陳春君

（勝利石油管理局機(jī)關(guān)車(chē)輛管理中心 黨政辦公室，山東 東營(yíng) 257001）

目前知識(shí)和技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈加凸顯，人力資源在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位越發(fā)重要，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定因素。我國(guó)油田企業(yè)在走出國(guó)門(mén)開(kāi)始進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的大背景下，要實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)和諧較快發(fā)展，就必須進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理，最大限度地激發(fā)人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的積極作用。

一、油田企業(yè)人力資源管理工作問(wèn)題分析

人力資源管理的優(yōu)劣一定程度上決定著企業(yè)發(fā)展事業(yè)的成敗。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，油田企業(yè)在人力資源管理運(yùn)作中難以與現(xiàn)代企業(yè)管理要求相匹配，不同程度存在著諸多問(wèn)題，制約了人力資源作用的有效發(fā)揮。

（一）人力資源管理機(jī)制不夠健全

（1）油田企業(yè)選人、育人、用人機(jī)制還不夠健全，一定程度上存在著論資排輩、任人唯才、任人唯學(xué)歷等問(wèn)題，甚至有的企業(yè)存在干好干壞一個(gè)樣、上的去下不來(lái)等問(wèn)題，沒(méi)有很好地堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?，以德為先”的?biāo)準(zhǔn)。

（2）人力資源管理部門(mén)的職能發(fā)揮還不到位，存在企業(yè)行為政府化，對(duì)人才的考核任命主觀化，用非所學(xué)、學(xué)非所用等現(xiàn)象［1］。

（3）人力資源監(jiān)督、激勵(lì)和績(jī)效考核機(jī)制還不夠完善，未從人才的根本需求出發(fā)，激勵(lì)人才的手段相對(duì)單一，難以滿足企業(yè)參與市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的需求，一定程度上影響了隊(duì)伍的凝聚力。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制相對(duì)落后

（1）人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃相對(duì)缺乏。就當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，部分油田企業(yè)存在人力資源開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，忽視了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人力資源的總體要求，尤其是拴心留人上的針對(duì)性措施不夠，高層次、稀缺專(zhuān)業(yè)人力資源流失問(wèn)題較為突出，難以滿足企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求。

（2）人力資源開(kāi)發(fā)彈性不足。從人力資源開(kāi)發(fā)的根本需求上看，油田企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，對(duì)人力資源的綜合利用進(jìn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和規(guī)劃，以保持企業(yè)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)活力［2］。但現(xiàn)在油田部分企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和崗位設(shè)置不夠明晰，一定程度上導(dǎo)致了人力資源開(kāi)發(fā)處于被動(dòng)狀態(tài)。

（3）企業(yè)行為短期化不同程度存在。一段時(shí)間以來(lái)，油田企業(yè)有關(guān)人才“流失”、職工“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，許多企業(yè)為此不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的凝聚力和向心力。但在具體操作上，不能保持一定戰(zhàn)略延續(xù)性，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期動(dòng)力，很難扭轉(zhuǎn)人才流失的現(xiàn)狀。

（三）人才培養(yǎng)教育不夠科學(xué)

（1）人才教育培養(yǎng)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只是教條地按照上級(jí)要求辦事，沒(méi)有明確目標(biāo)，未能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，人才培養(yǎng)缺乏計(jì)劃性和指導(dǎo)性。

（2）人才培養(yǎng)提高工作缺乏連續(xù)性，在員工培訓(xùn)的組織上相對(duì)松散、內(nèi)容上相對(duì)孤立，員工接受培訓(xùn)缺乏一定的連續(xù)性和系統(tǒng)性，甚至存在重復(fù)性培訓(xùn)現(xiàn)象。

（3）人才培養(yǎng)提高形式單一。大部分企業(yè)多沿用固有思路，一提到人才培養(yǎng)就認(rèn)為是上級(jí)培訓(xùn)部門(mén)的事，把人派出去就行，不考慮員工缺什么，需要補(bǔ)什么，致使內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，員工參與培訓(xùn)自主性和積極性也不高。

（四）人才凝聚留用未抓住根本

（1）隨著油田走出去戰(zhàn)略的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)越來(lái)越多。這一形勢(shì)帶來(lái)的直接結(jié)果就是無(wú)形之中造成了油田企業(yè)與國(guó)內(nèi)外同行之間展開(kāi)了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。由于體制、機(jī)制等原因，與國(guó)內(nèi)外同行業(yè)相比，油田企業(yè)在薪酬、福利以及培養(yǎng)上存在一定差距，凝聚優(yōu)秀人才的吸引力不夠。

（2）個(gè)人價(jià)值取向多元化，員工在關(guān)注薪酬福利的同時(shí)，開(kāi)始更加關(guān)注企業(yè)薪酬的公平性，更加注重企業(yè)分配與自身貢獻(xiàn)的統(tǒng)一性。但油田企業(yè)由于受體制、機(jī)制等方面影響，很難統(tǒng)籌兼顧員工各方面需求，客觀上也為人才流失埋下了伏筆。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展應(yīng)變性增大。隨著人力資源競(jìng)爭(zhēng)的加劇，目前各方面人才擇業(yè)的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，員工職業(yè)規(guī)劃的自主性越來(lái)越高。但油田企業(yè)員工崗位交流變動(dòng)的機(jī)制還不夠完善，某種程度上限制了人才發(fā)展的“自由選擇空間”。

二、油田企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的基本原則

當(dāng)前，油田企業(yè)各類(lèi)人才隊(duì)伍總體數(shù)量較大，整體素質(zhì)較高，但由于條塊分割以及崗位業(yè)務(wù)的限制，人力資源整體開(kāi)發(fā)力度、利用效率與加快發(fā)展的新形勢(shì)還不相適應(yīng)。以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持科學(xué)的選人、用人觀，努力盤(pán)活人才資源，是油田企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理與開(kāi)發(fā)必須牢牢掌握的基本原則。

（一）堅(jiān)持進(jìn)一步解放思想、解放人才

油田企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，歸根結(jié)底在于思想解放程度不夠，沒(méi)能在服務(wù)發(fā)展中找準(zhǔn)標(biāo)桿、在履行職能中調(diào)高定位、在作風(fēng)建設(shè)中展示形象。人力資源開(kāi)發(fā)管理工作要實(shí)現(xiàn)新發(fā)展，必須解放思想，明確工作定位，以開(kāi)放的視野、創(chuàng)新的思維、務(wù)實(shí)的作風(fēng)扎實(shí)工作，油田企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞“百年創(chuàng)新，百年勝利”的愿景目標(biāo)和“打造一流上水平”的階段性目標(biāo)，從油田事業(yè)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)人才工作，以新思維、新視野推動(dòng)人才工作。

（二）堅(jiān)持進(jìn)一步尊重知識(shí)、尊重人才

人才為本，觀念先行。堅(jiān)持科學(xué)的人才觀，要充分認(rèn)識(shí)到人才的多樣性、多層次性和相對(duì)性等特點(diǎn)，進(jìn)一步強(qiáng)化“人才是企業(yè)第一資源”“人人皆可成才”“實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展”等基本理念，結(jié)合人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，認(rèn)真分析制約人才發(fā)展的難點(diǎn)和瓶頸問(wèn)題，加強(qiáng)探索，開(kāi)闊思路，努力改進(jìn)人力資源管理的方式方法，堅(jiān)持不懈地促進(jìn)理念、政策、機(jī)制和措施創(chuàng)新，把人才從各種束縛中解放出來(lái)，努力開(kāi)創(chuàng)人才活力競(jìng)相迸發(fā)、聰明才智充分涌動(dòng)的新局面，實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)整體管理工作水平的持續(xù)提升。

（三）堅(jiān)持人力資源管理與思想政治工作有機(jī)結(jié)合

人是油田企業(yè)管理最重要的因素，也是企業(yè)思想政治工作的主體。思想政治工作解決的是人的思想、觀點(diǎn)問(wèn)題，目的是有效調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，促使人才全身心地投入到工作中去。人本管理是油田思想政治工作的靈魂，油田企業(yè)應(yīng)將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合，把“以人為本”的工作理念貫穿于人力資源管理工作全過(guò)程，把教育引導(dǎo)員工和服務(wù)員工相結(jié)合，把著眼點(diǎn)放在統(tǒng)一員工思想、理順員工情緒、凝聚員工人心、激發(fā)員工的工作能動(dòng)性上來(lái)，以強(qiáng)有力的思想政治工作調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升人力資源管理綜合水平。

三、油田企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的舉措

人力資源管理工作是決定人才素質(zhì)能力發(fā)揮的核心因素。只有不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，充分發(fā)揮各崗位、各板塊、各業(yè)務(wù)人才的積極作用，才能確保油田企業(yè)的持續(xù)、科學(xué)、快速發(fā)展。

（一）進(jìn)一步健全完善人力資源管理工作機(jī)制

工作機(jī)制是確保人力資源作用發(fā)揮的根本，也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性工程。油田企業(yè)要積極吸收借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整完善現(xiàn)有人力資源管理辦法。首先，要強(qiáng)化人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)，暢通員工成長(zhǎng)成才渠道，確保企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)活力。其次，要強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源分配流動(dòng)機(jī)制，按照實(shí)際業(yè)績(jī)、個(gè)人素質(zhì)、工作傾向等，強(qiáng)化人才硬性配置，讓員工人盡其才、各盡所能［3］。再次，要強(qiáng)化人力資源管理的考核評(píng)估，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展形勢(shì)和工作需求，及時(shí)調(diào)整完善人力資源管理工作的方向，最大限度地發(fā)揮人力資本在企業(yè)發(fā)展中的推進(jìn)保障作用。

（二）進(jìn)一步強(qiáng)化完善人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作

要從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā)，結(jié)合具體崗位工作需要，綜合考慮人員、形式、內(nèi)容等各方面因素，在系統(tǒng)做好培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，制定完善的企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作計(jì)劃，確保培訓(xùn)的針對(duì)性、連續(xù)性、有效性。就油田企業(yè)而言，還要把握企業(yè)科學(xué)發(fā)展對(duì)人才的需求，分層次、有重點(diǎn)地加強(qiáng)重點(diǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)。具體來(lái)講，要注重以提高戰(zhàn)略開(kāi)拓能力和經(jīng)營(yíng)管理水平為核心，培養(yǎng)造就一批企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍；要注重以提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為核心，造就一批業(yè)務(wù)精通的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍；要注重以增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力為核心，打造一支高技能操作人才隊(duì)伍，確保各業(yè)務(wù)、各板塊人才隊(duì)伍的平衡發(fā)展和整體推進(jìn)，為油田企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展提供人力保障。

（三）進(jìn)一步建立完善人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)企業(yè)人力資源管理機(jī)制的考核與評(píng)估是當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，鑒于員工構(gòu)成的復(fù)雜性及管理內(nèi)容的多樣性，要實(shí)現(xiàn)客觀科學(xué)評(píng)價(jià)人才，必須堅(jiān)持做到以下幾點(diǎn)：

（1）要提高人才評(píng)價(jià)的可操作性。要從人才隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況和企業(yè)發(fā)展要求出發(fā)，力求指標(biāo)含義明確。同時(shí)，在滿足評(píng)價(jià)要求的前提下，盡可能減少指標(biāo)個(gè)數(shù)，使整個(gè)指標(biāo)體系具有較高的可操作性。

（2）要堅(jiān)持定性和定量相統(tǒng)一的原則［4］，從定性和定量等不同方面對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)。具體來(lái)講，定性評(píng)價(jià)注重日常的觀察和經(jīng)驗(yàn)上的判斷，評(píng)價(jià)結(jié)果往往具有一定的不確定性；定量評(píng)價(jià)容易走向單方面的量化誤區(qū)。將定性和定量結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，更能夠體現(xiàn)評(píng)價(jià)工作的全面性。

（3）要區(qū)別對(duì)待。要針對(duì)不同企業(yè)、不同崗位，區(qū)別設(shè)定相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)及要素。如對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的評(píng)價(jià)，側(cè)重組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等指標(biāo)；對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，以科研能力、創(chuàng)新能力等為主要指標(biāo)；對(duì)技能操作人員，以實(shí)際操作能力等為重點(diǎn)指標(biāo)。

（4）要不斷進(jìn)行調(diào)整完善。人才評(píng)價(jià)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，隨著油田企業(yè)發(fā)展形勢(shì)的變化，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之變化。人才評(píng)價(jià)體系應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)性原則，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整完善，并將評(píng)價(jià)情況與績(jī)效考核掛鉤，提高評(píng)價(jià)的能動(dòng)性，適應(yīng)不斷發(fā)展變化的環(huán)境和形勢(shì)。

（四）進(jìn)一步配套完善留人用人輔助機(jī)制

（1）要及時(shí)調(diào)整完善企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，突出對(duì)核心人才的管理。一方面為核心人才成長(zhǎng)發(fā)展創(chuàng)造條件；另一方面要對(duì)核心人才流失強(qiáng)化約束，重點(diǎn)解決核心人才流失的隨意性、經(jīng)常性。同時(shí)，要強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展愿景的凝聚激勵(lì)作用，積極引導(dǎo)員工參與、認(rèn)同、服務(wù)企業(yè)發(fā)展，提高員工忠誠(chéng)度和滿意度。

（2）完善人才管理配套機(jī)制，借鑒相同行業(yè)、相同企業(yè)的管理辦法，配套建立本企業(yè)管理舉措，在人力資源管理的輔助機(jī)制上堵塞人才流失的漏洞。

（3）要強(qiáng)化對(duì)人才的尊重和重視。堅(jiān)決落實(shí)“以人為本”的管理宗旨，尊重員工、愛(ài)護(hù)員工，為他們成長(zhǎng)成才搭舞臺(tái)、樹(shù)梯子，讓員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中感受尊嚴(yán)，讓員工自覺(jué)立足崗位，服從、服務(wù)于企業(yè)整體發(fā)展。

在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)化、人才市場(chǎng)化的大形勢(shì)下，油田企業(yè)的人力資源管理工作面對(duì)諸多挑戰(zhàn)和困難，只有立足于真正發(fā)揮出現(xiàn)有人力資源的智慧和潛能為目標(biāo)，不斷創(chuàng)新辦法、完善措施，才能確保在市場(chǎng)化程度愈來(lái)愈高的新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)新突破，確保企業(yè)總體奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

［1］胡八一.國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2012：8-10.

［2］朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.人才資源開(kāi)發(fā)，2007（1）：13-16.

［3］鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002：112-115.

［4］鄭遠(yuǎn)強(qiáng).人力資源管理實(shí)際操作技能［M］.北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2005：32-34.