劉 娜,歐定余

(湘潭大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

一、引言

效率，指生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效率。公平，指?jìng)€(gè)人收入分配的公平。[1]5-8效率與公平都是由相同特定社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度決定的，是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與上層建筑間辯證統(tǒng)一關(guān)系的體現(xiàn)[2]2-5。公平的實(shí)現(xiàn)必須以效率為物質(zhì)條件和前提，效率也只有建立在公平上才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在處理效率與公平的關(guān)系上，從黨的十四屆四中全會(huì)到黨的十六大，我們一直堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”。這一行事原則使社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)卻因過(guò)分追求效率、缺乏公平而引發(fā)了道德問(wèn)題、甚至社會(huì)穩(wěn)定問(wèn)題。在新時(shí)期、新形勢(shì)背景下，黨的十七大報(bào)告提出“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系”[3]53。李克強(qiáng)總理也強(qiáng)調(diào)：“要健全企業(yè)工資決定機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”[4]8。作為社會(huì)生產(chǎn)微觀主體的企業(yè)，其工資決定機(jī)制是實(shí)現(xiàn)社會(huì)高效生產(chǎn)與收入分配公平的重要基礎(chǔ)。

事實(shí)上，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)早期著作中已開(kāi)始探討企業(yè)工資決定問(wèn)題。威廉·配第等人主張工資僅限于維持工人及其家屬必需生活資料的水平[5]65-79。亞當(dāng)·斯密則在《國(guó)富論》中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)工資根本上取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系[6]85-109。馬克思則在勞動(dòng)價(jià)值論基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出以按勞分配為主體的工資分配制度[7]132-217；現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論在邊際生產(chǎn)力理論與均衡價(jià)格工資理論等新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論上逐步發(fā)展起來(lái)。庇古、?？怂沟热酥鲝埞べY最終決定于勞資雙方在集體談判中的力量對(duì)比[8]598-657，[9]147-231。斯蒂格利茨等人則明確了工資與勞動(dòng)者能力及努力程度之間存在著聯(lián)系[10]185-207。眾多工資理論為我們科學(xué)確定企業(yè)工資水平提供了良好的理論基礎(chǔ)，然而，如何才能既保證效率又維護(hù)公平，合理地決定企業(yè)工資水平呢？

本文基于“公平工資—努力”為核心的效率工資理論，對(duì)企業(yè)內(nèi)部“公平—效率工資”決定進(jìn)行模型分析，以期推進(jìn)效率與公平并重視角下的企業(yè)工資決定理論研究，亦為企業(yè)科學(xué)確定工資水平提供參考。全文余下部分安排如下：第二部分為理論基礎(chǔ)與分析框架；第三部分是企業(yè)公平—效率工資的決定；第四部分為跨國(guó)因素對(duì)企業(yè)公平—效率工資決定的影響；最后是結(jié)論及政策建議。

二、理論基礎(chǔ)與分析框架

(一)公平理論與工資決定

收入分配是否公平是人們對(duì)其收入與所處地位、所做貢獻(xiàn)，以及所擔(dān)責(zé)任與義務(wù)是否相符的一種判斷。從純粹經(jīng)濟(jì)意義上看，收入分配公平原則實(shí)質(zhì)是對(duì)“等量貢獻(xiàn)獲取等量報(bào)酬”的訴求。從事過(guò)多年心理學(xué)研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家Adams認(rèn)為，人與人之間具有互惠公平感。他主張，社會(huì)交換過(guò)程中兩個(gè)經(jīng)濟(jì)參與體之間的“投入”感知價(jià)值與“產(chǎn)出”感知價(jià)值之比應(yīng)該相等。在工資合同關(guān)系上，勞動(dòng)投入感知價(jià)值應(yīng)與勞動(dòng)報(bào)酬感知價(jià)值相等，其中勞動(dòng)報(bào)酬感知價(jià)值被視為“公平工資”[11]422-436；心理學(xué)家Kahneman和Tversky將交易參與者體現(xiàn)的公平總結(jié)為三方面：第一，人們關(guān)心自己是否被公平地對(duì)待，也會(huì)公平地對(duì)待他人。第二,大家都傾向于抵觸有欠公平的公司。第三,人們廣泛持有對(duì)公司不公平行為系統(tǒng)明確而心照不宣的細(xì)致標(biāo)準(zhǔn)。他們提出了基于市場(chǎng)作用且充分考慮互惠公平感的公平工資概念，并主張企業(yè)在工資設(shè)計(jì)上應(yīng)充分注重員工的公平感[12]S285-S300；近年來(lái)亦有實(shí)驗(yàn)證據(jù)支持上述觀點(diǎn)。Falk及其合作者曾從公平心角度討論了最低工資引入前后工人工資的變化，結(jié)果表明工人的互惠公平心確實(shí)影響了保留工資水平[13]23-26。

(二)以“公平工資—努力”為核心的效率工資理論

20世紀(jì)90年代， Akerlof 和Yellen在討論失業(yè)問(wèn)題時(shí)基于Stiglitz效率工資理論并融合Adams公平理論及Kahneman等的公平工資概念提出了以“公平工資—努力”為核心的效率工資理論。他們認(rèn)為在 “公平工資—努力”假設(shè)前提下，員工之間具有互惠公平感。相較于實(shí)際工資水平，員工努力程度更受到互惠公平感的公平工資的影響。若企業(yè)工資水平下降到公平工資水平以下則增加工資將引致工人努力的提升，因此廠商傾向于支付接近公平工資的實(shí)際工資[14]281。

以“公平工資—努力”為核心的效率工資理論對(duì)公平因素的引入集中表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，承認(rèn)企業(yè)員工間存在互惠公平感，將員工間均等投入產(chǎn)出比納入公平工資決定分析。第二，主張員工努力程度由實(shí)際工資與高于市場(chǎng)出清水平的公平工資的高低決定，實(shí)際工資核定標(biāo)準(zhǔn)不是市場(chǎng)出清工資，而是公平工資。該理論率先闡釋了“公平工資—努力”假設(shè)及其經(jīng)濟(jì)含義，并突破已有研究在工資決定中納入公平因素的概念性探討，基于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)供求分析框架提出融入公平因素的效率工資決定函數(shù)分析框架，具有重要的理論價(jià)值。然而，該理論并未進(jìn)一步探討如何具體確定企業(yè)內(nèi)合理工資水平[15]137-142，因此我們將以“公平工資—努力”為核心的效率工資理論為基礎(chǔ)深入探討效率與公平并重視角下企業(yè)工資的決定。

(三)分析框架

本文將秉承以“公平工資—努力”為核心的效率工資理論思想對(duì)企業(yè)工資決定進(jìn)行模型分析。在員工工資由其努力程度內(nèi)生決定的前提下，我們將嘗試基于均等化投入產(chǎn)出比的公平性假設(shè)設(shè)置員工總體工資—努力函數(shù)，以高于市場(chǎng)出清水平的效率工資保障企業(yè)生產(chǎn)高效率。因此，企業(yè)向員工支付的遵循均等化投入產(chǎn)出比、高于市場(chǎng)出清水平的勞動(dòng)報(bào)酬即為“公平—效率工資”。它本質(zhì)上是基于公平的效率工資。本文強(qiáng)調(diào)結(jié)果公平，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)員工努力程度與其所得是否實(shí)現(xiàn)對(duì)稱。需要特別說(shuō)明的是，出于對(duì)效率的保障，企業(yè)內(nèi)部必然出現(xiàn)一定程度的收入差異，但存在收入差距并不等于收入分配不公。

本研究明確定義公平—效率工資，并將系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)公平—效率工資的確定，是對(duì)企業(yè)工資決定理論研究及操作實(shí)踐的推進(jìn)。鑒于現(xiàn)代企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)，本文還將突破桎梏進(jìn)一步將跨國(guó)因素納入企業(yè)公平—效率工資決定模型，探討開(kāi)放條件下企業(yè)內(nèi)部公平—效率工資的決定。

三、效率與公平并重的企業(yè)公平—效率工資決定

(一)前提假設(shè)

設(shè)企業(yè)員工努力程度為e，員工工資所得為w。與人力資本市場(chǎng)出清工資水平w′不同，w*為企業(yè)員工公平—效率工資且有w*>w′。為簡(jiǎn)化分析，本文假設(shè)某企業(yè)有且僅有A與B兩位員工。

正如索羅模型揭示的，員工努力程度e與員工所得工資w間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，其函數(shù)表示為：

e=e(w) ，e′(·)>0

(1)

其他條件不變的情況下，員工因偏好、價(jià)值觀及生產(chǎn)預(yù)期等差異將對(duì)同一工資水平付出不同努力。因此我們將員工A和B的工資—努力函數(shù)分別設(shè)為e=eA(w)和e=eB(w)，在互惠公平假設(shè)下員工A與B將追逐均等化投入產(chǎn)出比，這內(nèi)生確定了企業(yè)員工總體工資—努力函數(shù)e=E (w)，并最終影響該企業(yè)公平—效率工資的決定。

立足于對(duì)立的利益出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)所有者與員工必然存在博弈：企業(yè)所有者希望以較少工資成本換取員工更多努力，而員工則期望以較少努力獲得更多工資收入。為直觀描述這種利益沖突，我們借助e/w直線描述員工努力程度與工資水平間的關(guān)系。其函數(shù)表達(dá)式為：

R=R(e/w)

(2)

企業(yè)所有者與員工間的博弈影響著直線R(e/w)的斜率，而直線R(e/w)則圍繞“既定”員工總體工資—努力函數(shù)e=E (w)不斷調(diào)整位置，二者趨向均衡的博弈結(jié)果將最終確定企業(yè)公平—效率工資水平。

(二)企業(yè)公平—效率工資的決定

依據(jù)公平工資—努力為核心的效率工資理論[9]255，有：

e=min(w/w*,1)

(3)

即當(dāng)w>w*時(shí)e=w/w*；若w=w*則e=1；而w

e=w/w*，(w≥w*)

(4)

變換e=w/w*得到w*=w/e，因此只有員工A和B的企業(yè)應(yīng)有w*=wA/eA=wB/eB*Adams在公平理論中有論述，“投入”的感知價(jià)值與“產(chǎn)出”的感知價(jià)值之間的比率應(yīng)該相等。因而此處員工A和B各自的投入感知價(jià)值與酬勞感知價(jià)值之間的比率也應(yīng)該相等，即eA / wA=eB / wB。由(3)式變換而來(lái)的w*=wA/ eA=wB/ eB與該等式雖為倒數(shù)關(guān)系，但本質(zhì)上仍然滿足Adams的公平原則。。

在互惠公平假設(shè)下，企業(yè)每位員工將依據(jù)wA/eA=wB/eB調(diào)整個(gè)人工資—努力函數(shù)。但因面臨的實(shí)際情況各有不同所受約束也存在差異，員工A和B的總體工資—努力函數(shù)e=E (w)并不一定是e=eA(w)與e=eB(w)函數(shù)的簡(jiǎn)單平均組合。同時(shí)，員工很可能借助工會(huì)向企業(yè)索取更為有利(e/w相對(duì)更小)的集體保障，因此e=E (w)很可能小于兩位員工努力程度的簡(jiǎn)單平均值。

e=E (w)≤[eA(w)+eB(w)]/2

(5)

依據(jù)前述均衡分析，企業(yè)公平—效率工資w*將出現(xiàn)在直線R=R(e/w)與曲線e=E (w)的唯一切點(diǎn)上(如圖1)。此時(shí)，獲得企業(yè)公平—效率工資的一階條件為：

E'(w)=R'(e/w)

(6)

將式(1)帶入式(6)獲得：

E'(w)=R'[E(w)/w]

E'(w)= E'(w)/w+ E(w) [(w-1)/w2]

w· E'(w)/ E(w)=1

(7)

式(7)表明，獲得公平—效率工資時(shí)員工相對(duì)于工資水平的努力彈性等于1，即工資變化的百分比將引起員工努力程度以相同百分比變動(dòng)，這與索羅條件(Solow condition)[16]79-82完全一致，證明此時(shí)公平—效率工資為企業(yè)最佳工資水平。受式(4)條件約束，員工A和B的實(shí)際工資—努力函數(shù)為e=eA(w)與e=eB(w)曲線w≥w*以上的部分。

擁有n個(gè)員工(n>2)的企業(yè)中，內(nèi)生決定的員工工資—努力函數(shù)線e=e(w)可在式(5)基礎(chǔ)上擴(kuò)展為:

(8)

然而，描述員工努力程度與工資水平關(guān)系的直線R=R(e/w)并不受企業(yè)雇傭員工數(shù)的直接影響。企業(yè)公平—效率工資決定將依然遵循式(6)、式(7)分析。因此，在擁有多名員工的企業(yè)中公平—效率工資仍為企業(yè)最佳工資水平。

四、跨國(guó)因素對(duì)企業(yè)公平—效率工資決定的影響

上述分析中我們假設(shè)企業(yè)僅在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)面臨唯一w′水平，本部分我們將放開(kāi)封閉經(jīng)濟(jì)假設(shè)，探討母國(guó)與東道國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差異時(shí)，跨國(guó)企業(yè)員工公平—效率工資

將如何決定。在跨國(guó)背景下，母國(guó)、東道國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其人力資本市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)對(duì)不同國(guó)家市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)及預(yù)期，企業(yè)員工薪酬策略的選擇等因素不同程度上影響著w′水平或R(e/w)、e=e(w)函數(shù)關(guān)系，最終左右公平—效率工資的決定。其中，跨國(guó)公司差異化員工薪酬策略是極其重要的影響因素?；诓煌?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化背景，跨國(guó)公司東道國(guó)雇員薪酬管理體系大致分為兩類：全球化薪酬策略和本土化薪酬策略[17]10-17。*全球化薪酬策略指跨國(guó)公司將相同薪酬管理體系直接運(yùn)用于處在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和不同文化背景中的東道國(guó)子公司。而本土化薪酬策略則指因地制宜，在不同東道國(guó)子公司中采取各不相同的薪酬管理體系。本部分將區(qū)分兩種情況展開(kāi)細(xì)致討論。為簡(jiǎn)化分析，此處依然假設(shè)某跨國(guó)企業(yè)有且僅有母公司員工A與東道國(guó)子公司員工B兩位員工。

(一)跨國(guó)公司全球化薪酬策略下企業(yè)公平—效率工資的確定

若東道國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較母國(guó)更高，我們亦可遵循同一思路確定跨國(guó)公司員工公平—效率工資水平。*限于篇幅此處略去。

(二)跨國(guó)公司本土化薪酬策略下企業(yè)公平—效率工資的確定

本土化薪酬策略下，跨國(guó)公司將按子公司所在國(guó)人力資本市場(chǎng)情況確定員工工資水平。因存在地區(qū)差異，我們嘗試在保有每位企業(yè)員工初始e=e(w)函數(shù)基礎(chǔ)上通過(guò)均值處理(體現(xiàn)為函數(shù)圖象的平移)來(lái)尋求確定公平—效率工資的參考值，進(jìn)而最終確定跨國(guó)公司企業(yè)員工公平—效率工資水平。

五、結(jié)論及政策建議

本模型分析從理論層面對(duì)效率與公平并重的企業(yè)工資決定進(jìn)行了深入研究，是在保障生產(chǎn)效率與“構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”雙重目標(biāo)下對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資分配機(jī)制的全新探索。此分析廣泛適用于企業(yè)內(nèi)部高層管理者、一般管理人員、技術(shù)人員及普通員工以努力為核心的工資(收入)決定，不受企業(yè)類型及經(jīng)營(yíng)地域的限制，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

研究表明，企業(yè)高生產(chǎn)率可由高于市場(chǎng)出清水平的效率工資予以保障，公平性可由遵循均等化投入產(chǎn)出比的總體工資—努力函數(shù)關(guān)系予以保障。企業(yè)公平—效率工資出現(xiàn)在努力與工資水平之比R=R(e/w)直線與員工總體工資—努力函數(shù)曲線e=E (w)的唯一切點(diǎn)上。此時(shí)，相對(duì)于工資水平的努力彈性等于1，與索羅條件完全一致。因此，公平—效率工資為企業(yè)最佳工資水平；融入跨國(guó)因素后，企業(yè)公平—效率工資的決定依舊遵循上述法則，但具體操作會(huì)因公司薪酬管理模式的不同有所差異。

基于上述研究結(jié)論，我們可知：第一，企業(yè)工資決定中對(duì)效率與公平的兼顧完全可以通過(guò)公平—效率工資實(shí)現(xiàn)；第二，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系必須充分尊重勞動(dòng)者對(duì)互惠公平的訴求，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部公平—效率工資的全面實(shí)施；第三，考慮了互惠公平感的公平—效率工資依然滿足企業(yè)保障高效生產(chǎn)的要求，是企業(yè)最佳工資水平；第四，公平—效率工資的實(shí)施應(yīng)尊重企業(yè)在不同國(guó)家、地區(qū)面臨的現(xiàn)實(shí)差異，合理的工資差距與收入公平是并行不悖的。本模型分析為宏觀分配效果提供了微觀分析基礎(chǔ)，為政府制定和出臺(tái)企業(yè)工資水平指導(dǎo)意見(jiàn)提供了參考。若進(jìn)一步探索獲得工資—努力函數(shù)具體形式，還可利用宏、微觀數(shù)據(jù)詳細(xì)推導(dǎo)公平—效率工資的量化結(jié)果，這亦是我們未來(lái)的研究方向。

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