（安徽行政學院圖書館 安徽合肥 230059）

1 高校圖書館員工作壓力現(xiàn)狀的調(diào)查與分析

1.1 研究對象與方法

1.1.1 研究對象

本研究采取抽樣調(diào)查的方式，以北京、廣州、合肥三地32所高校圖書館員作為樣本，共發(fā)放問卷1200份，回收1023份，回收率85.3%，有效問卷927份，有效率90.6%。

1.1.2 研究方法

（1）圖書館員工作壓力源量表。工作壓力源量表在借鑒華中科技大學陶芳芳碩士論文“高校教師工作壓力源量表”的基礎上，結合圖書館員工作實際情況以及研究需要編制而成。量表由25個題目組成，共7個維度，量表采用李可特四點式計分法，從1到4分別代表“沒有壓力”、“有點壓力”、“壓力較大”、“壓力很大”，以2.5分為理論上的中等強度觀測值，得分越高表示工作壓力越大。該量表包含25個項目，可提取7個因子，分別命名為：社會因素、學校管理及制度、職業(yè)發(fā)展、人際關系、工作負荷、個人特質(zhì)、家庭方面的問題。

（2） 統(tǒng)計分析。本研究采用Spss18.0統(tǒng)計軟件作為問卷分析的工具，通過描述性統(tǒng)計、t 檢驗、方差分析等技術對圖書館總體壓力及個體差異進行統(tǒng)計分析。

1.2 調(diào)查結果分析

1.2.1 工作壓力整體狀況分析

調(diào)查結果顯示，12.3%的館員認為工作沒有壓力，57.9%的館員認為工作壓力較小，有29.8%的館員認為壓力較大。工作壓力七個維度中壓力感由高到低排序分別為學校管理及制度、社會因素、職業(yè)發(fā)展、工作負荷、個人特質(zhì)、家庭方面的問題和人際關系。其中感受最大的壓力源是“工資福利待遇低”、“職稱評聘要求高，比例小，競爭激烈”、“缺乏晉升的機會”等。在所調(diào)查的幾個因素中，來自人際關系方面的壓力最小。不同性別、文化程度、職稱和崗位在壓力源維度上存在差異。

1.2.2 人口統(tǒng)計學變量對圖書館員工作壓力各因素的差異分析

（1） 男女館員間的壓力感在職業(yè)發(fā)展上存在顯著差異，男性館員壓力大于女性館員,而女性館員在家庭方面壓力大于男性。這可能與中國傳統(tǒng)觀念中男性的成功標準有關，其價值主要體現(xiàn)在他們的社會地位及工資收入的高低上，因此，在一定程度上，使得男性館員在職業(yè)發(fā)展方面有更大的壓力。而女性則在家庭方面承擔更多的義務，能夠擁有一份穩(wěn)定的職業(yè)以及帶來的相對其他行業(yè)不錯的社會地位和收入即滿足，因而女性館員在工作方面壓力感相對較小。

（2） 文化程度不同的館員在工作負荷因素和家庭方面存在顯著差異, 在工作負荷方面，本科生>?？粕?無學歷>研究生，在家庭方面，本科生>專科生>研究生>無學歷，從均值上看，持有本科學歷的館員工作壓力最大，研究生工作壓力最小。高校圖書館本科生所占比例較大，在評定職稱、進修晉升時，競爭相對激烈，容易產(chǎn)生較大的工作壓力，況且多數(shù)是圖書館骨干力量，工作中承擔的工作任務和責任較多。

（3）職稱不同的館員在家庭方面有顯著性差異，無職稱館員壓力明顯大于高級職稱館員。因為高級職稱館員相對其他職稱館員而言，有較高的待遇，得到較多的尊重與認可，因此，表現(xiàn)出的家庭生活壓力較小。而無職稱館員經(jīng)濟收入相對較低，承擔的家庭責任相對較重，表現(xiàn)出的家庭生活壓力要比其他職稱館員大一些。

（4）不同工作崗位的館員在人際關系和工作負荷方面有顯著性差異，在人際關系方面中層干部的壓力明顯大于館領導；工作負荷方面中層干部的壓力遠遠超過普通館員。從均值來看，中層干部>普通館員>館領導。處在館領導和普通館員之間的中層干部，在工作中承擔的工作任務和責任較多，有來自領導和下屬雙方面的工作壓力，既要協(xié)調(diào)好與領導的關系，又要處理好與下屬間的關系。

婚姻狀況、年齡、工作年限、經(jīng)濟收入不同的館員在工作壓力維度上雖沒有顯著差異，但相比而言，未婚館員壓力略大于已婚館員，已婚館員在家庭生活方面壓力明顯高于未婚館員。31—40年齡組的館員工作壓力最大，其次是30歲以下館員，壓力最輕的是50歲以上館員，總體來看，40歲以下的館員感受到的工作壓力程度更高。不同工作年限的館員得出的結果與年齡呈現(xiàn)的結果比較相似，可能因為兩者在樣本上存在一定的重疊。2000元以下收入群體壓力較大，這部分群體主要是青年館員，工齡短、職務、職稱低，因而感覺經(jīng)濟壓力較大。

2 造成高校圖書館員工作壓力的深層次原因

2.1 環(huán)境因素

2.1.1 圖書館員職業(yè)社會地位低，工作價值難體現(xiàn)

在發(fā)達國家，圖書館員是有較高社會地位、受人尊敬的行業(yè)，在我國，受傳統(tǒng)觀念的影響，社會對圖書館工作存在偏見，普遍認為圖書館工作是借借還還的低層次勞動，甚至認為傳統(tǒng)服務手段終將被網(wǎng)絡技術手段所代替，圖書館可有可無，因而缺乏對館員應有的尊重。尤其是高校，在獎酬、晉升、深造等待遇和機會上與教學、科研和行政管理人員存在很大差距。在人員安排上幾乎是學校安置冗余人員的場所，在讀者的眼里只是“管理員”。而圖書館工作性質(zhì)又決定圖書館社會效益具有隱蔽性和周期長的特點，工作價值依附在讀者的成就中，導致館員自我價值感較低，工作無動力，凡此種種都給館員帶來巨大壓力。

2.1.2 收入分配制度改革帶來的壓力

收入分配制度的改革，拉開了館員的收入差距，給館員帶來不公平感的壓力。報酬絕對不公平是由于館員工資雖穩(wěn)定但確實偏低，社會上很多行業(yè)的收入都比館員要高，必然造成館員心理的失落。報酬相對不公平是因為在高校，圖書館雖是教學與科研的信息中心，在人們心目中更多的是服務者的角色，義務被強化，利益卻容易被忽視。館員的收入與同職級的行政、教學人員相比，相差甚遠，而所付出的勞動和所承受的壓力卻不比他們少，這種付出與回報的不匹配使館員失去心態(tài)的平衡，長此以往，必然產(chǎn)生較大的心理壓力。

2.1.3 信息技術快速變遷給館員帶來的壓力

隨著信息技術和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，大量新知識和新技術在圖書館得以應用，使圖書館在工作內(nèi)容、工作手段和工作流程等方面都發(fā)生了巨大變化，這種全新的功能內(nèi)涵、管理模式和服務方式，必然對館員的知識結構和業(yè)務素質(zhì)提出更高的要求。目前高校圖書館員的知識結構和基本素質(zhì)與現(xiàn)代館員相去甚遠，多數(shù)館員只能為讀者提供簡單和低層次服務，當面對讀者需要提供多元化、深層次服務時，往往感到力不從心，這種自身素質(zhì)與數(shù)字圖書館要求的差距導致館員心理壓力不斷增加，尤其是年齡大的館員，當信息超出自身接受能力和適應能力時，而圖書館又缺少相應的學習進修機會，使他們在心理上承受難以負載的壓力，產(chǎn)生心理焦慮和挫折感，失去工作信心。

2.2 組織因素

2.2.1 職稱評聘難，科研壓力大

科研成果是館員科研能力的反映，更是館員職稱評定的重要依據(jù)，在職稱評定的過程中圖書館往往不被重視，職數(shù)設置偏低，職稱評定條件隨之提高。按照職稱評定的有關規(guī)定，職稱晉升須發(fā)表一定數(shù)量和質(zhì)量的論文，還要承擔一定檔次的科研課題，職稱越高要求越嚴，動輒就要求核心期刊、省部級課題之類，才能夠取得參加相應職稱的評審資格，且職稱與獎金、福利待遇緊密掛鉤，因而職稱評定競爭激烈。據(jù)調(diào)查許多館員由于難以申請到科研課題、發(fā)表科研論文數(shù)量質(zhì)量不高而倍感壓抑。每年的年終考核，發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量作為考評的硬性指標，并且與館員的收入甚至崗位直接掛鉤，使得館員長期處于科研負荷較大的心理壓力狀態(tài)之中，無疑給館員增添了很大的壓力。

2.2.2 缺少有效的競爭激勵機制和工作評價體系

由于受傳統(tǒng)管理理念和管理體制影響，忽視了對圖書館員工作評價和激勵競爭機制，勞動報酬與勞動價值不相符，薪酬水平只與行政級別和專業(yè)技術職稱掛鉤，與工作量或崗位沒有必然聯(lián)系，嚴重挫傷了館員工作積極性和創(chuàng)造性。在用人制度上不能落實“以能為本”原則，高職低用，浪費人才，導致一些高級專業(yè)技術人員長期在簡單事務性操作中耗費時日，使他們感到工作枯燥、前途無望。在考核評優(yōu)、崗位聘任、職稱職級的評定和晉升過程中，存在嚴重缺陷的工作評價體系，不是按部就班，就是領導說了算，必然導致館員晉升晉職中出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象，使館員產(chǎn)生消極情緒，導致人才的流失。

2.2.3 個人職業(yè)發(fā)展和自我開發(fā)的壓力

無論從事何種職業(yè)，員工都希望有機會獲得職業(yè)的發(fā)展和晉升，以此來滿足生存、尊重、自我實現(xiàn)等不同層次的需求。圖書館由于社會地位低，領導不重視，正常的晉升、進修和深造學習缺乏必要的制度保障。管理崗位因管理層人數(shù)有限，上升空間狹小；主要通道是專業(yè)技術職稱的評聘，職業(yè)發(fā)展空間又狹窄，越往上館員獲得進一步晉升的可能性變得越小，甚至無法再得到提升，進入職業(yè)高原期；知識更新，進修培訓繼續(xù)教育，也因經(jīng)費配置不足而機會較少。館員自我職業(yè)規(guī)劃模糊，職業(yè)發(fā)展前途渺茫，失去積極工作和尋求發(fā)展的動力，從而影響?zhàn)^員整個職業(yè)生涯的發(fā)展，況且相當一部分館員是在不想為而又不得不為之的情勢下從事的圖書館工作，對圖書館工作本身無興趣，必然產(chǎn)生過重的心理負擔，加大工作壓力。

2.2.4 工作本身壓力

（1）工作單調(diào)化，缺乏挑戰(zhàn)性

圖書館科技化、機械化的應用大大簡化了工作流程，降低了技術難度，大部分館員從事的都是簡單枯燥、缺乏變化的工作，館員易產(chǎn)生煩躁、空虛等不良情緒，漸漸地對工作失去耐心和興趣，認為自己的工作沒有意義，無法體現(xiàn)自己的能力優(yōu)勢，養(yǎng)成安于現(xiàn)狀，不思進取的從業(yè)心態(tài)。此外，高校圖書館仍有相當一部分館員長期從事輕松，負荷量過小的工作，有很多時間處于空閑狀態(tài)，感到自己沒有被重視，缺乏施展才能的機會和發(fā)展空間，從而給館員造成一定的心理壓力，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（2）工作強度大，時間不固定

讀者數(shù)量的大量增加，開放式的藏書管理方式和一體化的服務模式，不但增加了館員的工作量，加大工作強度，也加重了館員的工作壓力和心理負擔。與此同時，各高校圖書館為提供更多學習時間，方便讀者，都盡可能延長開放時間，實行全天不間斷開放，每周開放時間達到90個小時，節(jié)假日也不例外，多數(shù)崗位實行輪班制，館員休息時間無規(guī)律，擾亂了正常的生活秩序，家庭得不到很好照顧，這對于家務繁重、后顧之憂多的女性館員不能不說是一種壓抑，長久積累造成身心失衡。

2.2.5 人際關系溝通不暢造成的壓力

調(diào)查顯示，圖書館員人際關系總體壓力不大，主流是積極健康的，但由于某些客觀原因，仍存在一些問題。圖書館組織結構和管理系統(tǒng)是一種線性式的單向封閉體系，館員之間交流機會少，相互間缺乏了解和溝通；受各種因素影響，館員間認識水平不同，對大大小小的榮譽和利益得失，相互間普遍心存戒備；晉職晉級、考核評優(yōu)、學習進修等頻繁競爭，加劇了同事間人際關系的淡薄和緊張；對領導方式的不認同，任務分配和人員安排的不滿意，無可奈何而心感壓抑；素質(zhì)參差不齊、需求不一的讀者服務中，難免有碰碰撞撞。凡此種種，致使館員人際之間僅僅是表面的交往，沒有起到強化或弱化人際關系密切和疏遠程度作用的情感交流，導致人際關系淡薄。

2.3 個人因素

2.3.1 職業(yè)價值信念的缺失

很多館員并沒有把圖書館職業(yè)當成自己的優(yōu)先選擇，對工作本身沒有興趣，只是將此作為一種謀生的手段，尤其是隨著用人制度、工資制度、住房制度的改革，圖書館行業(yè)本來具有的職業(yè)穩(wěn)定性已經(jīng)不復存在，館員的社會地位及收入水平在社會各階層中的低下狀況，導致館員本身的一些價值觀發(fā)生改變，對圖書館職業(yè)以及未來的發(fā)展缺乏堅定的信念，因而對之并沒有付出足夠的精力和熱情，一旦遇到挫折和困難時，沒有信心與熱情去解決問題，當發(fā)現(xiàn)自己的價值取向與現(xiàn)實的條件和要求不一致或不能很好地結合時，容易對本職工作敷衍了事，得過且過，或調(diào)走尋找更好發(fā)展空間，或自生自滅。

2.3.2 自身能力與自我期望的不一致

每位館員都有自身能力和知識水平的限制，有部分館員對自身能力和知識水平認識不足，過高估計自己，對自已的期望很大，期望實現(xiàn)自己的價值，勝任高的崗位，希望得到領導及讀者的認可，希望得到精神與物質(zhì)的獎勵。實際上，很多館員不清楚自身的素質(zhì)和能力與自己的期望之間存在的差距，當自身能力不能滿足自身期望的要求時，難以從工作中得到樂趣，產(chǎn)生失望心理，壓力便會不期而至。

2.3.3 個人認知偏差造成的壓力

由于人的認知受到他的知識水平、社會經(jīng)驗、心理敏感性等各種因素的影響，不同的個體存在較大的認知模式與認知水平差異。這種認知上的差異，會在很大程度上決定個體對壓力的體驗和反應程度上的差異，相同的壓力事件或壓力情境，每個人的調(diào)整情緒能力不同，有些人樂觀通達，可以較為輕松的化解和克服壓力，而有些人自我調(diào)節(jié)能力弱一些，遇到不順心的事就會悲觀失落，對工作產(chǎn)生抵觸情緒。家庭因素雖不是館員職業(yè)壓力的直接或主要原因，但有時也起著催化劑的作用。

總之，高校圖書館員工作壓力既與學校管理及制度有關，也與館員自身因素有關，更與整個社會因素有關，社會因素是導致館員工作壓力的重要來源。在社會層面營造關注館員心理健康的社會氛圍，構建館員社會援助網(wǎng)絡，通過勞動立法補償制度的缺失，制定我國的《圖書館法》，以立法的形式規(guī)定圖書館及圖書館員的社會地位，保障其經(jīng)濟利益。圖書館行業(yè)要制定職業(yè)資格的認證制度，規(guī)范從業(yè)人員的準入標準，增強從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)，提升行業(yè)服務水平，改變?nèi)藗儗D書館員的思維定勢，提高館員良好的社會形象，提升圖書館地位。從組織層面上可以通過員工幫助計劃（EAP）改善組織氣氛，構建職責分明的管理機制，注重績效評估與獎酬之間的公平性，建立相應的激勵措施，開展多方位的職業(yè)生涯規(guī)劃，對館員進行壓力應對策略為主要目的的心理健康培訓，在以人為本管理思想的指導下，創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境，建立溝通順暢的渠道，從而減少因組織因素給館員造成的壓力。館員自身應該正確的認識壓力，以積極的態(tài)度看待壓力，學會把壓力轉化為工作動力，準確的認知自己，建立合理的定位和期待，不斷提高自身的心理素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，有足夠的資源應對壓力。

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