昆明理工大學 楊紅娟 王樂

1 前言

人力資源管理[1]是由現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》中提出，人力資源是所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的資源，是最有希望提高經(jīng)濟效益的資源，而提升經(jīng)濟績效的最大契機在于企業(yè)能否提升員工的工作效能。

人力資源管理一共包括六大模塊[2]:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。 對于很多企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃、招募和配置、培訓和開發(fā)、績效管理、薪酬管理等都是人力資源管理的核心內(nèi)容，員工關系管理卻常常被忽略，實際上前五個模塊做得如何，往往在勞動關系管理這一模塊中反映出來?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度和勞動用工制度不斷改革和完善，新型的勞動關系管理制度也正在逐步確立。企業(yè)的勞動關系處理得好壞，直接影響到勞動者的切身利益、員工隊伍的穩(wěn)定性、社會的穩(wěn)定及企業(yè)的自身發(fā)展等。因此，怎樣處理好企業(yè)勞動關系問題，已成了企業(yè)的一項迫在眉睫的工作。

目前，關于勞動關系管理的研究沒有人力資源前五個模塊的相關研究多，李國臣[3]探討了企業(yè)人力資源管理與勞動關系調(diào)整，認為企業(yè)人力資源管理調(diào)整勞動關系的基本原則是在幫助員工實現(xiàn)自身價值的基礎上實現(xiàn)企業(yè)組織目標；曾湘泉，唐鑛[4]研究了戰(zhàn)略勞動關系管理的內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望，認為勞動關系管理應該從以資方利益最大化轉向以勞資共贏和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為基礎的戰(zhàn)略勞動關系管理；聞效儀[5]研究了企業(yè)人力資源管理與勞工權益保護的關系，認為建立員工為導向的企業(yè)人力資源管理體系以及企業(yè)勞動關系風險防范機制，成為中國企業(yè)走出勞資困境的有效途徑；徐子鈞[6]深入討論和研究了企業(yè)勞動關系管理，認為建立良好的工作環(huán)境，可以促進企業(yè)乃至社會的健康、持續(xù)發(fā)展。本文分析了企業(yè)人力資源管理中勞動關系管理的重要性及其存在的問題，并就如何加強勞動關系管理提出了相關建議。

2 勞動關系管理的含義與內(nèi)容

勞動關系管理[7]是指通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。企業(yè)勞動關系[7]是指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責權利關系:所有者與全體員工的關系、經(jīng)營管理者與工人組織的關系、經(jīng)營管理者與普通員工的關系、工人組織與職工的關系。

我國勞動關系的變化[8]如下:(1)勞動關系多元化，與目前我國以公有制為主體，多種經(jīng)濟共同發(fā)展相對應。(2)勞動關系主體明確化，一方為用人單位或雇主，另一方為勞動者或雇員。這是由法人財產(chǎn)權與勞動力產(chǎn)權的逐漸形成與明確所決定的。(3)勞動關系動態(tài)多變化，市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導致勞動關系的動態(tài)多變性。(4)勞動關系利益復雜化，改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局的全面調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟的重大變革，帶來人們的行為方式、思維方式的轉變，使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

勞動關系管理的具體工作內(nèi)容有:(1)收集掌握地方政府、國家的政策法規(guī)；(2)宣傳企業(yè)規(guī)章制度，解答員工疑問；(3)制定、修改、完善并執(zhí)行企業(yè)各類政策制度；(4)處理員工與企業(yè)的各種勞動關系糾紛。

3 勞動關系管理中存在的問題及解決方法

3.1 公平對待問題

公平是大多數(shù)人力資源決策都會涉及到的問題，公平管理反應在企業(yè)運行中的各個方面，比如企業(yè)雇傭了一位求職者，拒絕了另一位求職者，部門提拔了一個員工，辭退了另一名員工等等，員工對這些決策做出何種反應，在一定程度上取決于他們是否認為這些決策是公平的，以及制定這些決策的過程是否是公平的。

強化公平對待，可以從以下幾個方面實現(xiàn):(1)對求職者進行面試，要確保甄選過程和結果的公平性；(2)確?？冃гu價的公正性和精確性，有些管理人員將績效評價用于政治目的，扭曲了績效評價的目的，企業(yè)應當建立合理明確的績效評價體系，使員工可以理解并接受組織對他們的評價；(3)確保報酬和懲戒制度的公平性，企業(yè)給予員工應有的報酬，不應該克扣員工薪酬，而且企業(yè)關于道德行為，應懲罰那些企業(yè)所不允許的行為，如果企業(yè)不能夠做到賞罰分明，員工就會認為受到了不公平待遇。

3.2 企業(yè)員工隱私管理問題

侵犯員工隱私是一種不道德行為。法律明確指出，侵犯員工隱私的四種主要類型包括:公開員工私人事務、非法入侵(如對更衣室等進行監(jiān)視)、披露員工醫(yī)療記錄以及將員工的姓名和肖像用于商業(yè)用途。

保護員工的隱私，可以從以下幾點出發(fā):(1)不在公眾場合談論員工的隱私；(2)不要像企業(yè)其他員工打聽某位員工的消息；(3)不用員工的隱私威脅員工，即使員工的隱私與企業(yè)的利益相關，也應當采取正當?shù)某绦騺斫鉀Q問題。

3.3 企業(yè)解雇管理問題

解雇的原因一般有四種:工作績效沒達到企業(yè)要求；不具備承擔本職工作的能力；崗位要求發(fā)生變化；員工有不符合企業(yè)要求的行為。解雇是企業(yè)給予員工最嚴厲的懲罰，因此企業(yè)需要對解雇管理加以特別的注意。

如何避免不正當解雇，可以從以下幾個方面做起:(1)解雇需要有充分的正當理由；(2)招募員工時采用科學的方法，甄選出合適的員工，從根本上避免解雇的發(fā)生；(3)在必須解雇員工的時候必須做到及時解雇，避免引起企業(yè)其他人員的不公平感；(4)設置合理的解雇程序。

3.4 企業(yè)員工安全與健康問題

之所以關注員工的安全和健康問題，是因為安全和健康問題關系到員工的切身利益，而且一直以來在工作場所中引發(fā)的安全和健康問題數(shù)目驚人。

控制和減少安全和健康問題，可以從以下幾方面實現(xiàn):(1)企業(yè)需要從高層管理者做起，制定安全政策；(2)將管理人員對安全責任制度化并公布于眾，分析發(fā)生的安全和健康問題的數(shù)量，并確定具體的安全目標；(3)分析問題產(chǎn)生的原因，制定相關政策，防患于未然；(4)為公司中負責安全事務的管理人員提供較高職務，并發(fā)揮其在新員工培訓中的安全培訓功能。

3.5 企業(yè)與員工的矛盾

企業(yè)實際運行中，企業(yè)和員工常常是矛盾的兩個主體，兩者之間不可避免地存在著沖突，為了消除或者減緩企業(yè)與員工之間的沖突，需要制定相關的法律章程來充當兩者之間的仲裁者，這些法律法規(guī)包括勞動法、勞動合同以及企業(yè)內(nèi)部制定的法律法規(guī)。它們明確規(guī)定了企業(yè)對員工所負有的責任，也包含了員工對企業(yè)所承擔的義務。在這種法律法規(guī)的約束下，企業(yè)能夠為員工提供一個安全的工作環(huán)境和合理的薪酬福利等，員工也能夠認真地完成工作。

4 結語

近年來中國企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量不斷上升，主要是因為我國現(xiàn)有勞動關系調(diào)整模式過分依賴企業(yè)人力資源管理。勞動關系管理關系到企業(yè)的穩(wěn)定及發(fā)展，必須將勞動關系管理與企業(yè)人力資源管理的其他五大模塊有效地結合起來，形成一個有機的系統(tǒng)，最大限度地激發(fā)員工付出有效的勞動，提高人力資源利用率，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

[1]房宏君.2006-2010年國內(nèi)人力資源研究熱點及其演進計量分析[J].科技進步與對策,2012(19).

[2]王紅瑞.論人力資源六大模塊的運行機制[J].經(jīng)管空間,2012(1).

[3]李國臣.探討人力資源管理與勞動關系調(diào)整[J].人力資源管理,2014(2).

[4]曾湘泉,唐鑛.戰(zhàn)略勞動關系管理:內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望[J].中國勞動關系學院學報,2014(4).

[5]聞效儀.人力資源管理與勞工權益保護[J].中國勞動關系學院學報,2011(2).

[6]徐子鈞.企業(yè)勞動關系管理研究[J].華章,2014(4).

[7]曾軍.勞動關系管理在企業(yè)人力資源管理中的具體工作內(nèi)容[J].管理觀察,2009(8).

[8]葉國禎.勞動關系管理[J].金山企業(yè)管理,2013(4).