姜金棟

(成都師范學院,四川 成都 611130)

隨著經(jīng)濟一體化進程的日益加快，人才資源、市場資源、技術資源正逐步實現(xiàn)全球性共享，多元本地化和全球化公司逐漸趨向于全球—本地化或跨國經(jīng)營的模式。而成功實施跨國戰(zhàn)略或跨地區(qū)戰(zhàn)略的一個關鍵舉措，就是運用適當?shù)娜肆Y源管理策略；外派經(jīng)理就成為實施這一人力資源管理策略的核心要素。[1]事實表明，由于文化和語言的差異，外派經(jīng)理面臨很大的工作挑戰(zhàn)，即異地的適應調(diào)整問題已經(jīng)成為事關公司二次創(chuàng)業(yè)成敗的一個重大因素。

一、外派適應調(diào)整模式與作用假設

(一)外派適應的多維因素結(jié)構(gòu)

外派經(jīng)理的異地適應調(diào)整是個復雜的過程，[2]外派經(jīng)理在外派調(diào)整過程中必然通過某種調(diào)整策略形成某些外派適應模式，這種適應模式在外派經(jīng)理適應調(diào)整過程中受到多方影響。Andreason認為，外派過程受到工作因素、組織因素、職位因素、非工作因素和個體因素等影響。[3]這只是概念性地提出外派適應過程可能受到的影響因素，并沒有量化論證各因素如何影響外派適應。因此，有必要采取實證研究方法，通過模型構(gòu)建來形成外派適應的多維因素結(jié)構(gòu)。

Kraimer等人研究了角色因素、組織支持和工作關系對外派適應和組織承諾的影響，[4][5]但缺乏對影響作用過程的研究。本研究提出以下假設：

角色清晰度能讓外派經(jīng)理感知到更為清晰的期望行為；角色自定性是指允許外派經(jīng)理根據(jù)自己情況調(diào)整工作及其工作情景，而不是根據(jù)工作情景調(diào)整自身，角色自定性有助于提高適應工作情景。Shaffer(1999)等認為，需要賦予外派經(jīng)理更清晰的職位定義，并賦予其更大的決策自主權(quán)。Mendenhall(1987)等認為，公司應該在早期階段針對預期績效的現(xiàn)實水平進行溝通。

(二)角色認知、工作關系和組織支持

1.角色認知能顯著促進外派人員的適應調(diào)整

支持性關系能減輕人在異地工作帶來的壓力。外派經(jīng)理在異地工作較大程度受到派出公司或派入公司之上級支持的影響。與工作相關的社會性支持包括上級支持和組織支持。上級支持通常采用領導—成員交換方式(LMX; Kraimer et al.,2001; Liden et al.,1997)。LMX是指員工與上級之間人際交換關系的質(zhì)量，LMX能有效預測外派績效和當?shù)貑T工的工作態(tài)度和行為。

2.工作關系能顯著促進外派人員的適應調(diào)整

Kraimer等研究了三種組織支持(感知到的組織支持、領導-成員交換和家庭支持)方式對外派經(jīng)理工作適應性的影響。他將感知到的組織支持作為一個影響外派經(jīng)理自身調(diào)節(jié)的因素，并將它定義為員工有關組織評價(其貢獻價值)和組織體恤(其福利)的總體信念。

3.組織支持能顯著促進外派人員的適應調(diào)整

(三)任務類型和外派類型

許多外派經(jīng)理難以成功適應日益復雜的任務。Harvey(2002)等將外派經(jīng)理通常面臨的任務性質(zhì)分為三類：協(xié)同性(任務)、計算性(任務)和創(chuàng)造性(任務)。本研究認為，外派經(jīng)理從事的外派任務與外派適應模式之間具有密切的關系，外派任務作為緩沖因素，可能影響外派適應模式對影響因素的作用方式。

4.任務類型調(diào)節(jié)角色認知、工作關系和組織支持與外派適應調(diào)整的關系

從外派經(jīng)理與組織關系的角度來研究外派適應問題，可以得到不同的外派關系類型及其采取不同的外派調(diào)整策略以達到適應。本研究考慮國內(nèi)異地外派實際情況，重點考察異地派遣和異地創(chuàng)業(yè)兩種外派類型。

5.外派類型調(diào)節(jié)角色認知、工作關系和組織支持與外派適應調(diào)整的關系

根據(jù)以往研究結(jié)果，本研究試圖探索和確定外派適應調(diào)整模式的結(jié)構(gòu)，探索外派適應調(diào)整模式之作用產(chǎn)生的機制，并通過有效設計問卷、科學數(shù)據(jù)統(tǒng)計對變量之間的關系進行檢驗。

二、方 法

(一)取樣

為避免樣本數(shù)據(jù)的同質(zhì)性，通過某跨省運營商業(yè)協(xié)會，本研究取樣的對象是協(xié)會內(nèi)136家派往全國各地的外派經(jīng)理，樣本總?cè)藬?shù)為136人。其中，男性109人，女性27人；本科及以上學歷34人，大專學歷20人，高中學歷42人，初中學歷38人，初中以下2人；年齡在20-30歲的53人，31-40歲的59人，41-50歲的22人，50歲以上的2人。

(二)研究步驟

研究包括修改國外已有成熟問卷、進行問卷測試、結(jié)果統(tǒng)計、問卷修改、正式測試和結(jié)果統(tǒng)計。數(shù)據(jù)分析采用統(tǒng)計分析軟件SPSS 10.0和結(jié)構(gòu)方程建模軟件AMOS 4.0，統(tǒng)計分析手段包括探索性因素分析、驗證性因素分析和多元回歸分析等方法。

(三)研究工具

本研究的調(diào)研工具問卷開發(fā)主要來源于國外較好適用于外派研究的問卷材料。外派任務的4個項目來源于Harvey等對外派經(jīng)理外派任務的分類，比如“我在當?shù)氐墓ぷ骱臀以谀腹镜墓ぷ鞔篌w相似”，“我的工作需要和當?shù)貦C構(gòu)或企業(yè)密切接觸”和“我的工作沒有標準和具體程序，需要具有創(chuàng)造性”及其所提出的外派任務的三種類型(協(xié)調(diào)性任務、創(chuàng)新性任務和常規(guī)性任務)。外派調(diào)整項目，如“外派過程中，我更喜歡有挑戰(zhàn)性的任務”和“我喜歡參加與工作有關的當?shù)厣鐣顒印钡葋碓从赩an Oudenhoven(2001)等的研究。而LMX、角色認知和組織支持等變量的項目來源于Kraimer(2004)等的研究。

三、研究結(jié)果與分析

(一)因素分析與描述統(tǒng)計

本研究采用的是主成分分析法和Cattell陡階檢驗法。筆者對所有項目的因素荷重按照它們對因素的貢獻率進行挑選，剔除荷重低于0.40的項目。經(jīng)方差最大旋轉(zhuǎn)后得到的因素構(gòu)成及Cronbach 內(nèi)部一致性系數(shù)如下(表1)：

表1 因素分析結(jié)果與描述統(tǒng)計(N=136)

從表1的結(jié)果來看，外派經(jīng)理的適應調(diào)整模式是由任務調(diào)整策略、向內(nèi)調(diào)整策略、向外調(diào)整策略和情緒調(diào)整策略構(gòu)成，各變量因素的α系數(shù)在0.617-0.812之間，這說明問卷各部分具有較好的內(nèi)部一致性信度，可以在正式的調(diào)研中使用。從探索性因素分析的結(jié)果可以看到，任務調(diào)整策略、向外調(diào)整策略、向內(nèi)調(diào)整策略和情緒調(diào)整策略是適應調(diào)整模式的四個維度。

為了確定這個四維結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和合理性，本研究進行了驗證性因素分析。從模型驗證的主要參數(shù)和擬合指標情況(見表2)可以看出，模型的CFI、TLI、GFI、IFI等指標值都較為理想，模型整體的擬合程度較高。χ2/df值小于2，具有統(tǒng)計顯著性，說明外派經(jīng)理的適應調(diào)整模式是由任務調(diào)整策略、向外調(diào)整策略、向內(nèi)調(diào)整策略和情緒調(diào)整策略組成的四維度結(jié)構(gòu)。跨樣本的EFA和CFA研究結(jié)果表明，外派適應調(diào)整行為存在著任務調(diào)整策略、向外調(diào)整策略、向內(nèi)調(diào)整策略和情緒調(diào)整策略等多維內(nèi)容。

表2 適應調(diào)整模型驗證性因素分析的擬合指標

注：GFI—擬合優(yōu)度；AGFI—校正的擬合優(yōu)度；IFI—差別擬合指數(shù)；CFI—比較擬合指數(shù)；TLI—非標準增值擬合指數(shù)； RMSEA—近似誤差均方根。

(二)相關分析

從相關分析(見表3)可以看出，角色認知、組織支持、上下級關系、適應調(diào)整模式等變量之間均存在顯著正相關，且上下級關系與組織支持的相關程度最高。

表3 研究變量之間的相關分析(N=136)

注：**P<0.01，*P<0.05

(三)回歸分析

相關分析在于說明變量之間是否存在關系，但是無法說明變量之間的影響大小以及變量之間的因果關系。[6]從研究目的出發(fā)，本研究要驗證變量之間的關系，就需要對變量關系進行回歸分析?；貧w分析的作用在于評估一個因變量和多個自變量之間的關系，確定自變量在其中的重要性。[7][8]

從回歸分析結(jié)果中(見表4)可以看出，角色認知(H1)、上下級關系(H2)在適應調(diào)整模式上的回歸效應顯著，而組織支持(H3)在適應調(diào)整模式上的回歸并不顯著。相比較而言，角色認知對適應調(diào)整模式的影響最大，組織支持對適應調(diào)整模式的影響最小。

表4 回歸分析(N=136)

(四)緩沖效應分析

從以往研究來看，任務類型和外派類型是影響適應調(diào)整過程的兩個重要因素，因此本研究進一步探討了任務類型和外派類型在適應調(diào)整過程中的緩沖效應。由于通常的線性層次回歸方法只能針對連續(xù)變量使用，而任務類型和外派類型屬于分類變量，因此本研究采用一般線性模型對緩沖效應進行驗證。

從緩沖效應分析結(jié)果(見表5)中可以看出，任務類型對組織支持、角色認知、上下級關系與適應調(diào)整模式之間的關系發(fā)揮了緩沖效應(H4)，外派類型對組織支持、上下級關系與適應調(diào)整模式之間關系發(fā)揮了緩沖效應(H5a)、而對角色認知和適應調(diào)整模式之間的關系影響不顯著(H5b)。

表5 任務類型和外派類型在適應調(diào)整模式中的緩沖作用分析(N=136)

注：1.表中F1是緩沖變量的主效應，F(xiàn)2是前因變量與適應調(diào)整模式的主效應，F(xiàn)3是前因變量與緩沖變量的交互作用。

2.顯著性：*p<.05，**p<.01，***p<.001

四 結(jié) 論

(一)外派經(jīng)理適應調(diào)整模式由任務調(diào)整策略、向外調(diào)整策略、向內(nèi)調(diào)整策略和情緒調(diào)整策略等四個維度構(gòu)成，且四維結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。任務調(diào)整注重外派經(jīng)理對任務內(nèi)容本身的調(diào)整，情緒調(diào)整注重外派經(jīng)理對情緒等社會化行為的調(diào)整，向外調(diào)整注重外派經(jīng)理向外拓展和延伸、尋求問題解決的調(diào)整，向內(nèi)調(diào)整則相反，意指外派經(jīng)理注重向自己和公司內(nèi)部延伸、尋求問題解決的調(diào)整路徑。

(二)角色認知、組織支持、上下級關系、適應調(diào)整模式等變量之間均存在顯著正相關。角色認知、上下級關系對適應調(diào)整模式的回歸效應顯著，組織支持對適應調(diào)整模式的回歸效應不顯著。其中，角色認知對適應調(diào)整模式的影響最大。

(三)任務類型和外派類型對角色認知、組織支持、上下級關系與適應調(diào)整模式之間的關系起著緩沖作用。在任務類型上，只有任務調(diào)整模式的分布差異顯著，向外調(diào)整、向內(nèi)調(diào)整和情緒調(diào)整的分布差異不顯著；從事計算性任務的人，其在任務調(diào)整、向內(nèi)調(diào)整、向外調(diào)整和情緒調(diào)整等方面的能力水平皆屬于最高，從事其他兩種任務的人在四個調(diào)整模式的維度上水平都相當。在外派類型上，任務調(diào)整和向內(nèi)調(diào)整的分布差異顯著，向外調(diào)整和情緒調(diào)整的分布差異不顯著。在任務調(diào)整和情緒調(diào)整上，異地外派經(jīng)理的水平都比創(chuàng)業(yè)的人的調(diào)整水平相對更高；但在向內(nèi)調(diào)整和向外調(diào)整水平上，兩者正好相反。這些差異性結(jié)論有助于人們據(jù)此有效調(diào)整管理外派人員的工作重心。

[1]Barnett G A, Kincaid D L. Cultural convergence-A methematical theory[C]//W.B.Gudykunst.InterculturalcommunicationtheoryCurrentperspectivesBeverly. Hills: Sage Publications,1983.131-145.

[2]Haslberger A. The complexities of expatriate adaption[J].HumanResourceManagementReview,2005,15(2):160-180.

[3]Andreason A W. Expatriate adjustment to foreign assignments[J].InternationalJournalofCommerce&Management,2003,13(1):42-60.

[4]Kraimer M L, Wayne S. An examination of perceived organizational support as a multidimensional construct in the context of an expatriate assignment[J].JournalofManagement,2003,30(2):209-237.

[5]Kraimer M L, Wayne S, Jaworski R A. Sources of support and expatriate performance: The mediating role of expatriate adjustment[J].PersonnelPsychology,2001,(54):71-99.

[6]Berg B L.Qualitativeresearchmethodsforthesocialscience[M]. Allyn & Bacon： A Pearson Education Company.s.2001.121-122.