周紅利+張萬(wàn)興

收稿日期：2014-03-09

作者簡(jiǎn)介：周紅利，北京財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院副教授；張萬(wàn)興，河北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師。（北京/101101）

*本文系國(guó)家社科基金教育學(xué)重大課題“我國(guó)現(xiàn)代職業(yè)教育體系研究”（AJA110003）的階段性成果。 摘要：“雙元制”的本質(zhì)是學(xué)徒制，“雙元制”是“勞資合作”模式，而不是人們通常理解的“校企合作”模式。學(xué)徒與企業(yè)之間是準(zhǔn)雇傭關(guān)系，是雇傭關(guān)系的預(yù)置。學(xué)徒培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本投資行為，而人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)是維系學(xué)徒市場(chǎng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的核心機(jī)制。德國(guó)政府、工會(huì)和產(chǎn)業(yè)界通過(guò)集體工資談判、員工參與公司管理方式等建立了一種合作型勞資關(guān)系，為人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)提供了制度支持。

關(guān)鍵詞：學(xué)徒制；員工流動(dòng)；勞資關(guān)系；雙元制“雙元制”職業(yè)教育是世界職業(yè)教育的典范，流行于德國(guó)、瑞士、奧地利、荷蘭和丹麥等幾個(gè)國(guó)家。國(guó)際勞工組織指出，在這些國(guó)家每5名16~24歲的勞動(dòng)者中就有１名是學(xué)徒工，這些國(guó)家青年失業(yè)率遠(yuǎn)低于其他未形成完備學(xué)徒制度的歐洲國(guó)家。［1］三十年來(lái)中國(guó)一直想模仿德國(guó)“雙元制”職業(yè)教育模式而沒(méi)有取得成功?！半p元制”為什么很難移植到其他國(guó)家呢？因?yàn)椤半p元制”職業(yè)教育是合作型社會(huì)的一個(gè)子系統(tǒng)，依存于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，脫離了生存環(huán)境就難以生存。本文運(yùn)用系統(tǒng)論分析法研究了德國(guó)勞資合作制度與“雙元制”職業(yè)教育的內(nèi)在作用機(jī)制，以期對(duì)我國(guó)現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)提供借鑒。

一、“雙元制”的本質(zhì)是學(xué)徒制

德國(guó)的職業(yè)教育系統(tǒng)包括兩個(gè)子系統(tǒng)：由全日制職業(yè)學(xué)校組成的“一元制”系統(tǒng)和企業(yè)-學(xué)校共同組成的“雙元制”系統(tǒng)?！半p元制”系統(tǒng)是德國(guó)職業(yè)教育的主體，也是德國(guó)整個(gè)教育系統(tǒng)的主體。根據(jù)德國(guó)聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2012年65%的高中階段畢業(yè)生（包括普通教育畢業(yè)生和職業(yè)教育畢業(yè)生）接受了“雙元制”職業(yè)教育［2］。在德國(guó)整體勞工隊(duì)伍中，接受“雙元制”職業(yè)教育的人數(shù)占據(jù)了一半以上，2011年全德15歲以上人口中有50.2%擁有“雙元制”職業(yè)教育文憑，擁有大專或大學(xué)學(xué)歷的人只占26.6%，擁有大學(xué)學(xué)歷人口的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)合組織國(guó)家的平均值。［3］

關(guān)于“雙元制”職業(yè)教育模式的具體形成時(shí)間，我國(guó)學(xué)者論述不一，多數(shù)認(rèn)同的時(shí)間是19世紀(jì)末20世紀(jì)初。企業(yè)培訓(xùn)在中世紀(jì)的手工業(yè)廣泛存在，“職業(yè)學(xué)?！钡拿Q是1920年從“進(jìn)修學(xué)?！备拿鴣?lái)，而進(jìn)修學(xué)校是十七八世紀(jì)教會(huì)主辦的主日學(xué)校演變而來(lái)的?！半p元制”這個(gè)概念是德國(guó)教育事業(yè)委員會(huì)(Deutsche Ausschuβ für das Erziehungs- und Bildungswesen) 在1964年發(fā)布的報(bào)告《關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)與教育事業(yè)的專家意見(jiàn)》（Gutachten über das Berufliche Ausbildungs- und Schulwesen）中最早提出的。［4］國(guó)內(nèi)有的學(xué)者把這份文件翻譯成《對(duì)歷史和現(xiàn)今的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)學(xué)校教育的鑒定》有失偏頗，甚至有的學(xué)者把這份文件的發(fā)布日期錯(cuò)誤地寫成了1948年，［5］以訛傳訛，造成混亂。在1969年, 德國(guó)《職業(yè)教育法》對(duì)其作了有關(guān)規(guī)定, 使其逐步制度化和法制化。

我國(guó)研究德國(guó)“雙元制”職業(yè)教育的權(quán)威學(xué)者姜大源教授曾經(jīng)指出，“雙元制”是在傳統(tǒng)的學(xué)徒制基礎(chǔ)上形成的［6］。這種判斷是正確的，也是符合歷史事實(shí)的，但是他似乎沒(méi)有意識(shí)到“雙元制”的本質(zhì)就是學(xué)徒制，也很少關(guān)注學(xué)徒制。通過(guò)文獻(xiàn)檢索我們發(fā)現(xiàn)，在姜大源的197篇學(xué)術(shù)論文中只有4篇論文提到了“學(xué)徒制”這一概念。我國(guó)學(xué)者關(guān)注的是“雙元制”的“雙元”特征即校企分工，企業(yè)向?qū)W徒教授專有的技術(shù)和專有技能，學(xué)校傳授通用的理論知識(shí)，因此我國(guó)理論界普遍把“雙元制”的本質(zhì)界定為校企合作。實(shí)際上，企業(yè)與學(xué)校是委托代理關(guān)系，企業(yè)是委托方，學(xué)校是代理方，前者是主導(dǎo)。職業(yè)院校在“雙元制”教育模式中只是承擔(dān)了企業(yè)培訓(xùn)的補(bǔ)充作用，各個(gè)企業(yè)的學(xué)徒一起到學(xué)校學(xué)習(xí)可以共享學(xué)校教學(xué)資源，有利于發(fā)揮學(xué)校在理論教學(xué)方面的學(xué)術(shù)資源稟賦優(yōu)勢(shì)和規(guī)模效應(yīng)，降低培訓(xùn)總成本。但是必須看到，學(xué)校教育只有在企業(yè)與學(xué)徒簽訂“學(xué)徒合同”以后才能開(kāi)展，沒(méi)有企業(yè)學(xué)徒就沒(méi)有學(xué)校的學(xué)生，學(xué)校教育受制于企業(yè)教育，學(xué)校教育在“雙元制”教育模式中發(fā)揮的是附屬作用。德國(guó)《職業(yè)教育法》更明確其適用范圍是企業(yè)的學(xué)徒培訓(xùn)。如果把“雙元制”的本質(zhì)界定為校企合作，就會(huì)讓我們對(duì)“雙元制”的理解產(chǎn)生偏差，總有隔靴搔癢之惑。

從矛盾分析的視角看，“雙元制”的本質(zhì)是學(xué)徒制，“雙元制”基本矛盾不在于企業(yè)和學(xué)校之間的矛盾，而在于學(xué)徒與培訓(xùn)企業(yè)之間的矛盾，學(xué)徒合同的簽訂是整個(gè)學(xué)徒市場(chǎng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，企業(yè)提供的學(xué)徒崗位的數(shù)量更是決定了“雙元制”的興衰成敗。在德國(guó)只有具備了相應(yīng)資格的“培訓(xùn)企業(yè)”才能招收學(xué)徒。2013年只有21.7%的德國(guó)企業(yè)開(kāi)設(shè)了企業(yè)培訓(xùn)，提供學(xué)徒崗位。［7］每年有資格招收學(xué)徒企業(yè)的比例大概維持在20-25%之間。2012年全德共簽訂了548，100份新的學(xué)徒合同，在職的學(xué)徒人數(shù)達(dá)到了142.3萬(wàn)人，與2010的151萬(wàn)份和2010年的146萬(wàn)份相比都有明顯的下降。［8］從行業(yè)分布來(lái)看，2011年提供學(xué)徒培訓(xùn)最多的是工商業(yè)，學(xué)徒人數(shù)85人，占比58%；其次是手工業(yè)學(xué)徒人數(shù)41萬(wàn)人，占比28%（參見(jiàn)表1）。1993至2006 年, 每年新參加雙元制培訓(xùn)的學(xué)生中都有至少14% 的人已經(jīng)擁有大學(xué)入學(xué)資格卻選擇參加學(xué)徒培訓(xùn)。［9］因?yàn)楂@得實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)以后，大學(xué)的學(xué)習(xí)更有針對(duì)性，畢業(yè)生也更受歡迎。目前德國(guó)產(chǎn)業(yè)界除了開(kāi)展職業(yè)教育領(lǐng)域“雙元制”教育，還積極開(kāi)展大學(xué)的“雙元制”教育模式。德國(guó)聯(lián)邦職教所的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，2011年德國(guó)企業(yè)為雙元大學(xué)提供4萬(wàn)多個(gè)學(xué)習(xí)位置，雙元大學(xué)以及高等職業(yè)學(xué)院開(kāi)設(shè)的專業(yè)數(shù)達(dá)到929個(gè)。

表12010-2011年德國(guó)各經(jīng)濟(jì)部門的學(xué)徒培訓(xùn)人數(shù)（單位：人）

培訓(xùn)部門2010年2011年合計(jì)1，508，3281，460，658工商業(yè)873，402850，689手工業(yè)434，907414，207農(nóng)業(yè)38，66726，624公務(wù)員37，58737，998自由職業(yè)113，682111，861家政服務(wù)10，0869，276資料來(lái)源：根據(jù)德國(guó)聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局資料統(tǒng)計(jì)［10］。

二、勞資合作：德國(guó)學(xué)徒制的動(dòng)力機(jī)制

?比較教育?人力資本理論視域的德國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制研究1.手工業(yè)是德國(guó)學(xué)徒制運(yùn)行的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)

13-18世紀(jì)工業(yè)革命之前，學(xué)徒制廣泛存在于西歐各國(guó)的手工業(yè)中，工業(yè)革命以后，機(jī)器工業(yè)代替了手工業(yè)，以家庭手工業(yè)為單位的學(xué)徒培訓(xùn)不能滿足機(jī)器大工業(yè)對(duì)大批量勞動(dòng)者的需求，導(dǎo)致了學(xué)校培訓(xùn)的興起。進(jìn)入工業(yè)社會(huì)以后，隨著手工業(yè)的萎縮，西歐多數(shù)國(guó)家的學(xué)徒制逐漸萎縮以至于消失，只有在德國(guó)等少數(shù)國(guó)家得到了發(fā)展。工業(yè)革命不僅沒(méi)有導(dǎo)致德國(guó)學(xué)徒消亡，反而擴(kuò)散到了其他行業(yè)，成為主流職業(yè)教育模式，這與德國(guó)的手工業(yè)發(fā)展不無(wú)關(guān)系。目前手工業(yè)在德國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中仍然占有十分重要的地位。2010年德國(guó)手工業(yè)企業(yè)有57.6萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的15.9%；雇傭員工363.5萬(wàn)人，占總就業(yè)人口的14.1%，平均每個(gè)企業(yè)雇傭9人；總營(yíng)業(yè)額4760億歐元，占營(yíng)業(yè)額總量的8.7%，每個(gè)員工平均營(yíng)業(yè)額是95536歐元。［11］2012年德國(guó)手工業(yè)企業(yè)簽署了14.67萬(wàn)份學(xué)徒合同，占全部學(xué)徒合同的28%。德國(guó)手工業(yè)是僅次于工商業(yè)的吸收學(xué)徒的第二大行業(yè)，強(qiáng)大的手工業(yè)是德國(guó)“雙元制”職業(yè)教育模式存在的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)。因?yàn)?，相比機(jī)器工業(yè)，手工業(yè)中人力資本的比例更高，對(duì)技能要求更高，師徒傳承是必要技術(shù)和工藝積累的路徑。

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2.人力資本收益內(nèi)化是德國(guó)企業(yè)參與學(xué)徒培訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)因

如果我們把學(xué)徒制看成一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)，那么企業(yè)提供的學(xué)徒崗位與學(xué)徒培訓(xùn)的勞動(dòng)力之間的平衡是保持系統(tǒng)活力的關(guān)鍵，無(wú)論是企業(yè)提供的崗位太少，或者是參加學(xué)徒培訓(xùn)的青年勞動(dòng)力太少，都會(huì)影響系統(tǒng)的平衡。在一個(gè)開(kāi)放的勞動(dòng)市場(chǎng)，學(xué)徒培訓(xùn)的最大問(wèn)題是“搭便車”問(wèn)題：在一個(gè)行業(yè)內(nèi)，如果只有部分企業(yè)參與學(xué)徒培訓(xùn)，不參加學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)就可能從其他企業(yè)挖走培訓(xùn)好的熟練員工，從而導(dǎo)致培訓(xùn)企業(yè)遭受人力資本損失，在機(jī)會(huì)主義的促動(dòng)下所有的企業(yè)都不想培訓(xùn)學(xué)徒，結(jié)果導(dǎo)致學(xué)徒市場(chǎng)的崩潰。從工資水平來(lái)看，沒(méi)有參加培訓(xùn)的企業(yè)由于沒(méi)有承擔(dān)培訓(xùn)成本，因此有能力支付更高的工資，對(duì)學(xué)成滿師的學(xué)徒更有吸引力。而且德國(guó)《職業(yè)教育法》保護(hù)學(xué)徒自由擇業(yè)的權(quán)利，學(xué)徒有權(quán)選擇其他企業(yè)就業(yè)。那么德國(guó)是如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？

按德國(guó)法律規(guī)定，接受雙元制職業(yè)教育的學(xué)生屬特殊形式的雇工，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為雇主須向?qū)W生支付酬金。酬金數(shù)額則由勞資雙方代表機(jī)構(gòu)協(xié)商確定。根據(jù)聯(lián)邦職業(yè)教育研究所統(tǒng)計(jì)，2011年德國(guó)西部地區(qū)雙元制職業(yè)教育學(xué)生的酬金每月平均為708歐元，東部地區(qū)學(xué)生每月酬金為642歐元。其中西部建筑行業(yè)的學(xué)生酬金最高，平均每月943歐元。在培訓(xùn)投入較低的服務(wù)行業(yè)學(xué)生的酬金相應(yīng)偏低，如東部接受理發(fā)師培訓(xùn)的學(xué)生每月酬金只有269歐元。據(jù)官方統(tǒng)計(jì)，企業(yè)每年花在一個(gè)學(xué)徒身上的凈成本平均大約在8700歐元(相比，“雙元制”職業(yè)中學(xué)的生均政府經(jīng)費(fèi)只有2200歐元)。［12］按此計(jì)算，德國(guó)企業(yè)在140萬(wàn)學(xué)徒身上投入的凈成本高達(dá)122億歐元。2011年，德國(guó)企業(yè)培養(yǎng)學(xué)徒的總花費(fèi)為238億歐元，3倍于政府在此項(xiàng)的支出。［13］德國(guó)參加學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)數(shù)量只占企業(yè)總數(shù)的1/4，企業(yè)投入如此巨額資金培養(yǎng)學(xué)徒，難道不擔(dān)心學(xué)徒培養(yǎng)成功以后流向其他企業(yè)？德國(guó)企業(yè)培訓(xùn)學(xué)徒的動(dòng)力何在？

根據(jù)2003年聯(lián)邦職業(yè)教育研究所、德國(guó)工業(yè)研究所(Institut der Deutschen Wirtschaft，簡(jiǎn)稱IW)以及就業(yè)研究所(Institut fur Arbeitsmarkt- and Berufsforschung，簡(jiǎn)稱IAB)的調(diào)查報(bào)告《為什么培訓(xùn)是有回報(bào)的》，企業(yè)愿意提供培訓(xùn)的原因依次為:受訓(xùn)者能滿足企業(yè)要求(94%)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘不到技術(shù)員工(90%)，防止人員變動(dòng)(80%)，可以挑選到最好的受訓(xùn)者(74%)，避免錯(cuò)誤的雇用決定(73%)，減少新員工違約的成本(58%)，提高企業(yè)的聲譽(yù)（57%），受訓(xùn)者可以成為有生產(chǎn)力的員工(42%)，節(jié)約招聘成本(35%)。［14］因此從上述調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)招收學(xué)徒的根本動(dòng)機(jī)在于培訓(xùn)后的員工雇傭，企業(yè)在為自己培養(yǎng)合格的后備勞動(dòng)力。德國(guó)聯(lián)邦職業(yè)教育與培訓(xùn)研究院（BIBB）研究人員發(fā)現(xiàn)，招聘一個(gè)沒(méi)經(jīng)過(guò)職業(yè)培訓(xùn)的員工，從入職到上手需時(shí)兩到三年，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆更大的隱形成本；相較而言，企業(yè)一手培養(yǎng)起來(lái)的學(xué)徒更了解企業(yè)的產(chǎn)品和運(yùn)作，學(xué)徒大部分時(shí)間在企業(yè)實(shí)操，確保學(xué)習(xí)內(nèi)容能與技術(shù)更新同步，是量身定做的人才，忠誠(chéng)度也更高。所以說(shuō)，培訓(xùn)的成本雖然不菲，但從長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，雇傭?qū)W徒的性價(jià)比很高。［15］

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，大概一半的學(xué)徒會(huì)留在培訓(xùn)企業(yè)工作，這無(wú)疑增加了企業(yè)的人力資本投資，但是德國(guó)員工擁有更高的忠誠(chéng)度，工人在職時(shí)間很長(zhǎng)、流動(dòng)性很低，企業(yè)有更長(zhǎng)的時(shí)間收回投資成本并獲益。科隆經(jīng)濟(jì)研究所指出，德國(guó)員工在其公司的任職時(shí)間明顯比歐洲其他國(guó)家員工的任職時(shí)間長(zhǎng)，平均為10.5年；其他相對(duì)較長(zhǎng)的國(guó)家包括：波蘭和捷克為9.6年，匈牙利為9.1年，丹麥和愛(ài)爾蘭為8.1年，西班牙為8.6年，而英國(guó)僅為7.8年。經(jīng)合組織(OECD)2005年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，只有比利時(shí)、法國(guó)和意大利員工的任職時(shí)間高于德國(guó)。［16］德國(guó)員工不僅把自己的職業(yè)生涯交給了所在企業(yè)甚至“遺傳”給后代。2006 年在原西德地區(qū)工作的技術(shù)工人當(dāng)中, 有51%的工人的父輩也是技術(shù)工人; 在原東德地區(qū), 這一比例達(dá)到了60%。從代際傳遞角度看, 有40%的技術(shù)工人將其職業(yè)“遺傳”給了兒子。［17］在社會(huì)學(xué)家看來(lái)，德國(guó)職業(yè)代際傳遞是德國(guó)社會(huì)不公的表現(xiàn)，是被大家所詬病的。但是在經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來(lái)，這恰恰解釋了為什么德國(guó)產(chǎn)品和工藝何以獨(dú)步天下，因?yàn)橹挥蟹€(wěn)定的勞工隊(duì)伍才能造就大批專業(yè)化人才，只有世代不斷地積累專業(yè)化的技術(shù)和技能才能做到精益求精。因此，從人力資本投資來(lái)看，企業(yè)可以獲得人力資本的收益，這是推動(dòng)企業(yè)不惜重金投資于學(xué)徒培訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力。

3.勞資合作是德國(guó)學(xué)徒制的制度動(dòng)因

2008年全球金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，歐洲國(guó)家失業(yè)率急劇上升。根據(jù)歐盟的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2013年10月份歐元區(qū)國(guó)家的平均失業(yè)率是12.1%，青少年(15-24歲)失業(yè)率是24.4%，其中債務(wù)危機(jī)嚴(yán)重的西班牙失業(yè)率高達(dá)26.7%，青少年失業(yè)率高達(dá)57.4%，相比德國(guó)的失業(yè)率只有5.2%，青少年失業(yè)率只有7.8%。［18］德國(guó)低失業(yè)率跟德國(guó)勞動(dòng)力短缺有關(guān)。德國(guó)人口老齡化程度居全球第二，人口有8100萬(wàn)，但是就業(yè)人口只有4200萬(wàn)人，社會(huì)贍養(yǎng)壓力大，勞動(dòng)力短缺。其次“雙元制”職業(yè)教育對(duì)降低德國(guó)失業(yè)率的貢獻(xiàn)是公認(rèn)的，“雙元制”職業(yè)教育讓青少年較早地融入到了企業(yè)，掌握了企業(yè)所必需的專業(yè)技能，防止結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)表現(xiàn)為“用工荒”與失業(yè)大軍的共存,失業(yè)人員的技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)需求不匹配。再次，德國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資彈性比較大，在歐盟27個(gè)國(guó)家中，只有德國(guó)與馬耳他沒(méi)有法定的最低工資限制，不設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)是德國(guó)工會(huì)妥協(xié)的結(jié)果。但是最近迫于聯(lián)合政府內(nèi)部的壓力，德國(guó)政府也在準(zhǔn)備擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。雖然沒(méi)有設(shè)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是德國(guó)資方仍然支付了較高的工資。2011年德國(guó)私人經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域勞動(dòng)工資成本平均為每小時(shí)30.1歐元，在歐盟內(nèi)排第7位，比歐盟平均水平高32%，但比法國(guó)低12%。在加工行業(yè)，2011年德國(guó)每小時(shí)勞動(dòng)工資成本平均為34.3歐元，在歐盟排第5位，超過(guò)歐盟平均水平48%，但比法國(guó)低出4%。雖然德國(guó)工資水平比較高，但是工會(huì)多年一直采取限薪政策，工資增長(zhǎng)比較緩慢。從2001到2011年，德國(guó)私人經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域勞動(dòng)工資成本漲幅（19.4%）相對(duì)歐盟國(guó)家而言較小，同期內(nèi)法國(guó)漲幅達(dá)39.2%，幾乎是德國(guó)的一倍。［19］由于德國(guó)工人工資水平高，就業(yè)充分，德國(guó)人的積蓄創(chuàng)二戰(zhàn)后新高。截至2012年第三季度末，全國(guó)8200萬(wàn)公民積蓄4.8萬(wàn)億歐元，人均6萬(wàn)歐元。［20］當(dāng)然德國(guó)在資產(chǎn)分配方面也存在問(wèn)題，貧富差距最大的是歐元區(qū)。

德國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡是德國(guó)勞方和資方合作的結(jié)果。在德國(guó)，企業(yè)被視為“社會(huì)組織”，雇員享有廣泛的參與管理權(quán)，雇員代表參與企業(yè)管理委員會(huì)。2000人以下的企業(yè)，雇員代表要占管理委員會(huì)的三分之二；超過(guò)2000人的企業(yè)，雇員代表占半數(shù)。另外，對(duì)超過(guò)5名以上雇員的企業(yè)，只要雇員提出要求，就應(yīng)成立工人委員會(huì)。德國(guó)工會(huì)權(quán)力非常大，行業(yè)工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)談判決定工資水平。德國(guó)的集體談判覆蓋了80%的職業(yè)工人，因此罷工活動(dòng)非常少。［21］在勞資合作的背景下，在遭遇企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的時(shí)候，德國(guó)企業(yè)不像英美企業(yè)采取大規(guī)模裁員的方式降低運(yùn)營(yíng)成本，因?yàn)檫@些員工都是企業(yè)寶貴的“資本”，企業(yè)在這些“資本”上面投入大量資金，一旦這些資本流失了，等到經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)候很難招到替代的員工。員工以忠誠(chéng)回報(bào)企業(yè)，這樣企業(yè)與員工形成了命運(yùn)共同體，這是促動(dòng)企業(yè)不斷對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資的基本動(dòng)力。三、德國(guó)“雙元制”學(xué)徒模式在中國(guó)的適用性如果把“雙元制”職業(yè)教育模式理解為校企合作的一種模式，在中國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體制和教育體制下，“雙元制”很難在中國(guó)適用。中國(guó)教育體制是官辦體制，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制是民辦體制；官辦教育體制以行政管理的方式為官僚政治服務(wù)，民辦經(jīng)濟(jì)體制以等價(jià)交換的方式為客戶創(chuàng)造價(jià)值，因此，這兩種體制很難進(jìn)行“無(wú)縫對(duì)接”。從2000年開(kāi)始，職業(yè)院校由行業(yè)辦學(xué)改為政府辦學(xué)，學(xué)校的管理權(quán)由行業(yè)轉(zhuǎn)向教育主管部門，教育與經(jīng)濟(jì)的融合越來(lái)越困難。

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如果從學(xué)徒制的角度看待“雙元制”職業(yè)教育模式，“雙元制”在中國(guó)是大有可為的。其實(shí)在中國(guó)當(dāng)前的職業(yè)教育模式中蘊(yùn)含著學(xué)徒制的成分。中國(guó)職業(yè)院校的畢業(yè)生一般在最后一個(gè)學(xué)期（第六個(gè)學(xué)期）到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，這個(gè)所謂的“頂崗實(shí)習(xí)”實(shí)際上就是學(xué)徒制。但是這個(gè)學(xué)徒制是一種原始的學(xué)徒制，因?yàn)檫@半年的學(xué)習(xí)都是在企業(yè)，缺乏學(xué)校的理論指導(dǎo)，導(dǎo)致了理論與實(shí)踐的分離。前五個(gè)學(xué)期，學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識(shí)和技能，但是由于缺乏相關(guān)職業(yè)情境，因此學(xué)生的學(xué)習(xí)效果非常差，導(dǎo)致學(xué)生對(duì)教授的課程沒(méi)有興趣；第六學(xué)期學(xué)生在頂崗實(shí)行中獲得足夠多的工作經(jīng)驗(yàn)，突然發(fā)現(xiàn)以前老師傳授的理論知識(shí)都是工作必需，后悔當(dāng)初沒(méi)有努力學(xué)習(xí)，可惜學(xué)習(xí)生涯結(jié)束了。為了克服理論與實(shí)踐的背離問(wèn)題，中國(guó)應(yīng)該建立工學(xué)交替的學(xué)習(xí)模式。在德國(guó)，學(xué)徒一周有三天在企業(yè)學(xué)習(xí)，有兩天在學(xué)校學(xué)習(xí)，這在中國(guó)是很難實(shí)行的。為了保證學(xué)徒崗位的穩(wěn)定，我們可以把同專業(yè)的學(xué)生分為兩部分，時(shí)間分為兩段：在一個(gè)學(xué)期的前兩個(gè)月，第一部分學(xué)生在企業(yè)工作，另一部分在學(xué)校學(xué)習(xí)；學(xué)期的后兩個(gè)月，兩部分進(jìn)行對(duì)調(diào)。這樣解決了幾個(gè)難題：一是保證了企業(yè)的工作崗位“不斷線”；二是學(xué)校教室不空置；三是教學(xué)單位變小，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。

從勞資合作的角度看，在中國(guó)推進(jìn)學(xué)徒制度必須建立相應(yīng)的制度環(huán)境。首先必須認(rèn)識(shí)到學(xué)徒培訓(xùn)的重要性，社會(huì)要認(rèn)可，法制要支持。因?yàn)閷W(xué)徒既不是正式員工，也不是當(dāng)前意義上的學(xué)生，相應(yīng)的勞動(dòng)法需要修改。其次一定要強(qiáng)化工會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)的功能，一方面賦予其對(duì)內(nèi)部成員的管理，形成整體的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，另一方面加強(qiáng)工會(huì)和行業(yè)層面的談判，形成行業(yè)的一致性意見(jiàn)。最為關(guān)鍵的是保護(hù)學(xué)徒培訓(xùn)企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)，控制員工的無(wú)序流動(dòng)，法律要支持對(duì)員工無(wú)序流動(dòng)進(jìn)行限制的勞工合同。只有這樣才能真正激發(fā)企業(yè)的學(xué)徒培訓(xùn)的熱情，也可以促進(jìn)中國(guó)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。

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（責(zé)任編輯陳志萍）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration

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