摘 要：在社會主義市場經(jīng)濟體制和各項事業(yè)體制深化改革的進(jìn)程中，事業(yè)單位的人事管理制度要想更好的適應(yīng)現(xiàn)階段客觀形勢的需求，就必須充分的分析當(dāng)前事業(yè)單位的總體現(xiàn)狀，在外部環(huán)境的不斷變化下，應(yīng)從多個角度和不同層次去深入的研究和探討我國事業(yè)單位人力資源激勵機制的建立工作。文章針對事業(yè)單位人力資源的激勵現(xiàn)狀、事業(yè)單位改制過程中人員激勵問題的特殊性、事業(yè)單位人員激勵的有效措施以及重視事業(yè)單位高層管理人員的行為激勵四個方面的內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的分析和探討，從而詳細(xì)的論述了事業(yè)單位人員的激勵工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員激勵；特殊性；有效措施

1 事業(yè)單位人力資源的激勵現(xiàn)狀

1.1 事業(yè)單位改革是歷史的必然趨勢

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，事業(yè)單位也在隨之不斷的發(fā)展，并且在其中也發(fā)揮著重要的作用，隨著我國加入了WTO，我國的經(jīng)濟體制也已經(jīng)從計劃經(jīng)濟體制逐步的轉(zhuǎn)向為市場經(jīng)濟體制，在社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)進(jìn)程不斷深入的形勢下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位與社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展已不能良好的適應(yīng)，我國的經(jīng)濟和政治都進(jìn)入到了改革的進(jìn)程中，因此，事業(yè)單位的改革也是勢在必行的，其中，人事制度的改革就是一項十分重要的任務(wù)，而其改革的核心內(nèi)容就是建立一套健全的人力資源的激勵制度，從而保證事業(yè)單位的健康發(fā)展。

1.2 事業(yè)單位改革進(jìn)程中人力資源激勵存在的問題

（1）運行機制無法與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)。因為歷史等方面存在的問題，處于改制進(jìn)程中的事業(yè)單位還沒有完全的理順自身的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，經(jīng)營管理者與員工之間的職責(zé)關(guān)系也較為模糊，所以，其運行的機制是要滯后與市場經(jīng)濟的發(fā)展需求的，大大的限制了其發(fā)展的速度。（2）管理模式落后。處于改制進(jìn)程的事業(yè)單位大都是當(dāng)?shù)卣块T直接領(lǐng)導(dǎo)的，所以，在某種程度上，這類事業(yè)單位也形成了依賴的習(xí)慣，管理模式落后，管理手段單一，事業(yè)單位缺乏活力和生機。（3）組織結(jié)構(gòu)不合理。我國的大部分事業(yè)單位都設(shè)有十分復(fù)雜的職能部門，其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也大都存在著頭重腳輕的問題，部門之間存在著明顯的機關(guān)作風(fēng)，其不但大大的提升了單位運行的整體成本，同時也降低了組織運轉(zhuǎn)的效率；（4）整體競爭力偏低。我國的事業(yè)單位是存在著地區(qū)分割和部門分割的問題的，所以，很多事業(yè)單位都處于一種相對封閉的狀態(tài)下，其自身往往都會受到地區(qū)保護(hù)或是行業(yè)保護(hù)，因此，事業(yè)單位的人員的整體競爭力就偏低，對工作缺乏熱情和主動性。

2 事業(yè)單位改制過程中人員激勵問題的特殊性

2.1 與原來事業(yè)單位的對比

（1）改制之前事業(yè)單位人員屬于國家編制，其屬于明顯的“鐵飯碗”，無論工不工作，工資都照發(fā)，而改制后的事業(yè)單位人員的工資是與企業(yè)的效益直接掛鉤的，所以，其對薪酬的要求也更高；（2）現(xiàn)階段，改制后的事業(yè)單位在用人方面有了更大的自主權(quán)，人員流動更加的容易了，很多員工會擔(dān)心下崗問題發(fā)生在自己的身上，所以，他們對技能培訓(xùn)的要求更大；（3）長久以來，我國事業(yè)單位的人員大都存在著平均主義的心態(tài)，不能夠接受員工之間有太大的收入差距，所以，員工的隱形福利消失了，很多員工對事業(yè)單位的改制就有著明顯的抵觸心理，所以，與傳統(tǒng)的事業(yè)單位相比，改制事業(yè)單位的人員在技能培訓(xùn)、薪酬待遇、公平性和穩(wěn)定性等方面的需求都明顯的增加了，設(shè)計激勵制度的模型時應(yīng)注意這些問題。

2.2 與企業(yè)的對比

（1）在我國事業(yè)單位的改制過程中，與企業(yè)相比，管理的理念仍是較為落后的，組織目標(biāo)也沒有做到足夠的明確，并且其與員工個人的績效也沒有建立緊密的聯(lián)系；（2）與企業(yè)相比，事業(yè)單位的用人機制仍然不夠靈活，在人員的選拔、競爭上崗以及激勵制度等方面都還存在著一定的問題；（3）通常情況下，在事業(yè)單位工作的人員大都具有研究生或是大學(xué)本科生的學(xué)歷，他們的受教育程度較高，與企業(yè)相比，事業(yè)單位的知識分子所占的比重更大；（4）在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的影響下，事業(yè)單位人員的工作大都存在著慣性，與企業(yè)的員工相比，事業(yè)單位人員在紀(jì)律觀念、時間觀念、效益意識、成本意識以及質(zhì)量意識等方面都存在著一定的差距。

3 事業(yè)單位人員激勵的有效措施

3.1 建立以考核為基礎(chǔ)的競爭激勵制度

與我國的各類型企業(yè)相比，事業(yè)單位人員不會經(jīng)常面臨市場競爭的威脅，特別是對于改制之前事業(yè)單位來說，員工屬于國家編制，其工作十分穩(wěn)定，其沒有任何市場競爭的壓力，因此，事業(yè)單位整體的運轉(zhuǎn)效率較低并且往往都缺乏活力。所以，在事業(yè)單位的改制進(jìn)程中，為了充分的提升其活力和生機，就應(yīng)引入競爭機制。只有引入了完善的人員競爭機制，才能更加有效的開發(fā)和利用事業(yè)單位的人力資源，而競爭性的激勵制度就是競爭機制的核心內(nèi)容，激勵制度以優(yōu)勝劣汰為主要形式，通過使員工之間處于公平競爭的狀態(tài)，使具有較強事業(yè)心和責(zé)任感的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而增加事業(yè)單位的生機和活力。

3.2 根據(jù)不同的情境，選擇具有針對性的激勵方法

對于任何一個單位來說，每一個員工的個體需求肯定都有所區(qū)別，就算是同一個員工個體，如果在時間、地點以及事情的具體情況等方面發(fā)生了變化，那么他們的需求就也會隨之發(fā)生變化，因此，針對事業(yè)單位的人員無法采取固定的激勵模式，應(yīng)根據(jù)不同的情境，選擇具有針對性的激勵方法。激勵機制也必須因地制宜，應(yīng)隨著時間、地點、人員的變化而變化，詳細(xì)的分析改制進(jìn)程中事業(yè)單位員工需求的具體情況，從而選擇相適應(yīng)的激勵措施。

3.3 科學(xué)的分配組織人員，建立差別性的激勵機制

隨著事業(yè)單位改革過程的不斷深化，其行政級別也會逐步的全部取消，領(lǐng)導(dǎo)崗位的數(shù)量也肯定有限制，那么從這個角度來看，事業(yè)單位就必須制定更具針對性并且更加科學(xué)合理的激勵方案，具體來說，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位不同級別的人員，建立多層次的激勵制度，舉例來說，針對那些專業(yè)技術(shù)能力強并且對單位有突出貢獻(xiàn)的員工來說，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)就可以讓他們的工資和獎金比普通員工的工資和獎金高一些，從而保證他們的安心工作，這樣才能有效避免高技術(shù)人才出現(xiàn)跳槽的問題，保證了事業(yè)單位的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。

4 重視事業(yè)單位高層管理人員的行為激勵

在我國事業(yè)單位經(jīng)濟體制改革深化的進(jìn)程中，高層管理人員的具體行為對于所建立的激勵制度的完善性也有著決定性的影響。首先，事業(yè)單位的高層管理者自己就要做到清正和廉潔，不能因為自己位高權(quán)重就多拿多占，這樣對員工的工作會產(chǎn)生較大的負(fù)面影響；其次，事業(yè)單位的高層管理人員不能任人唯親，所產(chǎn)生的每一個決策都應(yīng)做到不偏不倚；再次，高層管理者應(yīng)定期的與員工進(jìn)行交流和溝通，及時的掌握員工的思想動態(tài)，對員工所做出的成績應(yīng)盡量表揚，在事業(yè)單位的運行過程中，應(yīng)堅定的推行以人為本的管理思想；最后，高層管理人員應(yīng)以身作則，展示自己的職業(yè)能力、管理藝術(shù)以及工作技術(shù)，從而提升企業(yè)的凝聚力，對事業(yè)單位的高層管理者也應(yīng)采取掛鉤企業(yè)效益以及年薪制有針對性的激勵措施。

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作者簡介：程淑艷（1977-），女，漢族，河北省唐山市灤南縣人，本科，研究方向：人事管理。