何 暄 苗霽陽

筆者曾經(jīng)在中學(xué)做過多年的中層干部，后來做校長培訓(xùn)工作，又接觸了不少中小學(xué)中層干部，發(fā)現(xiàn)他們與我一樣，在從教師到管理者的角色轉(zhuǎn)換過程中，經(jīng)歷了諸多困惑。中層干部一般是由具備良好職業(yè)基礎(chǔ)的教師成長起來的，然而好教師不一定就是一位好的管理者。少數(shù)悟性強(qiáng)的成功“突圍”，成為不錯(cuò)的管理者；大部分人依然在教學(xué)和管理兩種角色之間左右為難。中層干部共同的困惑（以下簡稱“中層之困”）引發(fā)了筆者對(duì)其角色與成長的思考。

一、“中層之困”的幾大表現(xiàn)

困惑一：一個(gè)人忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，老師們卻袖手旁觀

案例1：張主任一心想把工作做好，制定了詳細(xì)的工作計(jì)劃，積極推動(dòng)落實(shí)。可在布置工作時(shí)，總是不順暢，老師們各有各的想法，各有各的困難，計(jì)劃很難落實(shí)，完成的情況也總是不盡如人意，張主任只好自己來。久而久之，總是她一個(gè)人忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，而大家好像也并不領(lǐng)情。這不，又該迎檢了，得寫工作報(bào)告、整理工作檔案、制定迎接計(jì)劃、布置迎接會(huì)場、迎送領(lǐng)導(dǎo)……她很困惑，也很苦惱，不知道該如何應(yīng)付這一大堆的工作。

困惑之二：自己比以前更努力，卻得不到老師的認(rèn)可案例

案例2：辛苦了一年，又到了年終考核的日子。面對(duì)考核表，李主任心里很不是滋味。以前，只做老師時(shí)，可謂是頻獲大家的好評(píng)，總能獲得很多榮譽(yù)，年終考核表填得滿滿當(dāng)當(dāng)，心里也總是美滋滋的?？勺詮漠?dāng)了中層干部，自己比以前辛苦了許多，可是，年終考核時(shí)，卻有很多教師提出了意見，如愛出風(fēng)頭、個(gè)人英雄主義、對(duì)其他教師不尊重……，李主任很困惑，自己一直在努力工作，為什么教師們對(duì)自己的看法發(fā)生了變化？

困惑之三：面臨相關(guān)利益時(shí)，難以平衡各種關(guān)系

案例3：剛升為主任的小趙這陣子有些郁悶。最近，學(xué)校獲得了一個(gè)推薦參加區(qū)里說課比賽的名額，A老師和B老師是公認(rèn)的熱門人選，兩個(gè)人無論從專業(yè)背景、年齡、資歷，還是教學(xué)成績都不分上下，但名額只有一個(gè)，作為負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)工作的主任，小趙必須要有一個(gè)明確的表態(tài)。在沒當(dāng)干部之前，小趙和A老師的私人關(guān)系一直不錯(cuò)，溝通交流沒有障礙，而和B老師就是點(diǎn)頭之交，偶爾會(huì)聊幾句，交集不多。自己這關(guān)鍵的一票到底該給誰呢？給B吧，怕A和其他與自己比較親近的老師不高興，覺得自己當(dāng)了官就忘了朋友；給A吧，又怕大家說自己以權(quán)謀私不公平。唉，真是難辦??！

困惑之四：是走名師教學(xué)的路線，還是向更高的管理崗位邁進(jìn)

案例4：王主任是學(xué)校的業(yè)務(wù)骨干，三年前被聘為主任。雖然這與王主任最初的理想——做最出色的老師有所不同，但他礙于校長誠摯的邀請(qǐng)，還是走馬上任了。在當(dāng)中層干部的同時(shí)，王主任一點(diǎn)也沒有放下一線教學(xué)工作，仍教著畢業(yè)班。但隨著時(shí)間的推移，又要教好課又要做好行政工作，讓王主任越來越感覺到精力有限、分身乏術(shù)。是重新做專職教師還是全力做好管理工作成為擺在他面前的一道難題。

二、“中層之困”產(chǎn)生的原因

1.對(duì)管理本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足

管理者首先要思考管理工作的本質(zhì)究竟是什么。管理是以人為核心的協(xié)調(diào)活動(dòng)。中層干部的工作性質(zhì)決定了他們?cè)趯W(xué)校管理系統(tǒng)內(nèi)起著上傳下達(dá)的作用。在這個(gè)過程中，主動(dòng)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，領(lǐng)會(huì)其意圖；與相關(guān)人員商討，制定實(shí)施計(jì)劃；與教師們交流，爭取他們的支持等，是中層干部必備的能力。

案例1中的張主任對(duì)管理工作本質(zhì)的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了偏差，沒有充分調(diào)動(dòng)老師們的力量落實(shí)和完成任務(wù)，從而造成執(zhí)行中的不順暢。

另外，管理者心中一定要有“人”，而不能只盯著“事”。只關(guān)注工作的推進(jìn)，而忽略了對(duì)承擔(dān)工作的人的關(guān)注，是許多新干部的通病。在工作中，關(guān)注下屬的感受，體諒他們的困難，關(guān)注他們的成長，是管理者的重要職責(zé)。

2.對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解有偏差

案例2涉及對(duì)管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問題。如何評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的成功呢？是他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力，而不只是他個(gè)人的業(yè)績。也就是說，中層干部自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)的成功，取決于團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的成長。其實(shí)，中層干部從開始做管理工作那天起，教師們就開始用干部的標(biāo)準(zhǔn)而非優(yōu)秀教師的標(biāo)準(zhǔn)要求他、衡量他。如果中層干部不主動(dòng)作好調(diào)整，那么就會(huì)在自我認(rèn)知、自我評(píng)價(jià)、職業(yè)規(guī)劃方面出現(xiàn)困惑，甚至對(duì)自己產(chǎn)生懷疑和否定。

案例4也是一個(gè)明顯的例子。

3.管理實(shí)務(wù)技能缺乏

管理的基本技能是可以習(xí)得的，也是管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)的。從大類上說，專業(yè)技能、溝通技能、決策技能是管理者應(yīng)該掌握的主要技能。像案例3中趙主任的困惑，即是管理實(shí)務(wù)技能缺乏造成的。怎么處理？一方面，在決策時(shí)要堅(jiān)持考慮一切問題都以學(xué)校的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，以大局為重，不要摻雜個(gè)人情感因素。另一方面，在具體落實(shí)時(shí)，要講究方法，如做事情之前要有周密的計(jì)劃，要有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定必須有憑有據(jù)，同時(shí)要積極爭取主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的支持，要和關(guān)鍵人物進(jìn)行集體的面對(duì)面溝通，做到以情動(dòng)人，以理服人。

三、破解“中層之困”的幾個(gè)建議

通過上面的案例和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，從管理理論到實(shí)踐，中層干部迫切需要得到幫助。那么，如何提升中層干部的管理水平，促進(jìn)其專業(yè)成長呢？

1.莫讓中層干部成為“被培訓(xùn)遺忘的角落”

各地中小學(xué)教師繼續(xù)教育系統(tǒng)一般分為兩個(gè)子系統(tǒng)，一個(gè)是干部培訓(xùn)系統(tǒng)，主要負(fù)責(zé)校級(jí)干部培訓(xùn)，以學(xué)校管理理論與實(shí)踐為主要內(nèi)容；一個(gè)是教師培訓(xùn)系統(tǒng)，主要以學(xué)科教育教學(xué)理論與實(shí)踐為主要內(nèi)容。兩個(gè)子系統(tǒng)各有相應(yīng)的組織管理機(jī)構(gòu)，有明確的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)分工。這種看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)系統(tǒng)，其實(shí)將中層干部置于邊緣化的尷尬境地。從培訓(xùn)的角度看，對(duì)他們的管理權(quán)限在師訓(xùn)部門，而培訓(xùn)內(nèi)容則屬于干訓(xùn)的范疇。如果能從市、區(qū)的角度建立專門的中層干部培養(yǎng)機(jī)制，以中層干部大講堂、中層干部論壇或沙龍等形式，對(duì)中層干部開展系列培訓(xùn)，在舉辦講座的同時(shí)為他們搭建交流溝通的平臺(tái)，建立起互助分享的團(tuán)隊(duì)，使其獲得從理論到實(shí)踐的支撐，對(duì)中層干部整體水平的提升必將起到積極的推動(dòng)作用。

2.立足校本成長，注重在使用中培養(yǎng)

干部培訓(xùn)遵循的重要原則是以學(xué)校為中心，即基于學(xué)校，為了學(xué)校，在學(xué)校中進(jìn)行。學(xué)校是干部們真實(shí)的工作場，在學(xué)校中成長對(duì)于中小學(xué)中層干部尤為重要。筆者在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)：校際間中層干部的成長具有明顯的差別。有的學(xué)校中層干部不斷脫穎而出，成長迅速；有的學(xué)校卻后繼乏人、缺少后勁。再仔細(xì)分析，校長對(duì)中層干部的使用態(tài)度很重要。有的校長重在“用”，多是布置工作，檢查工作，討論工作，重使用，輕培養(yǎng)。而有的校長既關(guān)注工作，更關(guān)注干部自身的成長，不斷為他們提供具有挑戰(zhàn)性的課題和適時(shí)充電的機(jī)會(huì)，使他們?cè)趩栴}解決中拓展思維、積累經(jīng)驗(yàn)，獲得成長。

實(shí)踐證明，在使用中培養(yǎng)，不僅加速了中層干部的成長，而且激活了整個(gè)干部隊(duì)伍。有的學(xué)校嘗試開展中層干部校本培訓(xùn)，根據(jù)學(xué)校的具體情況，選擇不同的主題，如中層干部應(yīng)具備的基本素養(yǎng)、中層干部崗位職責(zé)研討、如何與教師有效溝通等，在固定的時(shí)間召集全體中層干部共同學(xué)習(xí)。通過不斷的研討，中層干部進(jìn)步顯著。這種立足教育現(xiàn)場需要的校本培訓(xùn)值得進(jìn)一步研究和推廣。

3.中層干部自覺完成角色轉(zhuǎn)換

相對(duì)于較為完善的教師職前培養(yǎng)系統(tǒng)，中層干部的職前培養(yǎng)體系還未建立起來，學(xué)校任用中層干部往往是“教而優(yōu)則仕”，中層干部屬于“無證上崗”。在此情況下，中層干部應(yīng)該具有“空杯心態(tài)”，有勇氣在一個(gè)新的領(lǐng)域重新開始，自覺完成從一個(gè)好教師到一個(gè)好干部的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變，需要實(shí)踐的磨礪，更需要系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)。中層干部在廣泛涉獵、全面提升綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，應(yīng)有側(cè)重地多學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，從理論中獲取養(yǎng)分，從而提高自身的專業(yè)化水平。