侯國(guó)卿

近年來(lái)，隨著我國(guó)在投資建設(shè)領(lǐng)域的高速發(fā)展，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用不斷上升，已成為投資項(xiàng)目決策與項(xiàng)目實(shí)施中間最為重要的一環(huán)，國(guó)家和工程項(xiàng)目業(yè)主對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的工作質(zhì)量、效率、前瞻性、科技含量等方面提出的要求也越來(lái)越高。而企業(yè)要達(dá)到這些要求，關(guān)鍵在于人才。這就要求勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要不遺余力地強(qiáng)化人才爭(zhēng)奪，吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、激勵(lì)好優(yōu)秀成才成為勘察設(shè)計(jì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作與可持續(xù)發(fā)展的重中之重。

一、勘察設(shè)計(jì)行業(yè)情況概述

勘察設(shè)計(jì)是一個(gè)知識(shí)技術(shù)密集、專業(yè)分工細(xì)致的行業(yè)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才有著超越于一般行業(yè)的要求。以電力勘察設(shè)計(jì)行業(yè)為例，全國(guó)的從業(yè)者約為25000名，分布在除西藏自治區(qū)以外的33個(gè)省區(qū)市，其中綜合甲級(jí)電力設(shè)計(jì)企業(yè)8家，甲級(jí)企業(yè)50家，乙級(jí)118家，年合同額約為500億元。一個(gè)僅從事火力發(fā)電和輸變電勘察設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)的甲級(jí)設(shè)計(jì)企業(yè)，就需要設(shè)置勘測(cè)、機(jī)務(wù)、電氣、水工、土建、環(huán)保、送電、變電、系統(tǒng)、技經(jīng)等十余個(gè)大專業(yè)和數(shù)十個(gè)小專業(yè)，對(duì)技術(shù)人員的專業(yè)性要求很高，目前全國(guó)電力勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的從業(yè)人員中各類國(guó)家注冊(cè)人員6300多人，本科及以上學(xué)歷83%，中、高級(jí)技術(shù)職稱人員67%。

隨著國(guó)家招投標(biāo)法律法規(guī)的日益完善和市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，作為技術(shù)密集型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須適應(yīng)時(shí)代要求，主動(dòng)更新觀念，積極拓展思路，做好人力資源管理工作。如果一個(gè)企業(yè)不能拿出有效手段吸引并留住人才，勢(shì)必影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。也就是說(shuō)，誰(shuí)要想在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出，就必須建立一套與時(shí)俱進(jìn)、積極有效的薪酬管理體制，以吸引并掌握足夠豐富的人才資源。

二、勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是通過(guò)科學(xué)的薪酬制度改革調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高工作效率和技術(shù)水平，擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)現(xiàn)代管理理論和薪酬分配理論，當(dāng)外部市場(chǎng)發(fā)展空間較大時(shí)，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)人員的薪酬調(diào)整為低固定高績(jī)效的結(jié)構(gòu)，并將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量上，這將促使員工通過(guò)延長(zhǎng)工作時(shí)間或提高工作效率以生產(chǎn)出更多的成果，從而搶占市場(chǎng)份額。

基本做法首先是在科學(xué)測(cè)算、合理界定勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)與生產(chǎn)部門的產(chǎn)值分成比例的基礎(chǔ)上，按照部門的完成任務(wù)量、設(shè)計(jì)產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)、精神文明建設(shè)、成本控制等考核指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核。部門產(chǎn)值分成的實(shí)際收入＝實(shí)際完成產(chǎn)值×收入分成比例×考核系數(shù)。部門根據(jù)企業(yè)有關(guān)管理辦法對(duì)其收入享有自行管理支配權(quán)，實(shí)施以產(chǎn)值為依據(jù)，以成本控制為目標(biāo)，自負(fù)盈虧、相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)核算單位的“模擬實(shí)體”制。各專業(yè)科室實(shí)際完成的產(chǎn)值，一部分收入由企業(yè)統(tǒng)一支配，作為擴(kuò)大再生產(chǎn)、宏觀調(diào)控和技術(shù)進(jìn)步以及支付各項(xiàng)必須支出的公用費(fèi)用的資金，其余部分在企業(yè)的監(jiān)控下由各部門自行支配，部門各項(xiàng)支配必須經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部門辦理，產(chǎn)值及成本核算均由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部門負(fù)責(zé)，部門不管理現(xiàn)金。如此，在企業(yè)與生產(chǎn)部門這一層面上形成了多勞多得，部門收入與部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率掛鉤的制度，部門的生產(chǎn)積極性被充分調(diào)動(dòng)。

專業(yè)技術(shù)人員除每月的基本工資＋綜合補(bǔ)貼外，其余部分全部與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤進(jìn)行考核，獎(jiǎng)金完全取決于個(gè)人的貢獻(xiàn)。對(duì)于不直接創(chuàng)造產(chǎn)值的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營(yíng)管理部門、黨群行政后勤部門，在科學(xué)測(cè)算的前提下，給這些部門劃定獎(jiǎng)金系數(shù)，個(gè)人獎(jiǎng)金＝生產(chǎn)人員人均獎(jiǎng)金金額×部門獎(jiǎng)金系數(shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)。由此，在部門與職工這一層面上，部門對(duì)員工的工作具有全面考核的權(quán)力，并對(duì)考核結(jié)果具有獎(jiǎng)金的分配權(quán)。

所有部門在內(nèi)部分配中，要認(rèn)真貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，加大向業(yè)務(wù)骨干的傾斜力度，個(gè)人收入的多寡完全取決于個(gè)人對(duì)集體的貢獻(xiàn)率，員工的生產(chǎn)積極性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)還需建立有效的監(jiān)督機(jī)制，在工資、福利、獎(jiǎng)金的分配上實(shí)行民主管理，接受職工的監(jiān)督。

技術(shù)是勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)生存發(fā)展的根本。為不斷提高企業(yè)技術(shù)水平，激勵(lì)廣大員工開(kāi)拓創(chuàng)新、積極進(jìn)取，勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)可根據(jù)項(xiàng)目成果對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行無(wú)紙獎(jiǎng)勵(lì)?？蒲?、標(biāo)準(zhǔn)化、業(yè)務(wù)建設(shè)和軟件開(kāi)發(fā)由企業(yè)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)及技術(shù)質(zhì)量部門統(tǒng)一管理。項(xiàng)目立項(xiàng)、進(jìn)度由分管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)和技術(shù)質(zhì)量部門進(jìn)行審核，項(xiàng)目使用人力、所耗工日由企業(yè)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)和技術(shù)質(zhì)量部門核定，分管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后列入?yún)⑴c部門和參與人員的獎(jiǎng)金額度，以此來(lái)保證直接提高企業(yè)技術(shù)水平、間接創(chuàng)造產(chǎn)值的可研技術(shù)人員的較高收益。

三、效果展望

該薪酬體系設(shè)計(jì)一方面理清了企業(yè)與生產(chǎn)部門之間的利益關(guān)系，能夠最大程度上調(diào)動(dòng)生產(chǎn)部門的生產(chǎn)熱情，生產(chǎn)部門樂(lè)于接受工程任務(wù)，擴(kuò)大可分配的基數(shù)，全力配合企業(yè)的工程投標(biāo)，可以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)工作，設(shè)計(jì)進(jìn)度可以加快，由此帶來(lái)產(chǎn)值和企業(yè)資產(chǎn)水平提升；另一方面理清了部門與員工的利益關(guān)系，“多勞多得，收入取決于貢獻(xiàn)”，職工的緊迫感、危機(jī)感、質(zhì)量意識(shí)會(huì)增強(qiáng)，生產(chǎn)積極性可以在很大程度上被調(diào)動(dòng)。該薪酬體系設(shè)計(jì)，從根本上講就是一項(xiàng)應(yīng)用行為理論，激發(fā)人的潛能，滿足人的需求，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，按貢獻(xiàn)取籌的分配制度。實(shí)行這樣的制度，對(duì)所有員工的既得利益都有所改變，勤勉敬業(yè)、專業(yè)扎實(shí)、技術(shù)領(lǐng)先的員工是受益最多的職工，也是為設(shè)計(jì)企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)的群體；另一部分消極怠工、自由散漫、業(yè)務(wù)不強(qiáng)的同志則面臨兩種選擇，要么拿極少的薪酬，要么轉(zhuǎn)變思想，努力工作，向先進(jìn)看齊，靠自己的辛勞獲取令自己滿意的薪酬。

隨著未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的變化, 市場(chǎng)開(kāi)拓、項(xiàng)目管理、人力資源管理等都對(duì)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越重要, 甚至?xí)苯記Q定企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距。因此如果繼續(xù)維持過(guò)去對(duì)職能管理人員的簡(jiǎn)單激勵(lì)模式, 無(wú)法通過(guò)有效的薪酬管理實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)人員激勵(lì)和約束, 只會(huì)進(jìn)一步制約這些能力的培育和發(fā)揮?？辈煸O(shè)計(jì)單位應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā), 設(shè)計(jì)符合這些人員特點(diǎn)的薪酬管理模式, 通過(guò)有效的激勵(lì)和約束, 促使企業(yè)相關(guān)能力的培育和提升, 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

責(zé)任編輯：楊再梅

endprint