王文霞1 周金秋2 孫寶3 伍勇4（1大港油田勘探開發(fā)研究院 2大港油田公司財(cái)務(wù)處 3大港油田公司勘探事業(yè)部 4大港油田公司生產(chǎn)運(yùn)行處天津市 300280）

企業(yè)實(shí)施薪酬管理過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)出良好的競(jìng)爭(zhēng)性、公正性以及激勵(lì)性特點(diǎn)，并且結(jié)合自身內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)格執(zhí)行薪酬成本控制原則?，F(xiàn)階段，企業(yè)使用最多的薪酬概念主要是基本薪酬、可變薪酬及福利這幾方面，所采用的薪酬結(jié)構(gòu)通常是崗位工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利?？v觀國(guó)內(nèi)現(xiàn)代石油企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，仍有一些問題未得到及時(shí)的解決，不僅削弱了職工人員的工作熱情，而且還嚴(yán)重制約了薪酬管理具有的激勵(lì)性特征的發(fā)揮。

一、石油企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理制度不夠完善

當(dāng)前時(shí)期，我國(guó)有部分石油企業(yè)所實(shí)施的薪酬管理制度對(duì)職工起不到任何的號(hào)召力，特別在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，用工制度也不同程度出現(xiàn)變化。然而，有部分石油企業(yè)并未根據(jù)這一形式，依舊使用傳統(tǒng)的制度，比如，有的石油企業(yè)僅支付職工勞動(dòng)所得的酬勞，沒有任何工資以外的待遇，可見，采用此類薪酬管理制度，將極大的削弱了職工的工作積極主動(dòng)性，長(zhǎng)此以往，還將嚴(yán)重阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

2.管理者與技術(shù)者的工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性

現(xiàn)階段，我國(guó)部分石油企業(yè)實(shí)行的人力資源管理體制缺乏先進(jìn)性，仍然采用的是傳統(tǒng)的薪酬管理模式。從管理者的角度上分析，基本工資是現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的核心，將職務(wù)和部門工作的難度系數(shù)作為關(guān)鍵依據(jù)，績(jī)效工資所占地位不高，關(guān)于工資的提升也完全靠著職務(wù)晉升來實(shí)現(xiàn)。在這樣的薪酬制度下，管理者的工作熱情將難以激發(fā)，導(dǎo)致石油企業(yè)在選聘專業(yè)水平高的管理人才方面毫無競(jìng)爭(zhēng)力可言，現(xiàn)行的管理機(jī)構(gòu)處于臃腫狀態(tài)下。從技術(shù)者的角度上分析，現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)大多都是以將技能工資制和職務(wù)工資制兩者進(jìn)行結(jié)合的方式為主。也就是按照技術(shù)者負(fù)責(zé)的技術(shù)在部門作業(yè)中具有的難度系數(shù)明確具體的基準(zhǔn)工資，同時(shí)該項(xiàng)工資會(huì)隨著職務(wù)的晉升而不斷的提高，跟管理者一樣，技術(shù)者的薪酬中也有著明顯的按照資歷的深淺、備份的大小來決定級(jí)別、待遇的高低的情況。在石油企業(yè)中，所有崗位的基準(zhǔn)工資都差不了多少，所以，薪酬的提升和職稱有著緊密的聯(lián)系，不具備績(jī)效工資激勵(lì)，極大的挫傷了技術(shù)者的工作興趣，沒有較高的創(chuàng)造力開展技術(shù)創(chuàng)新。

3.績(jī)效考核體系有待健全

實(shí)施績(jī)效管理的初衷是基于業(yè)績(jī)構(gòu)建相應(yīng)的薪酬分配模式，然而，國(guó)內(nèi)現(xiàn)代石油企業(yè)依舊使用的是傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，未將最終所得的績(jī)效考核結(jié)果納入薪酬分配中作為核心依據(jù)，對(duì)職工的職務(wù)晉升造成一定的影響。

二、加強(qiáng)石油企業(yè)薪酬管理的有效途徑及方法

1.健全薪酬管理制度

當(dāng)前，有部分石油企業(yè)雖相應(yīng)的調(diào)整了自身的薪酬結(jié)構(gòu)，但實(shí)際效果不理想，要想真真正正的健全薪酬管理制度，就必須對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，首先，將企業(yè)職工技能和職務(wù)薪酬制度進(jìn)行綜合，從績(jī)效考核的角度出發(fā)，構(gòu)建完善的團(tuán)隊(duì)薪酬制度，充分做好薪酬考核評(píng)價(jià)管理工作。其次，石油企業(yè)應(yīng)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，切實(shí)把企業(yè)薪酬管理制度和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合，保障石油企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

2.整改工資結(jié)構(gòu)，將工資具有的激勵(lì)作用發(fā)揮

具體應(yīng)從兩方面著手進(jìn)行：一方面，針對(duì)管理者，推廣與運(yùn)行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)工資制；企業(yè)中涉及核心生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理人員應(yīng)主動(dòng)和企業(yè)簽訂《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書》，詳細(xì)指出考核期范圍內(nèi)企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的任務(wù)、效益目標(biāo)和一定的薪酬待遇，目標(biāo)期快要結(jié)束時(shí)，應(yīng)通過相應(yīng)的考核審計(jì)、嚴(yán)格根據(jù)責(zé)任書中的規(guī)定來實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的績(jī)效工資，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者自身的責(zé)任、利益及風(fēng)險(xiǎn)三方能夠做到統(tǒng)一性，以此激發(fā)他們的工作熱情。另一方面，針對(duì)技術(shù)者，要積極構(gòu)建和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，這樣技術(shù)者就會(huì)認(rèn)真工作，朝著更高的工資邁進(jìn)。

3.構(gòu)建崗效薪點(diǎn)工資制,增強(qiáng)企業(yè)活力

所謂崗效薪點(diǎn)工資制,主要指的是為企業(yè)工資收入分配制度改革提供參考的模式，以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。它的工資構(gòu)成通常涵蓋了崗點(diǎn)工資、基本工資及工齡工資等。其中，崗點(diǎn)工資在崗效薪點(diǎn)工資制中是一種遵循按勞分配原則的主體，主要根據(jù)每位職工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)利用考核折合為標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)，最后按照具體的點(diǎn)數(shù)合理分配?；竟べY主要是確保企業(yè)職工人員基本生活需求、發(fā)揮工資保障職能作用的環(huán)節(jié)。企業(yè)在推行崗效薪點(diǎn)工資制過程中，應(yīng)準(zhǔn)確規(guī)定符合所有崗位的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)，崗位競(jìng)爭(zhēng)要體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則，并且還要采用量化考核的方式切實(shí)保障工作效率及水平。從推行該制的企業(yè)中獲悉，實(shí)際采用此分配形式后，職工的工作熱情與創(chuàng)造能力被全面的調(diào)動(dòng)，不僅使得勞動(dòng)生產(chǎn)率得到了大大的增強(qiáng)，而且還將工資的激勵(lì)功能全面發(fā)揮，企業(yè)內(nèi)部活力明顯提高。

結(jié)論

綜上所述可知，薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)提供良好的服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上而形成的，人力資源戰(zhàn)略服則從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)石油企業(yè)必須嚴(yán)格秉承“效率優(yōu)先、兼顧公平”的基本分配原則，健全薪酬管理制度、整改工資結(jié)構(gòu)、實(shí)施崗效薪點(diǎn)工資制，全面激發(fā)企業(yè)全體職工的工作熱情和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益最大化。

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