觀念，將聘任制作為為事業(yè)單位的基本用人制度，一切從實(shí)踐出發(fā)，對(duì)員工的能力、行為等做出評(píng)價(jià)，并以此牽引員工素質(zhì)、能力的提升，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯的發(fā)展。因此事業(yè)單位在具體設(shè)崗時(shí)要結(jié)合自身情況，盡量做到少設(shè)崗、多覆蓋，盡可能把性質(zhì)雷同和相關(guān)的工作歸并為一個(gè)崗位，以實(shí)現(xiàn)最少的投入、最小的花費(fèi)獲得最大效率的目的。

3.3考核方法科學(xué)化

（1）考核指標(biāo)具體化。

建立科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。可以采用平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）等績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，并根據(jù)SMART原則，結(jié)合本單位的具體實(shí)際，把單位的戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般崗位。這樣就會(huì)使的指標(biāo)之間具有層次性、聯(lián)系性，形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。

事業(yè)單位在以往的績(jī)效考核中大都采用“德能勤績(jī)廉”作為定性的考核內(nèi)容，這在某種程度上具有一定的模糊性。所以在以后的績(jī)效考核工作中需要將定性與定量考核指標(biāo)相結(jié)合起來(lái)，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持SMART原則，選擇指標(biāo)要與單位戰(zhàn)略目標(biāo)有緊密的聯(lián)系。

（2）考核權(quán)重科學(xué)化。

權(quán)重就是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)在總分中所占的比重，各個(gè)考評(píng)指標(biāo)相對(duì)于不同的考評(píng)對(duì)象來(lái)說(shuō)，有不同的權(quán)重。相關(guān)的方法有主觀經(jīng)驗(yàn)法、專家調(diào)查加權(quán)法、德?tīng)柗品ǖ鹊?。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重需要應(yīng)該反映單位的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)也要根據(jù)不同的測(cè)評(píng)主體以及被考核者的反饋來(lái)進(jìn)行不斷的修改以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的權(quán)重。

3.4改進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施階段

（1）保持績(jī)效考核全部過(guò)程溝通的暢通。

在事業(yè)單位績(jī)效管理溝通的過(guò)程中，應(yīng)該加強(qiáng)自下而上的溝通，同時(shí)讓員工根據(jù)自己的工作情況主動(dòng)與上級(jí)保持溝通，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行有效地溝通，要保證有效的溝通，可以采用一對(duì)一的溝通，時(shí)間可以是按季度的也可以按月度的。

（2）確定合理的考核周期。

績(jī)效考核的實(shí)施階段主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的工作：定期的進(jìn)行績(jī)效面談、及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，同時(shí)通過(guò)定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)的記錄等收集員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，進(jìn)一步對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)，根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。如果績(jī)效考核只注重年終考核，很容易因?yàn)榻蛐?yīng)，使得考核的結(jié)果不具備客觀性。同時(shí)也讓績(jī)效管理的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，所以要將平時(shí)與年終相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，才有可能提高員工的積極性和熱情，從而提高員工的績(jī)效和單位的績(jī)效。

3.5績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用

現(xiàn)行的績(jī)效考核結(jié)果一般都是強(qiáng)制分布為優(yōu)秀、合格、不合格各有不等名額，這種考核結(jié)果是會(huì)導(dǎo)致大部分人居于同一個(gè)等級(jí)，沒(méi)有差距，因此激勵(lì)的作用非常小，而在實(shí)際中，在同一等級(jí)范圍類也有績(jī)效好與不好的，而這種考核結(jié)果無(wú)疑會(huì)讓人覺(jué)得不公平，不能真正有效的激勵(lì)員工。

績(jī)效考核的結(jié)果不僅僅是告知員工的評(píng)價(jià)的結(jié)果和分?jǐn)?shù)以及等級(jí)、還有是否被評(píng)為優(yōu)秀或者是否可以晉升，更重要的是對(duì)被考核者進(jìn)行結(jié)果的溝通和反饋，讓被考核者明白在這段時(shí)間內(nèi)自己的表現(xiàn)與不足，同其他人的差距。領(lǐng)導(dǎo)要注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，了解他們對(duì)自身以及考核過(guò)程的看法。

針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，不同的級(jí)別的員工需要有不同的反饋與激勵(lì)行為，對(duì)于優(yōu)秀的員工，可以進(jìn)行晉升，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)等，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果一般的員工，需要針對(duì)性的進(jìn)行輔導(dǎo)或者培訓(xùn)，崗位輪換。對(duì)工作績(jī)效考核較差的員工需要指出相關(guān)不足之處，可以用優(yōu)秀的案例進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，同時(shí)要以改善著、傾聽(tīng)分析者的角色來(lái)幫助員工改善和提高績(jī)效。

根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)完善考核的制度、考核的指標(biāo)和權(quán)重以及過(guò)程的改進(jìn)。把績(jī)效考核的結(jié)果與員工的職業(yè)生涯聯(lián)系起來(lái)，才能真正的讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，而不僅僅是因?yàn)榭己硕ぷ鳌?/p>

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