許菊方

麥格雷戈的“人性假設(shè)”理論

道格拉斯·麥格雷戈是20世紀(jì)中葉美國著名的行為科學(xué)家。他對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)和人的特性的看法提出了疑問。他認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和行為的假設(shè)，對(duì)于決定管理人員的工作方式而言是極為重要的；各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵(lì)。鑒于此，他提出了著名的“X-Y 理論”。

首先，麥?zhǔn)习褌鹘y(tǒng)的管理觀念叫作X 理論，其主要內(nèi)容是：大多數(shù)人是懶惰的，沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)且容易受別人影響；工作目的僅為了滿足基本的生理和安全需要等。根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是“胡蘿卜加大棒”的方法：一方面靠物質(zhì)（金錢）的收買與刺激；一方面嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。

與此同時(shí)，麥?zhǔn)贤ㄟ^對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)和馬斯洛的需要層次論的研究發(fā)現(xiàn)，在人們的生活還不夠豐裕的情況下，“胡蘿卜加大棒”的管理方法是有效的；但是，當(dāng)人們達(dá)到了豐裕的生活水平時(shí)，這種管理方法就失效了。因?yàn)?，那時(shí)人們行動(dòng)的動(dòng)機(jī)主要是追求更高級(jí)的需要，而不是“胡蘿卜”（生理需要、安全需要）了。在對(duì)人的特性和行為動(dòng)機(jī)有了更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，麥?zhǔn)咸岢隽薡 理論，其主要內(nèi)容是：一般人并不是天性就不喜歡工作的。工作于其而言，可能是一種滿足或一種處罰。是自愿執(zhí)行還是逃避，取決于環(huán)境；外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為并不是完全對(duì)立的。如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來等。

“人性假設(shè)”理論對(duì)學(xué)校管理的啟示

現(xiàn)代企業(yè)管理如此，學(xué)校管理亦不例外。依據(jù)麥?zhǔn)稀叭诵约僭O(shè)”的Y 理論，我們應(yīng)從管理職能、激勵(lì)方式和管理制度等方面尋求突破，使學(xué)校走上健康、良性和可持續(xù)發(fā)展的軌道。

（一）管理核心：營造和優(yōu)化教師工作環(huán)境

教師的工作環(huán)境包括教師具體從事工作、學(xué)習(xí)活動(dòng)的校內(nèi)外環(huán)境。根據(jù)Y理論的假設(shè)，學(xué)校管理者的工作重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)使教師得以最大限度地發(fā)揮潛能，從而使教師在達(dá)到學(xué)校管理目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作環(huán)境。

和諧舒心的工作環(huán)境是教師最需要、最向往的。而現(xiàn)實(shí)中，有些學(xué)校的工作環(huán)境確實(shí)還有不盡如人意之處。其中的原因，主要有以下幾方面：（1）學(xué)校用人方式失之偏頗，造成的信任感缺乏。比如，有的學(xué)校，教畢業(yè)班的總是幾個(gè)“老面孔”，他們感覺這是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的信任，沒有理由不接受；為取得好成績，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)希望，他們廢寢忘食，緊張忙碌——其實(shí)，他們迫切需要休息和“充電”的機(jī)會(huì)。而那些教不上畢業(yè)班的教師更是頗有微辭，他們認(rèn)為自己有能力勝任教學(xué)工作，但領(lǐng)導(dǎo)卻戴著有色眼鏡看人，不給他們一展身手的機(jī)會(huì)，所以有懷才不遇之感，甚至滿腹牢騷。（2）領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)意識(shí)缺失產(chǎn)生的和諧度降低。比如，有的學(xué)校管理者看不到教師的實(shí)際困難，聽不到教師的真實(shí)心聲，無視教師的辛勤付出；有的學(xué)校管理者習(xí)慣了發(fā)號(hào)施令，不能接受教師提出的一些中肯的意見和建議。久而久之，教師不滿、消極甚至抵觸的情緒便逐漸產(chǎn)生。（3）管理方式僵化導(dǎo)致的專業(yè)發(fā)展停滯。比如，有的學(xué)校的教育管理由上而下的要求過多、過細(xì)、過死，教師疲于應(yīng)對(duì)名目繁多的檢查、評(píng)比、競賽等，無暇反思教學(xué)中存在的問題或不足。經(jīng)年累月，教師的知識(shí)體系不但沒有更新豐富，反而出現(xiàn)老化、退化的跡象，導(dǎo)致教師產(chǎn)生高度的心理焦慮，心態(tài)也疲憊不堪，阻礙了教師的專業(yè)發(fā)展。

教師身心健康與否，不僅關(guān)系到教師自身的工作與生活狀態(tài)，而且對(duì)學(xué)生的身心成長有著極為重要的影響。對(duì)此，學(xué)校管理者要有充分認(rèn)識(shí)，進(jìn)而努力為教師營造寬松、和諧、高雅的工作環(huán)境。工作環(huán)境的改善，不只是校容校貌的美化，也不只是教師辦公條件的改善，這些和教師的工資、福利一樣都只能算是外在因素；管理的重心應(yīng)是營造令教師和諧愉悅工作的軟環(huán)境，即和諧的關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)和教師的關(guān)系、同事間關(guān)系、師生關(guān)系）、合理的制度（約束性制度、激勵(lì)性制度、常規(guī)管理制度）等。

1.改進(jìn)學(xué)校管理，營造和諧愉悅的內(nèi)部組織環(huán)境。

學(xué)校管理者要堅(jiān)持“教師為本”的人本思想，不斷改進(jìn)管理方式，努力實(shí)現(xiàn)制度管理與人文關(guān)懷融合，剛性和柔性相濟(jì)的管理境界。比如，應(yīng)著眼于學(xué)校的發(fā)展，尊重教師的權(quán)利，理解教師的情感，洞察教師的心理，傾聽教師的心聲；在決策全局工作時(shí)，應(yīng)注意換位思考，多從教師角度加以考慮，為教師的發(fā)展創(chuàng)造條件。

2.辦好家長學(xué)校，創(chuàng)設(shè)良好的外部環(huán)境。

現(xiàn)在的中小學(xué)校都設(shè)有“家長學(xué)?！?，但一個(gè)毋庸諱言的事實(shí)是：許多僅僅是“擺設(shè)”（掛上一塊牌子而已），只是為應(yīng)付上級(jí)教育行政部門檢查而采取的“權(quán)宜之計(jì)”。其實(shí)，家庭是學(xué)生成長的搖籃，從某種意義上說，家庭對(duì)學(xué)生人格發(fā)展的影響比學(xué)校教育更為持久深遠(yuǎn)。學(xué)校應(yīng)全力辦好家長學(xué)校，教給家長家庭教育的知識(shí)、方法和技巧，努力使家庭教育環(huán)境得到優(yōu)化，從而使家校互育產(chǎn)生強(qiáng)大的合力……如果每個(gè)家長對(duì)孩子的教育得法了，學(xué)生的行為習(xí)慣端正了，教師的工作便能得心應(yīng)手，從而避免一些不良情緒的產(chǎn)生。

3.加強(qiáng)心理輔導(dǎo)，調(diào)節(jié)緊張狀態(tài)。

為緩解教師來自多方的有形或無形的壓力，建立和健全以行政為主體、心理輔導(dǎo)教師為骨干、全體教師共同參與的心理健康教育和管理體制顯得尤為必要。學(xué)?？梢云刚?qǐng)專家對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握維護(hù)心理健康的基本知識(shí)和方法；可以用課題的形式，組建教師心理健康教育實(shí)驗(yàn)與研究課題組，防止出現(xiàn)“師源性”心理問題；可以開辟“休閑吧”，讓教師以讀書、看報(bào)和喝茶交流等休閑方式進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，從而緩解教師心理壓力。

（二）民主管理：變制度約束為自我控制、執(zhí)行決策為制定決策

1.學(xué)校民主管理的含義和本質(zhì)

美國教育家約翰·杜威認(rèn)為，“民主不僅是一種政府的形式，它也是一種聯(lián)合方式，是一種共同交流經(jīng)驗(yàn)的方式”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“應(yīng)當(dāng)是通過和別人交換意見從而激發(fā)和指導(dǎo)智慧的領(lǐng)導(dǎo)，而不是那種孤立地依靠行政方法專橫獨(dú)斷地將教育目的和方法強(qiáng)加給別人的領(lǐng)導(dǎo)”。

學(xué)校民主管理的本質(zhì)就是教師民主參與管理和決策，它是以發(fā)揮教師主人翁地位為基礎(chǔ)，以責(zé)權(quán)利統(tǒng)一為前提，與校長負(fù)責(zé)、黨組織監(jiān)督保證相聯(lián)系的，教師參加并以自己的主體意識(shí)影響學(xué)校的目標(biāo)和決策的制定、執(zhí)行與監(jiān)督的一種學(xué)校管理制度。它本質(zhì)上是廣大教師與學(xué)校管理層真誠溝通、相互合作和分權(quán)的過程。因此，教師民主參與管理所隱含的基本邏輯是：教師主體地位的確立、主體意識(shí)的凸顯，教師是學(xué)校管理的主人翁——在政治上體現(xiàn)廣大教師當(dāng)家作主的地位；在職能上發(fā)揮教師參政議政，對(duì)學(xué)校工作實(shí)現(xiàn)民主監(jiān)督與民主決策的作用。

2.從“人性假設(shè)”理論看學(xué)校民主管理的途徑

“人性假設(shè)”理論認(rèn)為，在管理制度上應(yīng)給予員工更多的自主權(quán)，讓員工參與管理決策，實(shí)現(xiàn)管理權(quán)力的分享，其最終目的就是要變制度約束為自我控制，變執(zhí)行決策為制訂決策。由此可見，為切實(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校的民主管理，除了通常的教代會(huì)制度、校務(wù)公開制度、民主評(píng)議校長和中層制度等，還有如下解決問題的途徑和方法：

（1）學(xué)校管理層的競崗和輪崗。學(xué)校管理層包括：教務(wù)處、德育處、教科教技室、總務(wù)處、年級(jí)組、教研組、備課組。各管理層競聘上崗可以極大地調(diào)動(dòng)全校教師參與學(xué)校管理的積極性和責(zé)任心。學(xué)校也可以通過競聘解決以往管理層只能上、不能下的局面，解決人浮于事的狀況。除了競聘上崗，還可實(shí)行管理層的輪崗。從管理人員的專業(yè)發(fā)展來看，輪崗可以增進(jìn)對(duì)他人工作的理解，增進(jìn)對(duì)學(xué)校工作的全面了解，讓管理者挖掘自己的潛力，發(fā)現(xiàn)更適合自己的工作崗位。管理層的競崗和輪崗，根本目的是激活學(xué)校的用人機(jī)制。

（2）自下而上、自上而下的決策制訂措施。學(xué)校規(guī)章制度和決策的制訂，應(yīng)采用自下而上、自上而下的流程：決策制訂前，應(yīng)充分征求廣大教職員工的意見和建議。在此基礎(chǔ)上，采納合理建議，暫時(shí)擱置有爭議的問題。只有這樣的規(guī)章和決策，才能得到不折不扣的執(zhí)行。

（3）重視非正式組織對(duì)教師情感的影響作用。對(duì)教師進(jìn)行情感管理是影響教師工作情緒和結(jié)果的重要因素之一。每位教師都有情感交流的需求，在管理過程中，除了重視發(fā)揮正式組織的作用，更應(yīng)重視非正式組織對(duì)教師所帶來的影響。就學(xué)校而言，工會(huì)、團(tuán)委、婦聯(lián)屬于學(xué)校黨委或黨支部領(lǐng)導(dǎo)下的正式組織。當(dāng)下，學(xué)校的非正式組織還很少，可以依托工青婦等正式組織，引導(dǎo)志趣相同的教職工自發(fā)組織一些非正式組織，如車友會(huì)、書友會(huì)、歌友會(huì)等。非正式組織的存在是教師情感交流的主要媒介。這就要求學(xué)校切實(shí)發(fā)揮工會(huì)組織的作用，正確引導(dǎo)教師參加各種社交活動(dòng)，使學(xué)校和教師真正成為休戚相關(guān)的有機(jī)統(tǒng)一體。

總之，學(xué)校管理的對(duì)象是人，而人性是復(fù)雜性的，因而管理也是復(fù)雜的，絕不可能簡單地用某一種或幾種理論來解釋，或用某種理論來解決學(xué)校管理中的所有問題。在實(shí)際管理過程中，有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來約束自己的工作，而不愿意參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任——這種人歡迎以X 理論指導(dǎo)管理工作；有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)——這種人歡迎以Y理論指導(dǎo)管理工作。無論是X理論，還是Y 理論，本身并沒有對(duì)錯(cuò)之分，只是時(shí)期不同、對(duì)象有別而已。所以，我們?cè)谟谩叭诵约僭O(shè)”理論指導(dǎo)管理工作時(shí)，需要注意管理對(duì)象的素質(zhì)，注意所制訂的決策是要解決共同性問題，還是解決個(gè)體性問題。惟其如此，才有可能使管理過程趨于合理和有效，從而真正實(shí)現(xiàn)管理的目的。