邸燦

摘要：本文從馬斯洛需求層次理論的角度，研究了高校輔導(dǎo)員激勵中存在的問題，并由此探討對輔導(dǎo)員最為有效的激勵機(jī)制，以提升輔導(dǎo)員的工作積極性，推動當(dāng)代大學(xué)生思想政治教育工作。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論；高校輔導(dǎo)員；激勵輔導(dǎo)員作為高校大學(xué)生思想政治教育工作方面的重要力量，是所有大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)人和引路者，是高等學(xué)校教師隊伍的重要組成部分。輔導(dǎo)員肩負(fù)著對學(xué)生進(jìn)行教育、管理的重任，代表學(xué)校行使著育人的職責(zé)。輔導(dǎo)員的作用不可謂不重要，輔導(dǎo)員的任務(wù)不可謂不艱巨。然而在實際工作中，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展受阻，無法認(rèn)可自身價值，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象非常突出。因此，探討輔導(dǎo)員的職業(yè)行為動因及其科學(xué)的激勵機(jī)制，對于提高輔導(dǎo)員的工作積極性，提升大學(xué)生思想政治教育工作水平具有十分重要的意義。

一、 馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容

著名的社會心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛認(rèn)為，人類價值體系存在兩類不同的需要，這兩類需要構(gòu)成了人類行為的動機(jī)，即行為的激勵因素。一類是來自于人類自身生理需求的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是來自于人類社會化后的潛能或需要，稱為高級需要。由此，馬斯洛把人們的行為動因按從低到高分成了五個層次：生理需求、安全需求、社交需求（又稱愛與歸屬感）、尊重以及自我實現(xiàn)。其中生理需求、安全需求和社交需求都屬于通過外部環(huán)境就可以得到滿足的需求，而尊重及自我實現(xiàn)的需求則需通過個人自身的內(nèi)部因素才能滿足。這五個需求層次按階梯狀排列，如果較低層次的需求得不到滿足，較高層次需求的將會被延后。只有較低層次的需求得到滿足后，這種層次的需求雖然不會消失但也不再是行為的激勵因素，更高層次需求的滿足才會成為人們行為的新的激勵因素。但是這種需求模式也并非固定，并不是低層次的需要完全滿足后人們才去追求更高層次的需要，而經(jīng)常出現(xiàn)的情形卻是幾種需求交叉在一起，共同存在，某些基本需要只要得到部分滿足就會產(chǎn)生更高級的需要，形成一種“相對滿足”的狀態(tài)[1]。同時這五種需求在不同的階段與具體的情形下表現(xiàn)出來的迫切性也是不同的，可能出現(xiàn)某一時期幾種需要共同存在但其中某一種需要占支配地位的狀態(tài)。因此，基于馬斯洛需要層次理論構(gòu)建輔導(dǎo)員的激勵機(jī)制，必須要以人為本，以人為中心，要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)采取有針對性的激勵措施，充分激發(fā)出輔導(dǎo)員的工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性。

二、 基于需要層次理論輔導(dǎo)員激勵中存在的問題

當(dāng)前，在需要層次理論視域下，對輔導(dǎo)員的激勵中存在以下幾個方面的問題。

（一）工作投入和回報不成正比，生理需求滿足水平低。

由于學(xué)生工作的特殊性，輔導(dǎo)員往往要全天候地投入大量的時間和精力來處理學(xué)生的日常事務(wù)，這些工作時間往往是八小時工作制之外的。但是這些時間和精力的投入都無法量化，很難對輔導(dǎo)員超工作量進(jìn)行考核與計算報酬。同時，輔導(dǎo)員由于行政事務(wù)纏身，承擔(dān)的課時很有限甚至無暇上課，也沒有足夠的時間進(jìn)行科研。所以在物質(zhì)收入上輔導(dǎo)員的收入比不上專職教師。收入的低水平以及投入和回報的不對等都影響了輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮。

（二）職業(yè)發(fā)展受限，輔導(dǎo)員安全感與歸屬感低，輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定。

教育部24號令中對輔導(dǎo)員身份做出了如下表述：輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。然而在現(xiàn)實中，輔導(dǎo)員往往被邊緣化。輔導(dǎo)員被排斥在專職教師隊伍之外，教師隊伍組成部分的身份得不到認(rèn)可，且輔導(dǎo)員參與學(xué)術(shù)活動的機(jī)會少，囿于繁瑣的行政事務(wù)而無暇開展科研活動的情況多，在專業(yè)技術(shù)職稱評定上往往競爭不過專職教師。而在行政職務(wù)的晉升上，往往因為編制和領(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)以及“雙肩挑”的專職教師也來參與行政職務(wù)競爭等問題，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在這一方面同樣不占優(yōu)勢。時間一長，輔導(dǎo)員與專任教師或行政干部在工資收入、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面就漸漸拉開了差距。雙向發(fā)展，兩頭受堵，無論是職稱還是職務(wù)的晉升前景都不樂觀，使得輔導(dǎo)員普遍對職業(yè)發(fā)展前景感到無所適從和渺茫[2]，由此造成了輔導(dǎo)員安全感與歸屬感低，很多輔導(dǎo)員在工作不久之后都想“轉(zhuǎn)崗”，輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定和不連續(xù)性對學(xué)生工作造成了不少消極影響。

（三）工作內(nèi)容繁瑣，來自學(xué)生和其他教師的認(rèn)可和尊重程度低。

此處的“尊重”指的是個人接觸的各類群體因為其工作表現(xiàn)、對社會的貢獻(xiàn)、道德水平等方面成績而得到的正面評價[3]。然而輔導(dǎo)員一方面在很多學(xué)生那里得不到認(rèn)可和尊重，另一方面也得不到學(xué)校的認(rèn)可和尊重。由于輔導(dǎo)員要承擔(dān)起學(xué)生在校的思想教育、日常管理、心理健康、資助、就業(yè)指導(dǎo)等多方面的學(xué)生工作，事無巨細(xì)樣樣要管，因此在許多學(xué)生眼中，輔導(dǎo)員就是“打雜的”、或者是保姆的角色，對輔導(dǎo)員老師不如對專職教師那樣認(rèn)可和尊重，對輔導(dǎo)員的思想教育往往不理不睬。而在學(xué)校層面，輔導(dǎo)員受多個部門的管理和指揮，與學(xué)生相關(guān)的事務(wù)都會找到輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員在各類行政事務(wù)和繁重的工作任務(wù)中應(yīng)接不暇，沒有自主權(quán)和申辯權(quán)，只有按照不同部門完成任務(wù)的時間表。這也使得輔導(dǎo)員自己很難對本職工作產(chǎn)生自信和認(rèn)可，形成一種自己“誰都可以指揮，找誰誰不理睬”的認(rèn)識，認(rèn)為自己處于學(xué)校體系中的最底層。

（四）定位偏差，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，難以自我實現(xiàn)。

隨著國家對輔導(dǎo)員隊伍要求的提升，越來越多研究生學(xué)歷的人才進(jìn)入了輔導(dǎo)員隊伍。較高的學(xué)歷使得他們對自我實現(xiàn)有更迫切的需要。他們希望在工作中證明自己、實現(xiàn)自己的價值。但是現(xiàn)實的工作狀況卻使得輔導(dǎo)員工作幾年之后就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，認(rèn)為實際的工作根本無法體現(xiàn)自己的價值，成就感很低。

三、 輔導(dǎo)員的心理需求層次分析

對于輔導(dǎo)員來說，造成上述問題的原因關(guān)鍵在于對輔導(dǎo)員定位不準(zhǔn)，對輔導(dǎo)員的工作沒有引起足夠的重視。由于對輔導(dǎo)員的定位不準(zhǔn)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員長期囿于繁瑣的行政事務(wù)，沒有時間開展大學(xué)生思想政治教育的研究和實踐。由于對輔導(dǎo)員的工作不重視，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的待遇在高校體系中普遍較低，輔導(dǎo)員的地位不高，職業(yè)發(fā)展受限。因此，對于輔導(dǎo)員來說，生理需求和安全需要是最重要的，是穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍的關(guān)鍵。提升輔導(dǎo)員的地位、讓其認(rèn)同自己的身份與工作，產(chǎn)生自尊感緊隨其后。對輔導(dǎo)員來說終極的需求就是實現(xiàn)自我價值，在工作中感到充實和快樂。

四、馬斯洛需求層次理論視域下的輔導(dǎo)員激勵機(jī)制

在馬斯洛需求層次視域下的激勵理論認(rèn)為，要有效地激勵員工，必須充分了解員工的需求?，F(xiàn)階段，對輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的激勵不僅是理論的需要，更是現(xiàn)實工作的需要。要激發(fā)出輔導(dǎo)員的工作積極性與創(chuàng)造性，必須要以滿足所有輔導(dǎo)員的生理需求和安全需求為基礎(chǔ)和必須，以不斷提高大部分輔導(dǎo)員的地位、使其感覺受到尊重為補(bǔ)充，以幫助高素質(zhì)、高學(xué)歷輔導(dǎo)員不斷自我實現(xiàn)為升華。構(gòu)建一個有層次、有側(cè)重、有針對性的激勵體系。

（一）建立績效工資制，實行崗位津貼與超工作量補(bǔ)貼，使輔導(dǎo)員的投入與回報成正比。

建立績效工資制，設(shè)計一套可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，將輔導(dǎo)員的工作效果進(jìn)行量化評估，將輔導(dǎo)員的工資與輔導(dǎo)員的工作績效相掛鉤，發(fā)揮薪酬對輔導(dǎo)員的激勵作用。考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性，將輔導(dǎo)員崗位津貼納入學(xué)校內(nèi)部的分配體系，使輔導(dǎo)員因工作特性無法取得或只能取得較少的課酬和科研經(jīng)費的產(chǎn)生不滿得到平復(fù)，盡量縮小輔導(dǎo)員和專職教師的收入差距。此外，教育部規(guī)定，高校要按1：200的師生比配備輔導(dǎo)員，而實際上大部分的高校達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員的工作量普遍超標(biāo)。

（二）對輔導(dǎo)員的職稱評定與職務(wù)晉升單列指標(biāo)

輔導(dǎo)員在專業(yè)技術(shù)職稱評定時，不參與專任教師的競爭。學(xué)校拿出一定比例的指標(biāo)專門分配給輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員單獨進(jìn)行評審，在輔導(dǎo)員內(nèi)部開展競爭。既讓輔導(dǎo)員有更多的評定職稱的機(jī)會，又能夠激勵輔導(dǎo)員對本職工作積極開展研究和進(jìn)行創(chuàng)新，將更多的精力投入到思想政治教育研究中去。在職務(wù)晉升方面，輔導(dǎo)員單獨進(jìn)行職務(wù)競爭，如競爭副科級輔導(dǎo)員、正科級輔導(dǎo)員、副處級輔導(dǎo)員等等。如果受編制所限，沒有足夠的職數(shù)，則讓輔導(dǎo)員享受相應(yīng)的待遇。通過單獨的職稱評定與職務(wù)晉升，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的安全感，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍。

（三）尊重輔導(dǎo)員，不斷發(fā)掘其潛能

國家今年來對輔導(dǎo)員隊伍的重視不斷加強(qiáng)，學(xué)生工作部門要緊抓輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，做好學(xué)生工作的宣傳，讓全校認(rèn)識到輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容及其重要性，讓廣大學(xué)生和老師走出輔導(dǎo)員是“打雜的”的誤區(qū)。通過相關(guān)的政策和措施，以及對優(yōu)秀輔導(dǎo)員的表彰，在全校營造出關(guān)心、重視和注重培養(yǎng)輔導(dǎo)員的良好氛圍。

要完善輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)管理制度，明確輔導(dǎo)員的職責(zé)，做好工作分工，更為科學(xué)地規(guī)劃輔導(dǎo)員的工作，不要讓輔導(dǎo)員深陷行政事務(wù)的桎梏。提供良好的辦公環(huán)境，讓輔導(dǎo)員能在優(yōu)美舒適的工作環(huán)境中開展學(xué)生工作，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的存在感和自我認(rèn)同感。要多開展輔導(dǎo)員沙龍、座談會等經(jīng)驗交流活動和不同院系輔導(dǎo)員之間的聯(lián)誼活動，讓輔導(dǎo)員找到歸屬感。

要鼓勵輔導(dǎo)員在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性，為輔導(dǎo)員配備學(xué)生助理處理行政性、常規(guī)性的工作。將輔導(dǎo)員的工作重心向開創(chuàng)性、研究性的工作轉(zhuǎn)移，不斷發(fā)掘輔導(dǎo)員的工作潛能。

（四）實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍項目化建設(shè)，發(fā)揮高學(xué)歷輔導(dǎo)員科研骨干的作用，幫助輔導(dǎo)員實現(xiàn)自我價值。

對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)采取項目化管理的方式，通過輔導(dǎo)員專項科研課題、思想政治教育課題的申報和立項，輔導(dǎo)員課題團(tuán)隊的組織，發(fā)揮出高學(xué)歷輔導(dǎo)員科研骨干的作用。以項目申報和實施的方式，加強(qiáng)輔導(dǎo)員對本職工作的思考和研究，鼓勵輔導(dǎo)員在工作中形成自己的思路和特色做法，提升輔導(dǎo)員的工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，幫助輔導(dǎo)員實現(xiàn)自我價值。

參考文獻(xiàn)

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