李 峰

(中國建筑股份有限公司基礎(chǔ)設(shè)施事業(yè)部，北京100044)

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已很難適應(yīng)建筑行業(yè)快速發(fā)展的要求。很多建筑企業(yè)都在加快發(fā)展信息化，力求通過信息化加快信息交流、提高企業(yè)的管理水平和效率。國內(nèi)大多數(shù)的建筑企業(yè)信息化水平仍停留在初級階段，成功的案例很少，效果不明顯或者失敗的案例居多?？偨Y(jié)經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)信息化人才建設(shè)和管理是企業(yè)信息化建設(shè)的第一要素，人才缺乏是制約建筑企業(yè)信息化建設(shè)的重要原因之一。

建筑企業(yè)的信息化建設(shè)不僅僅是一個單純的技術(shù)問題，更重要的是一個管理問題——“三分技術(shù)，七分管理”。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，在推進企業(yè)信息化過程中不僅需要一批優(yōu)秀的信息技術(shù)、管理人才，而且需要一大批信息化素質(zhì)較高的執(zhí)行層人員。

1 信息化人才識別和定位

信息化人才是隨著信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展而形成的一類特殊的人才群體。信息化人才有廣義和狹義之分，廣義的信息化人才是指在企業(yè)及社會等各個方面應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，對信息資源進行開發(fā)和利用的各類人才;狹義的信息化人才是指高等學(xué)校培養(yǎng)的信息化專業(yè)人才，主要是指信息科學(xué)技術(shù)相關(guān)專業(yè)人才，包括計算機科學(xué)與技術(shù)、軟件工程、信息安全等。

一般來說，信息化人才可以分為三個層次。宏觀層次的信息化人才是高度復(fù)合型人才，以戰(zhàn)略性預(yù)測人才為代表，參與制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃等;中間層次的信息化人才是復(fù)合型人才，以企業(yè)信息主管為代表;微觀層次的實踐性信息化人才，以各種專業(yè)技術(shù)人才和信息技術(shù)應(yīng)用人才為代表。

在企業(yè)信息化人才建設(shè)中，最重要的就是對信息化人才的識別和定位。企業(yè)首先應(yīng)該認(rèn)識到的是信息化人才和IT技術(shù)專家不是一回事——企業(yè)信息化人才不等同于信息技術(shù)人才。同時，在企業(yè)發(fā)展信息化的不同階段和工作的特點不同，所需要的信息化人才也是不同的，企業(yè)需要根據(jù)信息化發(fā)展的目標(biāo)和程度來確定真正需要的信息化人是什么樣的。如果這一點搞不清楚，企業(yè)和人才之間就會處在無休止的“供需矛盾”互動之中，不僅會造成接連不斷的招聘和跳槽，而且也會造成人力資源本身的配置錯位和浪費。

然而現(xiàn)階段大部分的建筑企業(yè)還沒有真正認(rèn)識到所需要的信息化人才到底是什么樣的，部分建筑企業(yè)的信息化人才定位還主要處于微觀層次的信息化人才，主要以信息技術(shù)人才為主。雖然信息技術(shù)人才具有技術(shù)優(yōu)勢，在企業(yè)發(fā)展信息化的早期能發(fā)揮巨大作用，對業(yè)務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)在技術(shù)選型、數(shù)據(jù)定義等提供技術(shù)支撐，但隨著企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的逐漸完善，信息化建設(shè)進入成熟階段后，其不了解業(yè)務(wù)發(fā)展和流程的弊端也逐漸顯露出來，在此階段如果企業(yè)堅持以信息技術(shù)人才作為信息化人才的主力，則信息技術(shù)人員的業(yè)務(wù)缺陷將成為此階段信息化發(fā)展的重要阻力之一。

在企業(yè)信息化建設(shè)進入到成熟階段后，需要的信息化人才主要為復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才主要是指在了解信息技術(shù)的同時又精通相關(guān)業(yè)務(wù)的知識和流程，其中尤以精通業(yè)務(wù)知識為重。在此階段，企業(yè)信息化的發(fā)展也將從IT技術(shù)逐漸向企業(yè)的主營業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移，信息技術(shù)將逐漸邊緣化，信息技術(shù)也開始向協(xié)助業(yè)務(wù)的職能轉(zhuǎn)變，而業(yè)務(wù)知識將成為此階段信息化發(fā)展的重要內(nèi)容。所以此階段信息化管理部門和信息技術(shù)人員將輔助業(yè)務(wù)部門和業(yè)務(wù)人員推進信息化建設(shè)，信息化人才也將不再只局限于信息技術(shù)人員，更應(yīng)包含各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)執(zhí)行人員，充分發(fā)揮他們在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)性，這樣建設(shè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)才能更符合實際。

當(dāng)企業(yè)的信息化發(fā)展成熟后，如何讓信息化在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供決策支持，就成為企業(yè)此階段信息化建設(shè)的重點和難點。這時企業(yè)需要開放性的高度復(fù)合型的信息化人才，復(fù)合型人才在經(jīng)歷了前期知識不斷積累和更新后，已由技術(shù)專家轉(zhuǎn)變?yōu)榱藨?yīng)用人才，在了解了企業(yè)業(yè)務(wù)流程后能為企業(yè)的信息化發(fā)展提出更新的發(fā)展思路。

2 信息化人才隊伍建設(shè)

建筑行業(yè)的信息化人才缺乏，尤其是高級復(fù)合型信息化人才的缺乏是一個不爭的事實，這也成為制約建筑行業(yè)信息化發(fā)展的重要原因之一。

信息化人才在建筑行業(yè)里屬于邊緣人才，人才的引進和受重視程度均較其他專業(yè)有差距。目前，建筑行業(yè)引進的信息化主要人員為高校畢業(yè)生，其知識結(jié)構(gòu)較為單一，主要偏重于信息技術(shù)的應(yīng)用和軟件開發(fā)，在信息化建設(shè)的初期作為實踐型人才能發(fā)揮巨大作用。而隨著信息化發(fā)展，大部分企業(yè)更需要的是懂技術(shù)、會管理、熟業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才，信息技術(shù)人才被逐漸邊緣化，尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)將關(guān)注點轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)開發(fā)上時，信息技術(shù)人才就會更受冷落。同時，由于建筑企業(yè)的薪酬待遇較之高新科技企業(yè)有一定的差距，對優(yōu)秀信息化人才的吸引力較弱，從而導(dǎo)致信息化人才的缺乏和流失。

信息化人才缺乏的表象背后是信息化人才作用的發(fā)揮和價值實現(xiàn)的問題，對企業(yè)來講如何認(rèn)識人才、用好人才、培養(yǎng)人才是問題的關(guān)鍵，而對信息化人才來講如何扮演正確角色、發(fā)揮自身價值是問題的關(guān)鍵。

對于建筑企業(yè)來說，由于行業(yè)特點決定了很難引進優(yōu)秀的信息化人才，所以解決信息化人才缺乏的主要手段還是靠企業(yè)自身培養(yǎng)。企業(yè)要充分認(rèn)識到在信息化建設(shè)過程中的不同階段，企業(yè)所需要的信息化人才也是不同的，要對信息化人才有充分的認(rèn)識和定位，也要在不同的階段采取不同的信息化人才培養(yǎng)機制。在企業(yè)發(fā)展信息化的早期，企業(yè)一般是信息化建設(shè)需求在前，而人才培養(yǎng)在后，在此階段就要在實戰(zhàn)應(yīng)用中培養(yǎng)人才，沒有應(yīng)用的人才培養(yǎng)是沒有意義的。當(dāng)企業(yè)信息化發(fā)展進入到成熟階段后，信息技術(shù)人員被逐漸邊緣化，其只懂信息化技術(shù)的價值已不再重要，企業(yè)需要的是懂管理，又精通業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才。這階段企業(yè)就應(yīng)該實行轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)，除保留必要的專門信息化人才和IT支持外，不再單獨設(shè)置信息化崗位，而將信息技術(shù)人才轉(zhuǎn)崗到其他業(yè)務(wù)部門，使信息技術(shù)人員在精通相關(guān)業(yè)務(wù)后能對企業(yè)的后續(xù)信息化完善發(fā)展提供更多支持。把技術(shù)專家轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用人才，這樣才能更好的建設(shè)一批素質(zhì)較高的信息化執(zhí)行人才。

企業(yè)的信息化人才應(yīng)該是在具體的崗位上，而不應(yīng)該是獨立于其他崗位的、單純的“信息化人才”。企業(yè)實行轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)既節(jié)省了人力資源成本，又使得信息人員充分發(fā)揮自身價值，使其不再感到受了冷落，從而在培養(yǎng)復(fù)合型信息人才的同時又能留住信息化人才。

3 信息化人才保障體系

隨著建筑企業(yè)信息化發(fā)展的逐步深入和完善，如何留住信息化人才將會比如何引進和培養(yǎng)人才更為的重要。

信息技術(shù)在建筑行業(yè)屬于邊緣業(yè)務(wù)，建筑企業(yè)普遍沒有設(shè)置專門的信息化管理部門和CIO崗位，這也導(dǎo)致了信息化人才在建筑企業(yè)很難有一個直觀的職業(yè)發(fā)展前景。同時建筑企業(yè)的職稱評級只包含工程、法律、經(jīng)濟等主營業(yè)務(wù)，使得缺乏相關(guān)知識和經(jīng)驗的信息化人才很難在個人發(fā)展上得到相應(yīng)的保障，缺乏對高層次信息化人才的吸引力。為引進和留住信息化人才，建筑企業(yè)應(yīng)重視信息化人才的保障體系建設(shè)，并完善信息化人才的使用制度。

首先，要加強人才機制保障體系建設(shè)。加大信息化人才引進力度，建筑企業(yè)要建立有利于人才引進的軟硬件環(huán)境，制定一系列切實可行的人才吸納政策。同時加強機制建設(shè)，完善信息化人才晉升路徑，要采取能者上、庸者下的用人策略，明確信息化人才的定位，提高信息化人才在企業(yè)的地位，為每個信息化人才創(chuàng)造展現(xiàn)自我、干事創(chuàng)業(yè)的廣闊空間。

其次，要完善信息化人才使用制度。企業(yè)要關(guān)注信息化人才的生存和發(fā)展空間，當(dāng)信息化人才在企業(yè)中被逐漸邊緣化時，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)?shù)牟扇≥啀徟囵B(yǎng)措施，使信息化人才在其他的業(yè)務(wù)崗位上得到價值的實現(xiàn)，也可通過其他的業(yè)務(wù)發(fā)展路徑實現(xiàn)職場的進步。此外，企業(yè)要建立規(guī)范合理的信息化人才評價體系和選拔機制，改變重學(xué)歷、職稱，輕能力、業(yè)績，重人才使用、輕人才投入的觀念，讓相應(yīng)的信息化人才處于相應(yīng)的職務(wù)崗位、獲得相應(yīng)的待遇，充分發(fā)揮信息化人才的潛能。

再次，要優(yōu)化信息化人才激勵機制。由于建筑企業(yè)在薪酬待遇等方面較高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)有較大的差距，所以很難引進和留住高層次的信息化人才。要堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合的原則，推行科學(xué)的獎懲制度，改革薪酬制度，設(shè)置崗位津貼等機制吸引高層次的信息化人才，同時建立規(guī)范的績效考評、薪酬分配和競爭機制，積極營造信息化人才公平競爭的氛圍。

4 結(jié)語

建筑企業(yè)的信息化人才缺乏是一個不爭的事實，而企業(yè)也存在著IT技術(shù)人員與信息化人才的認(rèn)識誤區(qū)，企業(yè)只有根據(jù)自身的信息化發(fā)展?fàn)顩r來決定所需的信息化人才，根據(jù)不同的階段定位信息化人才并引進和培養(yǎng)不同層次的信息化人才，才能實現(xiàn)信息化人才的人力資源盤活和增值，才能更好的留住人才并用好人才。

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