楊萌

歷經(jīng)多年的持續(xù)改革與發(fā)展，許多企業(yè)的人力資源部門感到人才隊伍梯隊建設(shè)存在問題日益明顯。比如：隨著時間的推移，人員老化情況日益嚴重，而且綜合性的人才青黃不接，直接影響了企業(yè)發(fā)展的后勁，導致企業(yè)的管理水平在中低水平徘徊。企業(yè)競爭力不強，創(chuàng)新能力弱。

根據(jù)企業(yè)存在問題，一些企業(yè)領(lǐng)導人想方設(shè)法，試圖不斷采取各項措施，吸引、培養(yǎng)并任用年輕人，使員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)下降，提升綜合素質(zhì)。但幾年來效果并不顯著，形成吸收的多、走的也多的局面。如何轉(zhuǎn)變機制留住人才，是當前企業(yè)迫切需要解決的問題。

一、企業(yè)現(xiàn)有青年團隊的主要特點

近幾年招收的青年人，文化程度相對較高，其崗位主要安排在管理或者專業(yè)技術(shù)崗位。一般都是高職以上學歷，管理人員大部分具備本科以上學歷。年輕人思維開闊，接受新生事物快。廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強創(chuàng)新意識，挖掘創(chuàng)新潛能，發(fā)揮創(chuàng)新才干，用新思路新舉措開辟新道路。青年職工是創(chuàng)新的排頭兵，引導培養(yǎng)其開拓創(chuàng)新精神尤為重要?？傮w來講，他們具備以下優(yōu)勢：

1.思想觀念超前活躍。青年人才視野廣闊，思想敏銳，朝氣蓬勃，在互聯(lián)網(wǎng)思維的培育與大數(shù)據(jù)時代的熏陶下，能夠密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，并且能夠關(guān)注企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益、員工收入，基本能夠提出一定的獨特的想法，思想觀念更新較快。

2.具有較快的可塑性。一般來說，企業(yè)的青年人才大多參加工作時間相對不長，對社會、對企業(yè)等深層次問題了解不深。他們的世界觀、人生觀、價值觀和視野觀處于形成和發(fā)展時期，在成長過程中容易受到外界各種因素的影響。同時年輕人思想解放、精力充沛、感情豐富，工作熱情高漲，學習能力和創(chuàng)新意識強，可塑性較大。若是正確引導，將有助于他們的健康成長，成為各種有用人才。

3.建功立業(yè)愿望強烈。經(jīng)過學校的專業(yè)學習，青年員工具備了一定的理論知識。進入企業(yè)后，都迫切希望得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，獲得地位、榮譽，充分體現(xiàn)自我價值。

二、企業(yè)年輕人才自身劣勢和管理存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)管理對員工隊伍素質(zhì)也有一定的客觀要求，然而，從實際情況看，員工隊伍素質(zhì)與企業(yè)科技發(fā)展步伐、與現(xiàn)代化管理水平、企業(yè)未來對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或者不適應(yīng)。主要有如下表現(xiàn)：

1.年輕人的思想觀念錯位?？傮w來看，大多數(shù)青年人思想素質(zhì)是好的。但隨著企業(yè)改革的不斷變化，青年人才的正常生活及思想狀況受到不同程度的影響和沖擊。有一部分青年人的價值觀和價值取向發(fā)生錯位，思想上存在著集體主義意識淡薄、對未來信心不足，不安心工作，過度重視隨意，責任感淡化、進取意識不強等問題。

2.社會壓力導致選擇錯位。除了個別壟斷行業(yè)的企業(yè)對員工的高收入、高福利外，絕大多數(shù)企業(yè)年輕人的收入在社會競爭中處于相對底層。但其所處的年齡決定了年輕員工要在積蓄少的前提下解決買房、結(jié)婚、生子、提升學歷等一系列現(xiàn)實問題。各方面的壓力會迫使其產(chǎn)生強烈的落差感和困惑，影響年輕人成長和社會穩(wěn)定，這很不利于企業(yè)人才隊伍建設(shè)。對于北上廣深這些大城市的國企而言這種情況可能更為嚴重，很多年輕員工將其作為一個拿到戶口指標的跳板，一旦拿到戶口馬上離職。短期內(nèi)影響企業(yè)正常的經(jīng)營，長期會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特別是一些掌握了企業(yè)核心技術(shù)的年輕人才流失后，對本企業(yè)來講是一種競爭和威脅。

3.缺乏健全的激勵管理制度。激勵的機制不健全，多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工考核體系，絕大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的績效評估手段，致使激勵的針對性和公平性不強。享受特殊薪酬的比例和人數(shù)過低，難以起到應(yīng)有的激勵作用，甚至出現(xiàn)負面效應(yīng)，特別是在經(jīng)營管理型企業(yè)，如服裝生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)其重大的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)或項目需要多工種專業(yè)的協(xié)同配合。許多成果來自團隊協(xié)作，致使享受特殊薪酬的少數(shù)人壓力很大，多數(shù)人的心里也不平衡。另外很多企業(yè)也缺乏人才流失和退出的動態(tài)管理機制，想辭職的辭不掉，想留下的人留不住。

三、企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)的策略

1.企業(yè)應(yīng)建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)制定了經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃后，首當其沖的問題就是人才隊伍的保障。一定要制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。其內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）進行企業(yè)人才現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)分析。（2）根據(jù)企業(yè)發(fā)展，各方面人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)，明確一定時期內(nèi)要達到的目標。（3）根據(jù)人才規(guī)劃制定人才的引進、培養(yǎng)途徑和使用策略。而在人才的使用過程中，要結(jié)合相應(yīng)的薪酬激勵政策以及有關(guān)政策保障，如培養(yǎng)政策、員工晉升規(guī)定、薪酬政策、員工的職業(yè)生涯設(shè)計等。企業(yè)有了人才戰(zhàn)略規(guī)劃，才能有的放矢、有條不紊地進行人才引進、培養(yǎng)和使用。

2.企業(yè)青年員工應(yīng)該提前做好職業(yè)規(guī)劃。由于對年輕人才沒有進行職業(yè)規(guī)劃或措施不到位，以致給工作帶來了許多問題。如年輕人才從事的是個人不喜歡的工作，可能激發(fā)不了工作的積極性，影響工作效率。年輕人才不能發(fā)揮個人特長，企業(yè)不能人盡其才，造成資源浪費。為此，青年人進企業(yè)后，就應(yīng)開始制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)年輕人才的特點、愛好、職業(yè)潛力，選擇發(fā)展方向，把個人目標與企業(yè)目標整合，達成一致，從而形成企業(yè)的合理大格局。但更多的時候，需要年輕人去主動適應(yīng)環(huán)境，作出調(diào)整，而不能一味等待環(huán)境為自身做出變化，這樣會嚴重耽誤個人發(fā)展的進程。

3.強化崗位技能培訓學習。要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”。采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等措施，通過師傅帶徒弟、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對年輕人才的鍛煉培養(yǎng)。培養(yǎng)青年人才的素質(zhì)，促進他們快速成長。要點是崗位實踐培養(yǎng)人才，特別是要想年輕人快速健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要、復雜的環(huán)境中接受磨練?！耙粔?、二逼、三推”，促其早日成才。要采取崗位練兵、技術(shù)比賽等活動，搭建各類人才施展才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺。

4.建立完善的績效考核制度。在定員、定崗、定職、以崗定薪的基礎(chǔ)上，建立以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結(jié)合的分配原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系。要根據(jù)人才的不同特點，實事求是地確定薪酬標準。針對技能人才，可以根據(jù)其崗位所帶來的效益和影響力，確定收入水平。對于管理者采取目標管理的方式，采取市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定薪酬水平。必須堅持人與事的合理搭配。人得其位，位適其人，人適其事，不求完人，但用所長，讓人才成長有條件，創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，工作有激情，收入有保障，薪酬分配要體現(xiàn)崗位、責任、能力和勞效。

作為企業(yè)，面對全球化、競爭化的市場趨勢，要常懷愛人之心，要懂得育才之法，要提高識才之能，要有護才之膽、用人之謀，要知人之智，使人才與企業(yè)相得益彰共同發(fā)展。

（作者單位：中國航空工業(yè)集團）