晁捷

摘 要：我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在快速的發(fā)展之中，對(duì)人才的數(shù)量要求也逐漸增多，但是人才的數(shù)量受到限制，怎么樣去吸引與留住人才，怎么樣挖掘人才潛能，這也是目前人力資源部門(mén)最需要進(jìn)行研究的問(wèn)題。文章就現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行管理的時(shí)候出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，也就是薪酬不恰當(dāng)、聘用太隨意、配置不恰當(dāng)、培訓(xùn)起不到作用等，對(duì)現(xiàn)代的企業(yè)進(jìn)行分析這需要有一個(gè)完整的體系，結(jié)合人內(nèi)心心里特點(diǎn)進(jìn)行分析。人力方面是具有靈活與激勵(lì)性，這需要科學(xué)合理的觀念對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，就這幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)，對(duì)人力方面加大管理力度能夠有效的提高利潤(rùn)。文章就如今的企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并給出合理的解決方式，供管理人員進(jìn)行參考與給出建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；績(jī)效

1 企業(yè)人力資源管理概述

1.1 企業(yè)人力資源管理概念

人力資源管理基于經(jīng)濟(jì)學(xué)科與人本的科學(xué)思想，貫穿招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著時(shí)代的進(jìn)步，人才逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心資源，同時(shí)人力資源的管理問(wèn)題成為每個(gè)企業(yè)管理者必修的課題。

1.2 企業(yè)人力資源管理的基本原則

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，人才的需求量越來(lái)越大，然而人才的數(shù)量是客觀有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何發(fā)揮人才的最高效用成為企業(yè)人力資源管理所要研究的重點(diǎn)問(wèn)題。人力資源的主要原則如下：第一，靈活性原則。人力資源的管理過(guò)程必須要靈活，根據(jù)企業(yè)的不同情況，合理的分配人力資源。第二，激勵(lì)原則。激勵(lì)理論是目前比較新的理論，激勵(lì)原則主要是以精神以及物質(zhì)鼓勵(lì)為主，激發(fā)員工的潛在能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。第三，科學(xué)合理原則。人力資源管理問(wèn)題與其他的物質(zhì)管理不同，因而需要一個(gè)較完整的科學(xué)合理體系，需要一定的人性化，要考慮人的心理變化特點(diǎn)。

2 當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理主要問(wèn)題

2.1 人才聘用的任意性

人才聘用是企業(yè)吸納新鮮人才隊(duì)伍的主要途徑，因而招聘員工成為補(bǔ)充企業(yè)人力資源的重要途徑，所聘用人才的質(zhì)量決定了未來(lái)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及員工的整體素質(zhì)問(wèn)題。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，人才聘用卻普遍存在著一定的任意性，主要問(wèn)題如下：第一，缺乏人力聘用規(guī)劃。現(xiàn)存企業(yè)在發(fā)出招聘啟事時(shí)，往往沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)性的規(guī)劃，而只是依據(jù)現(xiàn)存的項(xiàng)目人手不夠，從而做出了招聘員工的決定。由于招聘缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，導(dǎo)致具體項(xiàng)目之后往往會(huì)產(chǎn)生人員過(guò)剩的情況，其主要是由于人員招聘的決定缺乏規(guī)劃性造成的。第二，招聘渠道的單一。企業(yè)招聘往往會(huì)采用對(duì)外招聘，從而忽略了內(nèi)部的人才資源，然而面向內(nèi)部的人員招聘往往更節(jié)約成本，可是由于企業(yè)很少采用內(nèi)部招聘，因而造成了招聘成本的增長(zhǎng)。第三，甄選程序的一次性。目前在企業(yè)招聘過(guò)程中往往僅有兩個(gè)階段，第一階段筆試，第二階段面試，如果通過(guò)了這兩個(gè)階段那么就可以確定了人選人員，然而這并不合理，因?yàn)橐淮涡缘臏y(cè)試并不能完全確定人員是否能夠承擔(dān)其公司所分配的具體任務(wù)，然而1：1的遴選，如果有不合格人員則需要重新啟動(dòng)招聘程序，增加成本。

2.2 人才培訓(xùn)不完善

就員工來(lái)說(shuō)對(duì)人才的培養(yǎng)也是一種鼓勵(lì)的方式與待遇，同時(shí)是進(jìn)行人才的培訓(xùn)也是加強(qiáng)公司工作人員自身素質(zhì)的重要方式，通常來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要有上崗前的培訓(xùn)以及上崗后的培訓(xùn)，就這兩個(gè)問(wèn)題都是能夠確保企業(yè)的優(yōu)先性。但是在如今的企業(yè)管理的過(guò)程中，對(duì)人才的培訓(xùn)通常都受不到重視，管理人員將培訓(xùn)認(rèn)為是一種荒廢時(shí)間以及金錢(qián)以及資源的工作，并覺(jué)得長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行工作是提高利潤(rùn)的唯一方法，但是實(shí)際情況并不是這樣，技術(shù)在不斷的更新，公司在工作方面都在創(chuàng)新，這樣就能與時(shí)代接軌，不過(guò)公司人員都已離開(kāi)學(xué)校，所以進(jìn)行學(xué)習(xí)的主要方式就是在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，不過(guò)現(xiàn)在的企業(yè)在管理與培訓(xùn)方面都達(dá)不到要求，從兩個(gè)方面可以看出來(lái)，一是員工在上崗前的培訓(xùn)是空架子。為了達(dá)到新工作人員快速的達(dá)到一定的工作能力，所以公司對(duì)新員工一般都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣針對(duì)整個(gè)公司的環(huán)境、目標(biāo)與效率都必須有相對(duì)應(yīng)的掌握。如今公司一般都會(huì)采用老員工帶新員工的方式，也就是在上崗之前進(jìn)行培訓(xùn)需要老員工，但是這種培訓(xùn)的方法通常占用部分員工大量時(shí)間，使得整體的效率呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)，所以在上崗前進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，老員工大多都不把這個(gè)培訓(xùn)放在心上。另外就是在上崗后培訓(xùn)時(shí)間很少。員工上崗后進(jìn)行培訓(xùn)是提升員工能力的方式。因?yàn)閱T工在上崗后，工作技術(shù)與設(shè)施都在更新?lián)Q代，所以上崗進(jìn)行培訓(xùn)一般都是將技術(shù)作為重點(diǎn)，在培訓(xùn)之后提升技術(shù)，確保企業(yè)利潤(rùn)上升趨勢(shì)。

3 完善人才招聘體系

企業(yè)進(jìn)行人才的招聘一系列的活動(dòng)的主要目的是為公司內(nèi)部納新、增強(qiáng)企業(yè)的能力，所以完善現(xiàn)有的招聘體制，提升整體質(zhì)量，也就是目前公司人力管理需要重視的一個(gè)問(wèn)題。進(jìn)行招聘體制完善的時(shí)候，必須將下列的問(wèn)題列為重點(diǎn)，進(jìn)行招聘前的準(zhǔn)備。企業(yè)進(jìn)行招聘前的計(jì)劃就包括了很多需要準(zhǔn)備的方面，例如，對(duì)招聘地區(qū)的挑選，時(shí)間的調(diào)整與招聘主要方式等。招聘地區(qū)的選擇必須根據(jù)人才進(jìn)行分布的特點(diǎn)與投入資金方面，通常來(lái)說(shuō)應(yīng)該挑選公司所在地的人口較密集的位置，這樣就能夠收獲到高質(zhì)量的員工。就時(shí)間問(wèn)題來(lái)說(shuō)，除去個(gè)別的短時(shí)間招聘的要求外，此外的時(shí)間都必須根據(jù)人才的提供曲線來(lái)確定，每個(gè)高校畢業(yè)時(shí)期與之前一段時(shí)間都是人才富裕的時(shí)間，也就是每年的五月份與一月份，所以在這個(gè)時(shí)間段進(jìn)行招聘非常合理。

關(guān)于招聘方式的問(wèn)題一般分為兩種：對(duì)外以及內(nèi)部招聘。通常對(duì)外的選擇范圍大，但成本較高。就對(duì)外招聘來(lái)說(shuō)，對(duì)內(nèi)招聘的招聘范圍較小，成本也更低。對(duì)內(nèi)進(jìn)行招聘所用的時(shí)間非常短，并且招聘的結(jié)果也非常明顯。對(duì)內(nèi)進(jìn)行招聘通常都是針對(duì)現(xiàn)下空缺的職位對(duì)內(nèi)部工作人員聘用，這樣最后就能夠達(dá)到崗位的滿員。相對(duì)應(yīng)的對(duì)外招聘，就是將招聘的對(duì)象擴(kuò)展到了公司外部。進(jìn)行招聘之前準(zhǔn)備的過(guò)程中，可以結(jié)合空缺的崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定招聘該采取哪種方式。

4 優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

完善對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)的體系，這也是在這整個(gè)管理中最主要的問(wèn)題。因?yàn)榧夹g(shù)換新周期特別短，公司的設(shè)施與生產(chǎn)技術(shù)也在不斷的進(jìn)步，因此顯現(xiàn)的問(wèn)題也就是怎么樣提升員工自身素質(zhì)與能力，達(dá)到社會(huì)發(fā)展的速度。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題就需要完善好人才培訓(xùn)體系。對(duì)于人才在就職前的培訓(xùn)需要高度重視，針對(duì)培訓(xùn)的工作就需要建立相關(guān)的部門(mén)，待員工的能力與水平達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)后，再上崗就業(yè)?？茖W(xué)的培訓(xùn)體系，不但能提升工作人員基于工作崗位的認(rèn)知程度，還可以使工作人員更快的對(duì)整個(gè)工作內(nèi)容的了解，這樣能夠有效的加快工作的效率。

5 結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在不斷的增長(zhǎng)，就如今的局勢(shì)與人力方面的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理人員能夠適當(dāng)提高薪酬、完善聘用的流程、就進(jìn)行合理的人員配置、完善培訓(xùn)體系與進(jìn)行科學(xué)的資源分配等，盡可能的激發(fā)員工的潛能，做到利益的收入最大化。

參考文獻(xiàn)

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