對(duì)于公司管理層的招聘，劉強(qiáng)東選人的標(biāo)準(zhǔn)有兩點(diǎn)：做的要比說的多；一定要從基層做起，民企從業(yè)教訓(xùn)比外企更有說服力。

劉強(qiáng)東喜歡用自己十多年來連續(xù)履行的“公司早會(huì)軌制”來證實(shí)自己做事的堅(jiān)持。這個(gè)會(huì)每天早上八點(diǎn)半開，大約20到40分鐘時(shí)間，全國一百多個(gè)部門的部門經(jīng)理以上員工務(wù)必參加。除了外出有約或者出差，劉強(qiáng)東都會(huì)準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在會(huì)議室，風(fēng)雨無阻。

從2004年京東上線時(shí)只有幾十人，到如今近三萬人，十年的時(shí)間京東的員工人數(shù)增長了近千倍。連續(xù)九年，每年京東新增員工都超過老員工，這不可避免地在文化上斷層、稀釋。因此，2013年起，京東用人原則也悄然變化。過去幾年，京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強(qiáng)東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管，他說未來70%的高管都會(huì)從內(nèi)部提拔。

2012年6月，京東負(fù)責(zé)信息技術(shù)的副總裁姜海東和戰(zhàn)略副總裁乙壤月前后離職；同年底，CEO王亞卿因家庭原因也離開京東。劉強(qiáng)東似乎并沒有因此感到遺憾和不安，他發(fā)微博稱：“剛和一個(gè)同行聊天，他談到最近行業(yè)不好，面臨部分員工辭職的煩惱。又說京東也有人事變動(dòng)，如何看。我說：行業(yè)好的時(shí)候是吸納人才的良機(jī)；行業(yè)艱難的時(shí)候也是淘汰部分不合格人才的良機(jī)。你應(yīng)該花更多精力在留下來共同戰(zhàn)斗的兄弟那里，沒必要去為見風(fēng)頭不好立即跑掉的‘人才遺憾?！?/p>

這兩年，劉強(qiáng)東引入了諸多職業(yè)經(jīng)理人，設(shè)立CFO（首席財(cái)務(wù)官）、CSO（銷售總監(jiān)）、CHO（首席人力資源官）、CMO（市場(chǎng)總監(jiān)）、COO（首席運(yùn)營官），每條業(yè)務(wù)線交給一位C“X”O(jiān)負(fù)責(zé)。

在京東的用人機(jī)制中，有一項(xiàng)面對(duì)高校畢業(yè)生的“管理培訓(xùn)生”的應(yīng)聘。京東對(duì)管培生候選人要做家庭背景考察，父母是一般工人或農(nóng)民的，才能順利通過。在劉強(qiáng)東看來，這項(xiàng)措施，是要抉擇那些“真正可能一輩子刻苦的人”。這些管培生由劉強(qiáng)東親身治理調(diào)教，相較于其他人會(huì)有更多、更快的提升機(jī)遇。當(dāng)然，這一措施也會(huì)讓公司其他員工產(chǎn)生不均衡的心理。

而對(duì)于公司管理層的招聘，劉強(qiáng)東選人的標(biāo)準(zhǔn)有兩點(diǎn)：做的要比說的多；一定要從基層做起，民企從業(yè)教訓(xùn)比外企更有說服力。endprint