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高校戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)芻議
——基于儒家管理思想的分析視角

2014-08-10 12:26:09吳艷云
關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略性人力孔子

吳艷云

(仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院,廣東 廣州 510225)

高校戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)芻議
——基于儒家管理思想的分析視角

吳艷云

(仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院,廣東 廣州 510225)

戰(zhàn)略性人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義與計劃性的人力資源配置與管理活動。傳統(tǒng)的儒家管理思想中其實(shí)已經(jīng)包含了許多“戰(zhàn)略性”人力資源管理的內(nèi)容。儒家思想所提倡的人本主義管理思想、領(lǐng)導(dǎo)管理思想、教育優(yōu)先的管理原則、激勵管理思想等體現(xiàn)了“戰(zhàn)略性”人力資源管理的精髓和核心內(nèi)容,有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和合理流動,從而建立戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系。

戰(zhàn)略性高校人力資源;管理體系;儒家思想

戰(zhàn)略性人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義與計劃性的人力資源配置與管理活動。[1]自20世紀(jì)80年代美國學(xué)者戴瓦納(Devanna M.A.)等人在《人力資源管理:一種戰(zhàn)略觀》一文中提出戰(zhàn)略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)以來,戰(zhàn)略性人力資源管理作為組織戰(zhàn)略與人力資源管理有效結(jié)合的重要組織管理方式,成為大型社會組織,尤其是知識與人才密集型社會組織所奉行的管理模式。高等學(xué)校是人才與知識最為密集的社會組織。民國時期清華大學(xué)校長梅貽琦先生有一句名言:“所謂大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也?!痹谕獠凯h(huán)境不斷變化的今天,高等教育必須靠人力資源的優(yōu)勢來提高競爭力,高校人力資源是高校核心競爭力和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者,“戰(zhàn)略性”高校人力資源管理是提高績效、實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)、推動高等教育和諧、創(chuàng)新發(fā)展的源泉。

一、戰(zhàn)略性高校人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理的鮮明特征是人力的戰(zhàn)略性、人力的系統(tǒng)性、管理的戰(zhàn)略性、管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。隨著形勢的發(fā)展,傳統(tǒng)的高校人事管理已經(jīng)跟不上時代的潮流,逐步轉(zhuǎn)向高校人力資源管理,并朝著戰(zhàn)略性高校人力資源管理的趨勢不斷發(fā)展。近20年來,關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的研究取得了突出的成果[2-9]。戰(zhàn)略性人力資源管理在世界各主要國家企業(yè)中也得以廣泛實(shí)踐并取得了明顯的效果。[5][8]而高校與企業(yè)一樣,存在著人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。[10-12]將戰(zhàn)略性人力資源管理引用到高校的人力資源管理實(shí)踐中,目的在于通過對比分析目前高校人力資源管理存在的問題和差距,尋找高校人力資源管理的新路徑,從而提高高校的整體競爭力。高校戰(zhàn)略性人力資源管理的定義是為了使教職工的個人發(fā)展目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)相契合,所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。[2]傳統(tǒng)高校人事管理與高校人力資源管理和高校戰(zhàn)略性人力資源管理在管理理念、對教師的認(rèn)識、關(guān)注的焦點(diǎn)、與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的整合度、組織結(jié)構(gòu)類型、職能、作用和角色等方面都有較明顯的差別,具體分析如表1所示:

表1:高校人事管理/人力資源管理/戰(zhàn)略性人力資源管理比較

二、儒家管理思想與戰(zhàn)略性高校人力資源管理

從我國管理思想源頭來看,儒家所提倡的人本主義理念對戰(zhàn)略性人力資源管理不無借鑒意義。

(一)人本主義管理思想與“戰(zhàn)略性”高校人力資源管理中的人才引進(jìn)戰(zhàn)略

儒家管理思想中的“人本主義”管理思想主要體現(xiàn)在重視人的作用和實(shí)行“仁”政。儒家思想非常重視人在管理中的地位和作用,“哀公問政于孔子,孔子對曰:政之急者,莫大乎使民富且壽也。公曰:為之奈何?孔子曰:省力役,薄賦斂,則民富矣?!笨鬃釉?jīng)在與魯哀公的對話中提到“君以此思懼,則懼將焉而不至矣?且邱聞之,君者,舟也;庶人者,水也。水能載舟,亦能覆舟,君以此思危,則危將焉而不至矣?”孟子提出:“民為貴,社稷次之,君為輕”??鬃又鲝垖?shí)行“仁”政,不僅管理者本身應(yīng)該是“仁”的,在為政方面,君主必須愛護(hù)民眾,關(guān)心人民的疾苦,“士不可以不弘毅,任重而道遠(yuǎn)。仁以為己任,不亦重乎,死而后已,不亦遠(yuǎn)乎?!比吮局髁x管理深刻認(rèn)識人在社會活動中的作用,以人為中心和根本出發(fā)點(diǎn)來分析問題,按人性的基本特征來進(jìn)行管理,強(qiáng)調(diào)人在管理中的地位和作用。

戰(zhàn)略性人力資源管理的精髓是高校教師的人本化管理,戰(zhàn)略性人力資源是高校發(fā)展的優(yōu)勢和源泉。高校的戰(zhàn)略性人力資源擁有某些特別知識和核心技能,在高校管理系統(tǒng)中處于重要或關(guān)鍵崗位,不同于其他一般的人力資源,他們具有一定程度上的專門性和不可替代性。高等學(xué)校的大師、教授等高層次人才是高校發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源。治理高校要以“教師為本”、“教授為本”,這正合儒家人本主義思想之精義,創(chuàng)造寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍,以人為本管理、治理高校是高校發(fā)展的關(guān)鍵。應(yīng)該探索學(xué)校實(shí)行理事會或董事會、學(xué)術(shù)委員會的管理機(jī)制,基層院系實(shí)行教授委員會決策基礎(chǔ)上的院長負(fù)責(zé)制。學(xué)術(shù)委員會若僅僅局限于純學(xué)術(shù)性事務(wù),“教授治校”的功能就難以發(fā)揮,教授群體在高校重大決策中不能發(fā)揮應(yīng)有的咨詢和審議作用,體現(xiàn)不出“人本主義的管理思想”,導(dǎo)致“高校行政化”更為嚴(yán)重。發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力作用,實(shí)現(xiàn)教授治學(xué),提高教師積極性,改善學(xué)術(shù)氛圍,成為構(gòu)建和完善中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度的關(guān)鍵一環(huán),是克服當(dāng)前高校存在的官僚化、行政化現(xiàn)象的有效措施。

(二)領(lǐng)導(dǎo)管理思想與“戰(zhàn)略性”高校人力資源管理的統(tǒng)籌戰(zhàn)略

孔子主張“為政以德”的管理思想,認(rèn)為國家的治理應(yīng)該以道德教化為主,“為政以德,譬如北辰,居其所,而眾星共之”,孔子反對用法制的思想來管理國家和民眾,用道德教化去引導(dǎo)百姓,使用禮制去統(tǒng)一百姓的言行,百姓不僅會有羞恥之心,而且也就有規(guī)矩了?!暗乐哉R之以刑,民免而無恥,道之以德,齊之以禮,有恥且格?!笨鬃诱J(rèn)為,君子是具有理想人格的人,非凡夫俗子,應(yīng)該擔(dān)負(fù)起治國安邦的重任,對內(nèi)可以妥善處理各種朝政,對外能夠應(yīng)對四方,不辱使命。所以,孔子說,君子應(yīng)當(dāng)博學(xué)多識,具有多方面才干,不止局限于某個方面,因此,他可以通觀全局,領(lǐng)導(dǎo)全局,成為合格的領(lǐng)導(dǎo)者。子曰:君子不器。在選用人才的問題上,孔子主張薦舉賢才,選賢任能?!鞍Ч珕栐唬骸螢閯t民服?’孔子對曰:‘舉直錯諸枉,則民服;舉枉錯諸直,則民不服?!濒敯Ч珕枺骸霸鯓硬拍苁拱傩辗哪??”孔子答說:“把正直無私的人提拔起來,把邪惡不正的人置于一旁,老百姓就會服從了;把邪惡不正的人提拔起來,把正直無私的人置于一旁,老百姓就不會服從統(tǒng)治了?!鳖I(lǐng)導(dǎo)者必須深明大義,有高尚的道德。子曰:“君子之于天下也,無適也,無莫也,義之與比?!弊釉唬骸熬討训拢∪藨淹?;君子懷刑,小人懷惠。”子曰:“君子喻于義,小人喻于利?!?/p>

人力資源的合理配置和合理流動是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能。美國學(xué)者馬貝(Mabey)認(rèn)為:戰(zhàn)略性人力資源管理會對組織成員的行為與動機(jī)產(chǎn)生影響,并進(jìn)而通過組織成員的行為和動機(jī)的聚合在組織績效上體現(xiàn)出來。[3]基于高校的戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)籌配置所需的人力資源,不斷地根據(jù)高校的發(fā)展?fàn)顩r對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,引進(jìn)符合戰(zhàn)略要求的人力資源,調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源,建立有效的人員退出機(jī)制是戰(zhàn)略性高校人力資源管理的核心內(nèi)容??鬃拥念I(lǐng)導(dǎo)管理思想中“君子不器”、“舉賢任能”等選拔領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)和“為政以德”、“訥言敏行”、“知義、懷德”“公正不阿”的為政之道是高校人力資源管理者合理配置人力資源的基礎(chǔ)。高校教師隊(duì)伍是規(guī)模較大、素質(zhì)較高、學(xué)科領(lǐng)域涵蓋最全的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、創(chuàng)造知識的重要使命,而教師是學(xué)校的生存之本,是人才培養(yǎng)和知識創(chuàng)新的依靠力量,高校戰(zhàn)略性的人力資源配置意義深遠(yuǎn)。儒家一貫主張君子不器,任官得人,君主要任賢用能,集眾人之長,則上可以統(tǒng)一天下。高校也必須有一個統(tǒng)觀全局的卓越領(lǐng)導(dǎo)者,即有一個杰出的校長。校長不僅是主持大學(xué)校務(wù)的最高行政長官,同時也是大學(xué)的靈魂,并決定大學(xué)改革發(fā)展的方向。在卓越校長的帶領(lǐng)下,有一批具有管理思想和管理能力的研究型管理者是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的保障。廣大教學(xué)科研人員是高等學(xué)校人力資源的核心和主體,行政管理人員和工勤技能人員是保障和補(bǔ)充。通過研究型管理者的科學(xué)管理,以行動和威信感染和感化教職工,做到“為政以德”;實(shí)施情感管理,把握教師需求,實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展;多聽取廣大教職工的意見,并反思學(xué)校的管理模式,做到“訥言敏行”、“知義、懷德”“公正不阿”,才有可能謀求學(xué)校內(nèi)部人事關(guān)系的和諧,謀求與教育事業(yè)發(fā)展的相互協(xié)調(diào),達(dá)到人適其事、人盡其才、才盡其用。

(三)教育優(yōu)先的管理原則與戰(zhàn)略性高校人力資源管理的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

春秋時期,已有了行政、法律、經(jīng)濟(jì)及教育等多種管理手段,在這些教育手段中,孔子把教育手段提到首位,他認(rèn)為,單純依靠法律、行政等手段來管理民眾是不夠的,通過教育手段來引導(dǎo)民眾,會取得更好的成效??鬃影呀袒癖娊⒃凇案弧钡幕A(chǔ)上,《論語·之路》記載:“子適衛(wèi),冉有仆。子曰:庶矣哉!冉有曰:又何加焉?曰:富之。曰:既富矣,又何加焉?曰:教之?!笨鬃拥摹案欢讨钡乃枷耄渖顚哟魏x在于使被管理者的生物本能欲求首先得到基本的滿足和保障,然后施以教育,培養(yǎng)和發(fā)展他作為人的社會本性。儒家在人性論上的最大特點(diǎn),就是認(rèn)為管理不僅是對于人性的適應(yīng)過程,而且是對人性的塑造過程,這就是人性可塑論。儒家的人性可塑論,對于現(xiàn)代管理中發(fā)揮教育的功能和人的心靈優(yōu)勢,樹立管理者的良好形象,都具有重要的啟示。

培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理活動的中心,教師系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)是高校人力資源管理的核心。高校本身就是一個教育及學(xué)習(xí)系統(tǒng),既是學(xué)生學(xué)習(xí)的場所,也是教師發(fā)展的場所。高校教師不僅僅是知識和技能的傳授者,更重要的也是學(xué)習(xí)和研究者。教師專業(yè)化的發(fā)展依賴于教師的培訓(xùn)和培養(yǎng),教師作為傳授知識的專業(yè)人員,在專業(yè)思想、專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面需要不斷發(fā)展和完善,即從專業(yè)新手到專家型教師的過程,這種發(fā)展和完善貫穿于教師的整個職業(yè)生涯,是一個持續(xù)不斷的循序漸進(jìn)的動態(tài)過程。教師專業(yè)化發(fā)展就是要在學(xué)校教育過程中使教師和學(xué)生都獲得成功。高校人力資源管理者應(yīng)該從高校人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā),對高校教師展開多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn),全面建立健全繼續(xù)教育的運(yùn)行機(jī)制,從而形成戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系,戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系的形成是戰(zhàn)略性高校人力資源管理體系的重要組成部分。管理不是約束,管理不只是規(guī)章和制度,教育才是首要的管理手段。

(四)激勵管理思想與戰(zhàn)略性高校人力資源管理中的薪酬戰(zhàn)略

儒家管理思想中包含了很多激勵管理思想的內(nèi)容,強(qiáng)調(diào)通過多方面管理手段達(dá)到激勵和鼓舞人的目的??鬃邮种匾曨I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)利益上對待群眾要寬厚,不僅要讓群眾比領(lǐng)導(dǎo)先富起來,甚至在發(fā)生經(jīng)濟(jì)困難時,反而先減輕群眾的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),這樣才能夠激發(fā)群眾生產(chǎn)的熱情。荀子在《君道》中也指出“善生養(yǎng)人者也;善班治人者也;善顯設(shè)人者也;善藩飾人者也?!逼鋵?shí)質(zhì)就是要根據(jù)不同人給予不同的滿足,才能使眾多的人團(tuán)結(jié)在君王的周圍。首先滿足人的生存需要,滿足安全、秩序的需要,同時也要滿足人的自我實(shí)現(xiàn)的需要和尊重的需要。儒家的激勵管理思想重視并強(qiáng)調(diào)了人在管理中的重要性,將重視人才提升到國家生存和發(fā)展最寶貴的資源財富的高度,確立了人才在發(fā)展中的主導(dǎo)地位。高等學(xué)校的教師具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性,追求學(xué)術(shù)自由,反對壓抑個性,有較高層次的愛和歸屬以及尊重的需要、自由和自我實(shí)現(xiàn)的需要,追求自我價值的實(shí)現(xiàn)和社會同行的認(rèn)可,渴望事業(yè)上的成功和自己才能的充分發(fā)揮,是一個特殊的知識型社會群體。知識型員工的教師不僅需要物質(zhì)激勵,更重要的是個性和多樣化的精神激勵。[4]

激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素,即激勵力=效價×期望值。人力資源管理要達(dá)到激勵員工的目的,就必須首先對績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改善,建立多維交叉的激勵體系。在績效考核管理中,給員工制定的績效考核目標(biāo)要切實(shí)可行,經(jīng)過努力有可能實(shí)現(xiàn)。在工作過程中,不斷對員工進(jìn)行績效反饋,幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個人績效來改善組織的整體績效。在薪酬管理中,根據(jù)績效考核的結(jié)果要及時給予各種報酬和獎勵;根據(jù)員工不同的需求應(yīng)設(shè)計個性化的報酬體系,以滿足員工不同的需求。戰(zhàn)略性薪酬管理體系和戰(zhàn)略性績效管理體系是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心內(nèi)容,也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。平均主義和論資排輩嚴(yán)重阻礙了教職工的積極性,不利于高校對教職工進(jìn)行有效的激勵??茖W(xué)合理的薪酬制度是激勵高校教師提高教學(xué)質(zhì)量、提升辦學(xué)水平、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。針對高?,F(xiàn)行薪酬體制存在的薪酬結(jié)構(gòu)單一、激勵作用消退、缺乏增長機(jī)制及有效監(jiān)督等問題,必須把握建立績效與能力的薪酬模式、注重績效工資導(dǎo)向功能、發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用,堅持科學(xué)發(fā)展、兼顧公平和效率等觀念,注重科學(xué)定崗、合理定額、績效優(yōu)先。

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(責(zé)任編輯:佟群英)

G237.5

A

1001-4225(2014)04-0081-04

2013-12-12

吳艷云(1982-),女,河南遂平人,教育經(jīng)濟(jì)與管理碩士,仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院講師。

廣東省人事管理研究會2013年度研究項(xiàng)目“高校管理人員評價與激勵制度研究”(2012B03)

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