□衣 平（河南省水文水資源局）

0 引言

當(dāng)今社會是一個競爭的社會，國與國比較著綜合國力，地區(qū)之間憑借著優(yōu)惠政策招商引資，企業(yè)之間也靠著各自的高薪優(yōu)福利吸引著優(yōu)秀人才。這樣一個看似在各方面都競爭激烈的時代，說到底還是人力資源的競爭。而當(dāng)人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本時，其自然屬性的高價值使得競爭愈加激烈。文章通過分析當(dāng)下我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀，根據(jù)人力資本所具有的投資價值、收益、流動等特點，并立足當(dāng)下我國國情，總結(jié)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防控。

1 我國企業(yè)人力資本現(xiàn)狀

1.1 我國就業(yè)人口總數(shù)大，但素質(zhì)較低

人口數(shù)量的多少與員工質(zhì)量的高低直接影響制約著經(jīng)濟社會的發(fā)展。人口紅利學(xué)說以及大學(xué)精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)型都是對其重要性的直接或間接地反映?？傮w上來看，全國現(xiàn)約有7.60億的就業(yè)人口，農(nóng)民工在2.50億左右，但我國國民平均受教育年限較低，文盲、半文盲占15%，文化水平達不到初中畢業(yè)。25歲和25歲以上、具有大專文化程度的人，在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，中專以下學(xué)歷的人數(shù)比重達58%。以國民經(jīng)濟活動中能耗、我國占80%～85%；以億元產(chǎn)值，我國能耗是美國的2.30倍，日本的6.10倍。另據(jù)中國社科院調(diào)查，許多從業(yè)者工作積極性比較低，缺乏起碼的行業(yè)規(guī)范、主動精神。同時，我國的人力資本已呈現(xiàn)出老齡化現(xiàn)狀。結(jié)合我國的經(jīng)濟狀況，也明顯可見我國的整體就業(yè)人口素質(zhì)有待提高。

1.2 企業(yè)人力資本利用率低，浪費嚴重

企業(yè)人力資源管理的重心是在招聘人才上,不太重視對員工的繼續(xù)教育投資，人才開發(fā)上。在留住員工方面的投入也十分不足。許多企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有員工閑置,然后花大量的人力、物力、財力去網(wǎng)羅人才。不少企業(yè)在人才的篩選上,講究高學(xué)歷、高層次,造成個人能力超過崗位的真實需要,一般的崗位使用高學(xué)歷者舉不勝舉。大多企業(yè)只想著高薪搜羅人才,忽視激發(fā)現(xiàn)有人才的熱情。企業(yè)人才的高消費造成了人力資本的極大浪費，一些專業(yè)技術(shù)人員的能力得不到有效發(fā)揮,有時候高學(xué)歷人才不是出于企業(yè)發(fā)展的真正需要,而是為了給企業(yè)撐門面。

1.3 人力資本結(jié)構(gòu)和分布不合理

宏觀上看，我國的人力資本結(jié)構(gòu)是一種“小托大式”結(jié)構(gòu),極少的高智能、高技術(shù)勞動力帶動大多數(shù)低智能和低技能勞動力進行現(xiàn)代化生產(chǎn)，這也是計劃經(jīng)濟體制下的人力資源配置機制留下的后遺癥。微觀上看，企業(yè)的人力資本帶有嚴重的計劃控制色彩，職工幾乎沒有自主選擇權(quán)，完全由行政手段計劃著。而當(dāng)下進入完全競爭的市場體制下，人力資本按著需求與供給只有流動。這兩者之間又有著難以調(diào)和的矛盾，導(dǎo)致現(xiàn)今存在的各種地域性、部門性的各種限制。地區(qū)之間各自為政，例如大城市的招聘往往會附加一條具有本地區(qū)戶口的要求，同時其不合理性還表現(xiàn)在城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟基礎(chǔ)上的計劃配置與市場機制的就業(yè)機制，也就是這種分割導(dǎo)致人力資本市場信息無法得到充分表達，造成一系列現(xiàn)存的矛盾。不僅因為存在著以戶籍制度劃分的城鄉(xiāng)勞動力市場,還存在著以所有制劃分的國有經(jīng)濟和非國有經(jīng)濟勞動力市場,嚴重阻礙了勞動力的自由流動和優(yōu)化配置,也抑制了勞動力積極性的發(fā)揮。

2 企業(yè)人力資本的投資風(fēng)險

2.1 人力資本價值是一個動態(tài)、預(yù)估的價值

企業(yè)如何在實際工作中對人力資本進行正確評估,涉及到企業(yè)合理確定生產(chǎn)成本、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展等現(xiàn)實問題。它作為掌握知識、智慧、技能、信息、健康、體能的人力資源的價值形態(tài),屬于企業(yè)“無形資產(chǎn)”的一部分。然而激烈的競爭,科學(xué)技術(shù)日新月異,導(dǎo)致企業(yè)人力資本加速折舊的風(fēng)險。由于產(chǎn)品的更新?lián)Q代周期越來越短,企業(yè)投放于技術(shù)研究和開發(fā)的人力資本投資折舊速度越來越快,人力資本投資風(fēng)險越來越大。

2.2 激勵機制不當(dāng),未能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性

較高的培訓(xùn)費用和企業(yè)的獎勵薪酬。具體說來，包括付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資。卻無法調(diào)動人力資本承擔(dān)者的積極性,勞動者的積極性與創(chuàng)造性依舊不高。當(dāng)然,薪酬機制只是激勵機制的一個方面,合理的激勵機制才是企業(yè)需研究的重要課題。

2.3 就業(yè)機制不合理,導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資風(fēng)險

我國人力資本市場制度性分割阻礙了人力資本的自主選拔和自由流動,企業(yè)沒有更大的自主權(quán)。人力資本初始配置行政化造成大量人力資本被閑置，沒有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,不能為其投資主體帶來相應(yīng)回報。另外,人力資本的非流動性及非競爭性抑制了企業(yè)投資人力資本的自由性,傳統(tǒng)就業(yè)行政管理制度成為了人力資本流動的屏障,不完善的人才市場尚起不到配置人力資本的作用,并且企業(yè)在人力資本的使用上缺乏規(guī)范運作,無法存在有效的鑒別、競爭、淘汰制度,導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資風(fēng)險極大。

2.4 人才外流,導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資風(fēng)險

企業(yè)花費大量投資并獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在兩個方面：一是投資對象選擇不當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況大大降低了人力資本投資的收益，甚至使企業(yè)蒙受巨大損失，必須引起我們的重視。

3 人力資本投資風(fēng)險防控

3.1 及時更新培訓(xùn)內(nèi)容

由于知識貶損與技術(shù)更新速度的不斷加快,外部市場環(huán)境的變化使得企業(yè)在職培訓(xùn)的知識和技能面臨貶值和跌價的風(fēng)險。所以企業(yè)在進行在職培訓(xùn)投資決策時既要考慮市場前沿的發(fā)展需要又得考慮企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀,不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)市場的實際情況隨時調(diào)整所需要人力資源的數(shù)量、以市場為導(dǎo)向進行人力資本投資，避免投資失誤和不必要的損失，從而達到隨著市場需求同步更新員工的知識、技能，又能夠使培訓(xùn)效果達到最佳，促進企業(yè)又好又快的向前發(fā)展。

3.2 完善企業(yè)人力資本激勵措施

員工的工作積極性能否得以充分發(fā)揮,要看人力資本的載體是否得到有效激勵。建立健全企業(yè)人力資本激勵措施,為員工創(chuàng)造發(fā)展的機會,提升員工自身的價值，支持員工在工作中實現(xiàn)自我，提高崗位帶給員工的成就感,建立對話制度或溝通渠道。幫助員工建立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，傾向于員工的個人發(fā)展，打造企業(yè)的核心價值觀念，加強以人為本的企業(yè)文化建設(shè)。增強勞動者的認同，從而調(diào)動勞動者的積極性，這樣一種激勵方式便使個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。

3.3 統(tǒng)一、開放和公平競爭的人力資本市場是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求

社會主義市場經(jīng)濟體制的大背景下，我國的就業(yè)制度和就業(yè)機制必須改變，必須以市場為主導(dǎo)調(diào)節(jié)企業(yè)篩選和勞動者自主擇業(yè)。建立完善競爭就業(yè)機制,增加企業(yè)用人機制的靈活性，這樣才能有利于勞動力合理流動和重新配置。鞏固推行勞動合同制度取得的成果，著力于加強勞動合同管理制度的建設(shè)，達到有效鑒別、競爭、淘汰制度,降低企業(yè)人力資本投資風(fēng)險。

3.4 在保障企業(yè)利益方面

有《勞動法》和《公司法》，可以在一定程度上起到約束的作用，員工遵守企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度外，雙方還應(yīng)該簽定合同以此保障雙方權(quán)益，提前解約的員工應(yīng)支付一定的違約金；對接受培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)如果涉及到企業(yè)秘密和核心技術(shù)的，在培訓(xùn)前簽定保密協(xié)議，對于“集體跳槽”帶走了企業(yè)管理體系、生產(chǎn)技術(shù)、營銷策略、客戶網(wǎng)絡(luò)等商業(yè)秘密造成企業(yè)的巨大損失，就可以依據(jù)協(xié)議申請法律保護。實行這樣的一種集體約束機制，加強企業(yè)的自我保護意識和建立行政管理機制，作為降低人力資本投資風(fēng)險的法律壁壘。

4 總結(jié)

人力資本投資風(fēng)險防控是一門綜合管理藝術(shù)。它是企業(yè)管理者水平高低的重要體現(xiàn)，制度上的不健全或執(zhí)行上的隨意性都將導(dǎo)致其失效。只有通過各方的共同努力來實現(xiàn)。不同層次的人需求是不同的，在注重員工培訓(xùn)和激勵的同時，還應(yīng)當(dāng)重視不同層次員工在不同時期的表現(xiàn)，即注重人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，注重調(diào)動其積極性。通過金錢物質(zhì)等常規(guī)激勵方式激勵員工。通過培訓(xùn)，最大限度激發(fā)員工的積極性，搞活企業(yè)文化，讓企業(yè)充滿活力。建立健全的企業(yè)人力資源制度，將人力資本的投資風(fēng)險降到最低，使企業(yè)中有更多的信任及肯定。同時，也重視企業(yè)在法律上的自我保護，從而有效規(guī)避潛在風(fēng)險，提高企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防控的能力。

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