馬璐　杜明飛

摘 要：目前關(guān)于員工反倫理行為的研究多為理論探討。本文在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上提出組織倫理氛圍與員工反倫理行為研究假設(shè)，通過對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)開展問卷調(diào)查，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)問卷作系統(tǒng)分析，證實(shí)關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向和法律規(guī)則導(dǎo)向三種組織倫理氛圍類型對(duì)員工反倫理行為產(chǎn)生負(fù)向的影響作用，而功利導(dǎo)向?qū)T工反倫理行為產(chǎn)生正向的影響作用，其中關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氛圍影響強(qiáng)度最大。從而為解決員工反倫理行為問題提供了一個(gè)新的視角和路徑。

關(guān)鍵詞：組織倫理氛圍；員工反倫理行為；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：10035192（2014）02003806doi：10.11847/fj.33.2.38

Organizational Ethical Climate and Employees Antiethical Behavior：

An Empirical Study of the Relationship

MA Lu， DU Mingfei

（School of Management， Guangxi University of Science and Technology， Liuzhou 545006， China）

Abstract：At present， the employees antiethical behavior is discussed theoretically. On the basis of existing research this article puts forward the hypothesis of organizational ethical climate and employees antiethical behavior. Carrying out the questionnaire to domestic enterprises， using SPSS software to make system analysis， the article confirms that the care guide， independent judgment guide and rule of law guide for employees antiethical behavior produce negative influence， the utilitarian orientation has a positive impact on employees antiethical behavior， and the organizational ethical climate of the care guide has the most strong impact. Thus the article provides a new angle of view and path for solving the problem of employees antiethical behavior.

Key words：organizational ethical climate； employees antiethical behavior； empirical study

1 引言

我國(guó)現(xiàn)處于社會(huì)變革攻堅(jiān)期，企業(yè)管理倫理自身就有著諸多待解難題，伴隨著人們市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念增強(qiáng)，價(jià)值觀趨于多元化，以及在對(duì)自身利益的肯定和訴求下，傳統(tǒng)的倫理道德觀念越發(fā)受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和沖擊。學(xué)者們開始重視對(duì)員工反倫理行為的研究，同時(shí)其影響因素也逐漸受到人們的關(guān)注。本文試圖從組織倫理氛圍視角入手，深入探討不同類型的組織倫理氛圍對(duì)員工反倫理行為是否存在影響作用以及作用強(qiáng)度是否相同，從而為組織營(yíng)造積極、正向的組織倫理氛圍，有效規(guī)避和控制員工反倫理行為提供借鑒。

2 概念界定與理論假設(shè)

2.1 員工反倫理行為

員工反倫理行為作為一種現(xiàn)象，在上世紀(jì)初的泰勒工廠實(shí)驗(yàn)中就已被發(fā)現(xiàn)，囿于當(dāng)時(shí)人們對(duì)其研究分散，無法系統(tǒng)解釋其本質(zhì)。直到上世紀(jì)90年代組織公民行為概念的提出及其相關(guān)研究熱潮興起，學(xué)者們才開始對(duì)員工反倫理行為進(jìn)行系統(tǒng)深入的研究。

Robinson & Bennett把員工中最常出現(xiàn)的曠工、遲到、早退等行為視為員工反倫理行為[1]。Sackett & Devore認(rèn)為員工無論是否有意造成組織或其他員工利益損失的行為都是員工反倫理行為[2]。Spector & Fox則認(rèn)為員工反倫理行為不僅對(duì)組織內(nèi)部造成損失，還會(huì)對(duì)組織利益相關(guān)者產(chǎn)生不良的影響[3]。Bordia等研究發(fā)現(xiàn)，員工反倫理行為存在三大共性：一是行為必須是有意為之；二是行為不符合組織倫理規(guī)范；三是行為所造成的直接后果對(duì)組織發(fā)展不利[4]。我國(guó)學(xué)者劉玉新和張永軍等通過對(duì)員工行為的主客體和行為的后果、性質(zhì)等方面研究發(fā)現(xiàn)，員工反倫理行為雖受自身意志所支配，但組織規(guī)定的員工職責(zé)中并未明確禁止這些行為[5，6]。

雖然人們對(duì)員工反倫理行為的研究視角、研究方法等不同，但在本質(zhì)上是一致的，即認(rèn)為員工反倫理行為是一種消極工作行為。我們把這種基于員工自身意愿的、違背組織及其他成員合法權(quán)益的負(fù)面?zhèn)惱硇袨椋Q為員工反倫理行為。

2.2 組織倫理氛圍

對(duì)組織倫理氛圍探究不僅有助于預(yù)測(cè)組織和員工績(jī)效，也為解決員工反倫理行為問題提供了一個(gè)新的路徑。上世紀(jì)80年代末組織氛圍開始成為管理倫理研究的熱點(diǎn)，組織倫理氛圍作為其中一個(gè)分支也日益受到學(xué)者的重視。

Victor & Cullen率先提出組織倫理氛圍這一概念，他們把這種組織全體員工在處理倫理兩難問題或面臨倫理行為抉擇困境時(shí)所形成的感知稱為組織倫理氛圍[7]。隨后，Cullen等在之前研究基礎(chǔ)上，提出組織倫理氛圍不僅對(duì)組織內(nèi)部倫理水平有調(diào)節(jié)效應(yīng)，而且是對(duì)內(nèi)部占主體地位倫理行為模式的體現(xiàn)[8]。Grojean等認(rèn)為人們對(duì)組織倫理氛圍概念存在誤解，即誤認(rèn)為組織的倫理準(zhǔn)則是被大眾所認(rèn)同或默許，且組織內(nèi)存在統(tǒng)一的員工倫理行為準(zhǔn)則或規(guī)章制度[9]。我國(guó)學(xué)者吳紅梅主張用“關(guān)于組織倫理氛圍”來避免人們對(duì)這一概念的誤解[10]。劉文彬和景潤(rùn)田認(rèn)為在同一組織中存在多種不同類型的組織倫理氛圍，極少組織僅存在一種倫理氛圍，且員工個(gè)體以組織存在主導(dǎo)地位的倫理氛圍來規(guī)范自身倫理行為[11]。

Victor & Cullen根據(jù)規(guī)范倫理學(xué)和倫理價(jià)值取向分析對(duì)組織倫理氛圍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入研究[12]。他們認(rèn)為組織倫理氛圍可以分別從倫理的分析取向個(gè)人、組織和社會(huì)三個(gè)維度以及倫理標(biāo)準(zhǔn)的自利、關(guān)懷和原則三個(gè)維度進(jìn)行分類，從而在理論上推導(dǎo)出九種類型的組織倫理氛圍，即自利、友誼、個(gè)人道德、公司利益、團(tuán)隊(duì)利益、規(guī)范和程序、效率、社會(huì)責(zé)任和法律規(guī)則等。繼而以此為基礎(chǔ)，研發(fā)出組織倫理氛圍調(diào)查問卷即ESQ量表，并以尼日利亞銀行工作人員為研究對(duì)象，對(duì)該量表進(jìn)行實(shí)證研究。學(xué)者們隨后也以此量表為基礎(chǔ)在世界不同地方、不同行業(yè)的組織中進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果驗(yàn)證了量表本身的穩(wěn)定性，但得出的倫理氛圍類型卻極不穩(wěn)定，只有其中四種類型的組織倫理氛圍始終得到了驗(yàn)證，即關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向、法律規(guī)則導(dǎo)向和功利導(dǎo)向。因此，盡管組織倫理氛圍類型劃分存在一定的爭(zhēng)議，但Victor的ESQ量表仍然在實(shí)踐中得到了廣泛使用和認(rèn)可[12]。本文研究總結(jié)認(rèn)為，組織倫理氛圍是組織內(nèi)占主導(dǎo)地位倫理氛圍的具體體現(xiàn)，并被員工感知和遵循。同一組織中有多種不同類型的組織倫理氛圍，且主要由關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向、法律規(guī)則導(dǎo)向和功利導(dǎo)向四種類型組成。

2.3 研究假設(shè)

通過研究發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)的相關(guān)研究?jī)H從組織倫理氛圍類型中單個(gè)角度衡量對(duì)員工反倫理行為的影響，且大多停留在理論研究層面，已有的實(shí)證研究也以國(guó)外企業(yè)背景居多。鑒于此，本文以我國(guó)境內(nèi)企業(yè)為研究對(duì)象，選取關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向、法律規(guī)則導(dǎo)向和功利導(dǎo)向這四種被普遍驗(yàn)證穩(wěn)定存在的組織倫理氛圍類型，對(duì)組織倫理氛圍對(duì)員工反倫理行為的影響作用進(jìn)行較全面的研究，以豐富員工反倫理行為的研究?jī)?nèi)容，為我國(guó)企業(yè)的管理倫理實(shí)踐提供借鑒。

2.3.1 關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氛圍對(duì)員工反倫理行為的影響

關(guān)懷導(dǎo)向是組織關(guān)注每一位員工的切身利益，組織各部門以及部門與員工個(gè)體之間在互動(dòng)過程中表現(xiàn)出關(guān)懷、仁愛的組織倫理氛圍。組織存在以“關(guān)懷”為主導(dǎo)的倫理氛圍，不僅意味著組織內(nèi)各部門之間出現(xiàn)“團(tuán)結(jié)互助”的倫理行為，而且更利于形成員工個(gè)體間互助互愛的倫理行為?？梢姡谶@種倫理氛圍下，員工在追求自身利益的同時(shí)還會(huì)兼顧團(tuán)體利益。員工在面臨倫理困境抉擇時(shí)也會(huì)受到組織中“關(guān)懷、仁愛”的倫理氛圍影響，從而降低自身出現(xiàn)反倫理行為的可能性。Okpara研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織倫理氛圍為關(guān)懷導(dǎo)向時(shí)，員工對(duì)工作、晉升、同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度較高，員工反倫理行為減少[13]。Peterson的研究也證實(shí)關(guān)懷導(dǎo)向的倫理氛圍與組織員工反倫理行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[14]?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H1 關(guān)懷導(dǎo)向倫理氛圍與員工反倫理行為負(fù)相關(guān)。

2.3.2 獨(dú)立判斷導(dǎo)向的組織倫理氛圍對(duì)員工反倫理行為的影響

獨(dú)立判斷導(dǎo)向是組織充分尊重和肯定員工個(gè)體判斷事情對(duì)錯(cuò)的能力，且員工倫理抉擇不受組織或同事干預(yù)的組織倫理氛圍。若組織形成了以“獨(dú)斷專行”、員工在個(gè)人倫理抉擇上可自己判斷且不受組織干擾為主的倫理氛圍時(shí)，不僅能鍛煉員工判斷事物的能力，也提高了員工對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)度。在組織信任員工決策能力、成員之間尊重和相信對(duì)方?jīng)Q斷能力的倫理氛圍下，員工個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出極強(qiáng)的自律性，從而減少通過反倫理行為達(dá)到自身目的的舉動(dòng)。Wimbush的研究表明，獨(dú)立判斷導(dǎo)向的倫理氛圍與員工反倫理行為是負(fù)相關(guān)的[15]。臺(tái)灣學(xué)者張人偉也通過實(shí)證研究表明，在獨(dú)立判斷導(dǎo)向下，員工會(huì)嚴(yán)格遵循組織倫理規(guī)則，員工反倫理行為的出現(xiàn)頻率降低[16]?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2 獨(dú)立判斷導(dǎo)向倫理氛圍與員工反倫理行為負(fù)相關(guān)。

2.3.3 法律規(guī)則導(dǎo)向的組織倫理氛圍對(duì)員工反倫理行為的影響

法律規(guī)則導(dǎo)向是員工不僅遵循法律、專業(yè)準(zhǔn)則，還以組織的規(guī)章制度來約束自身倫理行為的組織倫理氛圍。組織中以“法律、規(guī)則、制度”為群體倫理價(jià)值取向時(shí)，員工會(huì)自覺遵循法律規(guī)則行事，使自身行為符合組織規(guī)范。Trevino認(rèn)為員工對(duì)事物的認(rèn)知是其行為的根基，而組織中的道德認(rèn)知對(duì)員工倫理行為有著重要影響[17]。Craig等研究證明，在法律規(guī)則倫理氛圍下，員工的道德認(rèn)知較高，員工倫理行為更符合組織倫理準(zhǔn)則[18]。我國(guó)學(xué)者范麗群也研究證實(shí)，存在以法律規(guī)則為主導(dǎo)的企業(yè)，員工反倫理行為出現(xiàn)的概率較低[19]?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3 法律規(guī)則導(dǎo)向倫理氛圍與員工反倫理行為負(fù)相關(guān)。

2.3.4 功利導(dǎo)向的組織倫理氛圍對(duì)員工反倫理行為的影響

功利導(dǎo)向是員工以追求自身利益為目的、個(gè)人主義為標(biāo)桿的組織倫理氛圍。若組織員工均以“自利”原則行事，員工只關(guān)心自身利益，在追求自身利益最大化的過程中漠視組織的整體利益，則此時(shí)組織對(duì)員工倫理行為約束性幾乎為零，員工為追求利益出現(xiàn)反倫理行為就不足為奇。Bluefield & Caber的研究證實(shí)，以功利導(dǎo)向?yàn)橹鲗?dǎo)的企業(yè)，員工倫理行為受到的約束性最小[20]。臺(tái)灣學(xué)者鐘镕駿和蕭錦芬通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工反倫理行為出現(xiàn)頻率最高的是在功利導(dǎo)向的組織倫理氛圍中[21]?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H4 功利導(dǎo)向倫理氛圍與員工反倫理行為正相關(guān)。

3 實(shí)證分析

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

3.1.1 樣本收集與分析

本次調(diào)查以我國(guó)企業(yè)情景為背景，首先對(duì)Victor的ESQ量表和Stewart的員工反倫理行為量表加以修正，設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)問卷[12，22]。在展開全面調(diào)查之前，我們選擇在西南某高校企業(yè)管理在職研究生中發(fā)放問卷，獲得有效問卷50份，隨后根據(jù)獲得數(shù)據(jù)對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行檢測(cè)分析，刪除不符合測(cè)量規(guī)范題項(xiàng)，對(duì)問卷進(jìn)行了修改和完善，形成正式調(diào)查問卷。在正式開始調(diào)研時(shí)，我們主要選擇在當(dāng)前員工反倫理行為現(xiàn)象較突出的民營(yíng)企業(yè)中發(fā)放，以廣西、河南等地的10多家中等規(guī)模的民營(yíng)制造業(yè)企業(yè)為研究對(duì)象，以公司內(nèi)的基層員工為研究樣本。正式調(diào)查問卷采取紙質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)問卷兩種形式，共發(fā)放問卷250 份，其中網(wǎng)絡(luò)問卷150份?；厥諉柧?19份，回收率88%，有效問卷190份，有效率87%。問卷回收時(shí)間為2012年12月至2013年3月。本研究樣本（N=190）特征如下：性別，男性占43.7%，女性占56.3%；年齡，25歲以下占33.2%，25～30歲占53.7%，31～40歲占12.1%，40歲以上占1.1%；教育背景，高中、中專及以下占6.8%，大專占43.2%，本科及以上占50.0%。

3.1.2 統(tǒng)計(jì)工具

本文主要運(yùn)用SPSS 16.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，處理程序如下：（1）利用因子載荷、解釋貢獻(xiàn)率和KMO值等檢驗(yàn)量表的有效性和科學(xué)性；（2）利用相關(guān)性分析檢驗(yàn)兩者的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度；（3）利用分層回歸分析，檢驗(yàn)兩者之間的作用強(qiáng)度。

3.2 變量的測(cè)量

3.2.1 組織倫理氛圍的測(cè)量

Victor & Cullen開發(fā)的倫理氛圍量表（ESQ）獲得了學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)可，并在實(shí)證研究中驗(yàn)證了其穩(wěn)定性[12]。故本文以ESQ量表為基礎(chǔ)，修改部分量表題項(xiàng)，以符合我國(guó)企業(yè)情景，遂形成了13個(gè)問項(xiàng)的組織倫理氛圍量表。

3.2.2 員工反倫理行為的測(cè)量

Fox等研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)身邊同事的反倫理行為描述能在一定程度上反映出被測(cè)試員工的反倫理行為的真實(shí)情況[23]。Cole等也研究證實(shí)，同事的反倫理行為會(huì)對(duì)其他員工反倫理行為產(chǎn)生影響[24]。Stewart & OBoyle等學(xué)者依據(jù)投射原理，采取參照點(diǎn)轉(zhuǎn)移的形式，要求被測(cè)試員工回答身邊同事的反倫理行為，間接地反映出自身的反倫理行為情況[22，25]。結(jié)合Stewart的量表和張永軍的員工反生產(chǎn)行為問卷，修改形成了適合的量表題項(xiàng)，最終形成了包含6個(gè)問項(xiàng)的員工反倫理行為量表[22，26]。

3.3 實(shí)證結(jié)果分析

3.3.1 組織倫理氛圍因子分析

員工感知到的關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氛圍參照Victor & Cullen開發(fā)的ESQ量表，采用5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，例如“您所在公司重視全體成員的利益”等[12]。員工感知到的獨(dú)立判斷導(dǎo)向、法律規(guī)則導(dǎo)向和功利導(dǎo)向的組織倫理氛圍也參照Victor & Cullen開發(fā)的ESQ量表，分別采用3個(gè)題項(xiàng)、2個(gè)題項(xiàng)和3個(gè)題項(xiàng)對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，例如“您所在公司員工可用自己的標(biāo)準(zhǔn)決定對(duì)錯(cuò)”、“您所在公司希望員工都能遵守公司的規(guī)章制度”、“您所在公司員工都優(yōu)先考慮自身利益”等[12]。上述問卷均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分方式進(jìn)行自我報(bào)告。經(jīng)檢驗(yàn)，量表的ChiSquare值為604.847（p< 0.01 ），KMO值為0.681，量表題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均超過0.5，各分量表的特征值分別為3.006、2.098、1.137和1.632，各分量表的累計(jì)解釋貢獻(xiàn)率分別為23.124%、16.141%、8.746%和12.552%，這表明我們采用的組織倫理氛圍量表符合因子分析檢測(cè)要求。

3.3.2 員工反倫理行為因子分析

員工反倫理行為量表主要參照Stewart的量表和張永軍的員工反生產(chǎn)行為問卷，采用6個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，例如“您所在公司的同事為了獲得加班費(fèi)而故意拖延工作時(shí)間”等[22，26]。經(jīng)檢驗(yàn)，量表的KMO值為0.778，ChiSquare值為347.078（p<0.01），量表題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均超過0.5，量表特征值為3.021，累計(jì)解釋貢獻(xiàn)率達(dá)50.347%，這就表明我們采用的員工反倫理行為量表符合因子分析檢測(cè)要求。

3.3.3 組織倫理氛圍與員工反倫理行為相關(guān)性分析

對(duì)關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向、法律規(guī)則導(dǎo)向和功利導(dǎo)向這四個(gè)維度的組織倫理氛圍與員工反倫理行為進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示其相關(guān)性系數(shù)（Person系數(shù)）分別為-0.239**、-0.208**、-0.209**和0.205**，顯著性水平均小于0.01，表明員工反倫理行為與關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向和法律規(guī)則導(dǎo)向的組織倫理氛圍呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，而與功利導(dǎo)向的組織倫理氛圍呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

3.3.4 組織倫理氛圍與員工反倫理行為回歸分析

運(yùn)用分層回歸分析深入探究四種不同類型的組織倫理氛圍與員工反倫理行為關(guān)系。經(jīng)過相關(guān)性的實(shí)證研究可知，兩者之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，故構(gòu)建員工反倫理行為與四種不同維度倫理氛圍的分層回歸模型，以人口描述為控制變量，該模型主要探究四種不同維度的倫理氛圍對(duì)員工反倫理行為產(chǎn)生的影響以及影響強(qiáng)度，見表1。

通過控制人口變量之后，回歸方程F檢驗(yàn)為6.219，顯著性水平小于0.01，證明兩變量之間存在線性回歸關(guān)系，即四種不同類型的組織倫理氛圍與員工反倫理行為存在線性回歸關(guān)系。在共線性上VIF值均小于5，表明該模型無顯著共線性問題。通過對(duì)回歸系數(shù)比較，關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氛圍對(duì)其影響強(qiáng)度最大。

4 結(jié)論與展望

4.1 理論貢獻(xiàn)

本文通過實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向和法律規(guī)則導(dǎo)向的組織倫理氛圍與員工反倫理行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且三者均與之存在線性回歸關(guān)系。若組織倫理氛圍以三者為主，則在組織內(nèi)部員工反倫理行為出現(xiàn)的概率就會(huì)大大降低。同時(shí)證實(shí)功利導(dǎo)向倫理氛圍與員工反倫理行為呈正相關(guān)關(guān)系，且與之存在線性回歸關(guān)系。若組織倫理氛圍是以此為主，則在組織內(nèi)部員工反倫理行為出現(xiàn)的概率就會(huì)增強(qiáng)。通過對(duì)假設(shè)的逐一驗(yàn)證，不僅豐富了員工反倫理行為的研究?jī)?nèi)容，對(duì)管理倫理的研究也有了更全面的認(rèn)識(shí)。

4.2 實(shí)踐啟示

目前在企業(yè)界，管理倫理負(fù)面影響已受到管理者的重視，但對(duì)其關(guān)注點(diǎn)多為企業(yè)組織倫理規(guī)范化與制度化上的宏觀建設(shè)層面，而忽略了對(duì)組織內(nèi)部特定倫理氛圍的構(gòu)建與完善。因此，為豐富和拓展組織層面對(duì)員工反倫理行為作用機(jī)制，本文從組織倫理氛圍這一視角進(jìn)行了探索性研究。結(jié)果顯示，四種不同類型的組織倫理氛圍與員工反倫理行為均存在顯著相關(guān)性。從管理實(shí)踐的角度上來看，研究結(jié)論表明，在組織中積極營(yíng)造正向的組織倫理氛圍，努力避免消極負(fù)向的組織倫理氛圍，對(duì)規(guī)避和控制員工反倫理行為有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

盡管國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者已開始重視組織中的管理倫理問題，但多為宏觀的組織制度化建設(shè)。實(shí)踐結(jié)果證明，這種做法收效甚微，在實(shí)際操作過程中存在如下弊端：一是企業(yè)現(xiàn)處于一個(gè)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，員工與企業(yè)面對(duì)的倫理困境是前所未有的，因此制度化的組織管理倫理體系很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用和功能；二是企業(yè)管理倫理制度化建設(shè)僅僅依靠層層把關(guān)、層層控制的傳統(tǒng)管理模式，很難有效規(guī)避和控制員工反倫理行為。管理者面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，應(yīng)從科學(xué)的角度思考和尋求解決這一問題的合理途徑，而組織倫理氛圍的營(yíng)造和完善為解決員工反倫理問題提供了一個(gè)新的思路。管理者在建設(shè)和完善組織倫理氛圍過程中，可以著重從以下幾個(gè)方面入手：第一，管理者應(yīng)努力營(yíng)造關(guān)懷導(dǎo)向倫理氛圍，讓員工感受到組織對(duì)其個(gè)體存在價(jià)值的重視與肯定。企業(yè)可通過員工分紅、持股等經(jīng)濟(jì)手段讓其共享公司發(fā)展成果，也可通過構(gòu)建互助友愛的企業(yè)文化，以培養(yǎng)員工的歸屬感，則員工在面臨倫理困境時(shí)，反倫理行為就會(huì)減少。第二，要重視獨(dú)立判斷導(dǎo)向和法律規(guī)則導(dǎo)向的倫理氛圍建設(shè)。企業(yè)可通過舉辦管理倫理、法律法規(guī)的講座，開展全體員工組織倫理及法律法規(guī)的教育學(xué)習(xí)等，培養(yǎng)員工的獨(dú)立決斷能力和法律法規(guī)意識(shí)。第三，管理者要注意避免組織內(nèi)功利導(dǎo)向的倫理氛圍出現(xiàn)。企業(yè)可通過建設(shè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作文化，鼓勵(lì)員工互幫互助，同時(shí)企業(yè)自身也應(yīng)承擔(dān)與其相適應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，為員工做出表率，讓其感受到企業(yè)的生存不純粹以盈利為目的，從而引導(dǎo)減少員工以自身利益為出發(fā)點(diǎn)的反倫理行為。員工反倫理行為問題是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的現(xiàn)實(shí)管理課題，管理者可通過科學(xué)合理地構(gòu)建和完善組織倫理氛圍來規(guī)避和控制員工反倫理行為。

4.3 研究展望

本文的實(shí)證研究結(jié)果，不僅豐富了員工反倫理行為影響因素研究，也為我國(guó)管理者的實(shí)踐提供了參考建議。但本文不足之處在于，樣本來源僅限于廣西與河南兩個(gè)區(qū)域的制造類行業(yè)，以后研究可在更廣區(qū)域和不同行業(yè)內(nèi)來檢驗(yàn)其結(jié)果是否存在差異。同時(shí)本文僅從組織倫理氛圍這一組織層面研究對(duì)員工反倫理行為的影響，其他組織層面或員工個(gè)體變量是否對(duì)其產(chǎn)生影響還待以后系統(tǒng)深入研究。

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