周琎莉

摘 要： 將激勵理論應(yīng)用于圖書館管理，是指激發(fā)館員的工作動機(jī)，用各種有效的方法調(diào)動館員的積極性和創(chuàng)造性，使館員努力完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。文章從激勵理論出發(fā)，著重探討圖書館如何將激勵理論運(yùn)用于館員管理中，進(jìn)行有效激勵，并結(jié)合廣西圖書館實(shí)例展開分析。

關(guān)鍵詞： 激勵管理 圖書館管理 激勵機(jī)制

1.激勵理論

激勵是指發(fā)動和維持動機(jī)達(dá)到目標(biāo)的心理過程。激勵理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)形成了比較完善多層次理論。本文節(jié)選現(xiàn)在運(yùn)用較為廣泛的需求理論、公平理論，并結(jié)合多年圖書館工作實(shí)踐進(jìn)行論述。

1.1馬斯洛需要層次理論

需求層次理論（Maslows hierarchy of needs）由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出，是研究組織激勵時應(yīng)用最廣泛的理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。這些需要是逐級得到滿足的，并且在某種低層次的需要得到相對滿足之后，這種需要便失去了對行為的動力作用，于是便產(chǎn)生了更高層次的需要。

馬斯洛需要層次理論在圖書館激勵中的應(yīng)用，就是考慮館員不同需要水平的差異，并根據(jù)館員的不同需要，重視個體的心理特性和需求差異，采取不同的激勵措施。綜合運(yùn)用多種手段，滿足館員的不同需求。

1.2亞當(dāng)斯的公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且受到報酬的相對值影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。

圖書館管理的許多矛盾都涉及公平與否，館員除了關(guān)注薪酬的水平外，更關(guān)注薪酬是否與工作業(yè)績相符，與館員貢獻(xiàn)的大小相應(yīng)。當(dāng)館員感到薪酬公平，就會心情舒暢，內(nèi)心得到滿足，發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力，提高工作效率。

2.激勵在圖書館管理中的應(yīng)用

2.1薪酬激勵

在激勵實(shí)踐中，公平理論提出的觀點(diǎn)是客觀存在的，并作用于館員的行為過程，影響?zhàn)^員的積極性。館員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，為實(shí)現(xiàn)有效激勵，必須深入了解館員對報酬是否感到公平，并通過調(diào)節(jié)獎勵的形式，力求使每個館員都得到相應(yīng)的報酬和待遇，進(jìn)而增強(qiáng)其滿足感，調(diào)動館員的積極性。

然而館員個人能力及工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別既能鼓勵先進(jìn)又能為大多數(shù)館員所接受，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動館員的積極性。

廣西圖書館自2013年開始實(shí)行績效工資。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求分配。在工資總量一定的情況下，廣西圖書館通過完善崗位設(shè)置、崗位聘任制度，按照館員的職稱級別，結(jié)合館員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量進(jìn)行分配，拉開館員收入差距，調(diào)動館員的工作積極性和主動性。

2.2知識激勵

各種需要所引起的激勵效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，但作用往往是很有限的、不持久的。薪酬在提供給館員物質(zhì)基礎(chǔ)時，也為館員發(fā)展業(yè)余愛好、滿足精神需求提供條件，但缺少知識激勵，仍然缺乏吸引力和激勵性。

調(diào)動館員的積極性，除了薪酬激勵外，還要對人進(jìn)行知識鼓勵，給予人成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。培訓(xùn)就提供了這樣一個平臺，培訓(xùn)將使館員掌握更多技術(shù)和技能，提高自我競爭力，豐富自身內(nèi)涵。

廣西圖書館為了讓新館員在短時間內(nèi)適應(yīng)工作崗位，掌握基礎(chǔ)理論與實(shí)踐知識，每年對新館員進(jìn)行入職培訓(xùn)。館長及中層對圖書館各專業(yè)授課，包括圖書館發(fā)展、職業(yè)道德、安全常識、文獻(xiàn)采訪、讀者服務(wù)等專業(yè)知識和工作技能。除此之外，還有禮儀講座，外出學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)活動，通過這些活動，增強(qiáng)新館員對圖書館的認(rèn)同感。

針對老員工，廣西區(qū)圖書館每年一次外派學(xué)習(xí)參觀，開闊了館員的視野，學(xué)習(xí)了其他館的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)并引進(jìn)，為我所用。這些學(xué)習(xí)活動給館員提供了提高自身技能和職業(yè)競爭力的機(jī)會，深受館員歡迎。

2.3文化激勵

激勵的目標(biāo)就是使每一位館員充分發(fā)揮主觀能動性，但要充分發(fā)揮館員的智力資源卻很難，圖書館要想留住優(yōu)秀的館員，就要讓館員有歸屬感，就必須具備良好的工作軟環(huán)境，即要有良好的圖書館文化。

文化激勵體現(xiàn)對館員的真正尊重。能使館員體驗(yàn)到因能力差異而引起的收入和地位差異，使館員體會到尊重的差別，增強(qiáng)館員的歸屬感。以廣西區(qū)圖書館為例，其館員有50%以上是大學(xué)畢業(yè)，這類館員的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求尊重需要的滿足，但不愿受紀(jì)律約束，喜歡獨(dú)立工作，不愿共享自己的成果。圖書館必須營造民主氛圍，強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)。廣西圖書館針對本科學(xué)歷以上的優(yōu)秀館員，每年提供一定的在職研究生的進(jìn)修指標(biāo)，滿足了館員學(xué)習(xí)的需求，激勵館員不斷提高自我。

廣西圖書館創(chuàng)造積極良好的軟工作環(huán)境，業(yè)余時間開展豐富的文體活動，如排球聯(lián)賽、拔河比賽、趣味運(yùn)動會、業(yè)務(wù)知識競賽等，豐富了館員的生活，加強(qiáng)了館員間的溝通和協(xié)作，讓館員有了歸屬感。

3.結(jié)語

選用激勵方式時必須根據(jù)不同對象、不同階段、不同情況而選擇合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能就不會很好，甚至有時會起到負(fù)面效果。應(yīng)根據(jù)館員的不同年齡、性別、素質(zhì)等采取適合的激勵方式。

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