王繼芬

【摘 要】二十一世紀(jì)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。擁有高素質(zhì)的人力資源，并能夠充分地加以開(kāi)發(fā)和利用，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】管理；問(wèn)題；措施

目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國(guó)在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒(méi)有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理時(shí)間還不長(zhǎng)。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問(wèn)題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。

一、人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（一）開(kāi)發(fā)方面

人力資源結(jié)構(gòu)不合理，一方面低文化、低技能的富余人員大量存在，另一方面高層次、外向型、復(fù)合型人才十分短缺，大部分都是初級(jí)及未評(píng)職稱的人員，學(xué)歷在本科以上，職稱是中級(jí)則只是極少一部分，既懂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、又懂法律、金融證券、社交的復(fù)合型人才更是鳳毛麟角。我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)迫在眉睫。

（二）使用方面

思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛(ài)好和理想來(lái)選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會(huì)成為一個(gè)非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來(lái)所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長(zhǎng)。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，給國(guó)家?guī)?lái)了巨大的損失，更重要的是國(guó)家白白在這個(gè)專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力。

（三）招聘方面

招聘工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作，它是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。一次好的招聘策劃和活動(dòng)不僅能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)，還能提高員工的士氣，為企業(yè)帶來(lái)活力。我國(guó)的招聘工作雖然也力爭(zhēng)做到較好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的問(wèn)題卻嚴(yán)重影響招聘意義的發(fā)揮。

（四）調(diào)節(jié)方面

由于缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們?cè)谇舐氝^(guò)程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國(guó)有企、事業(yè)單位的人才合理流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)。

（五）薪酬方面

由于合理的薪金、福利具有增值、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等獨(dú)特的功能，薪金標(biāo)準(zhǔn)和待遇條件設(shè)定非常重要。但在目前，我國(guó)大多數(shù)企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象。合理的薪金、福利制度可以培育員工對(duì)單位的歸屬感，處理好了，員工們會(huì)理解到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的認(rèn)同，也可以感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，他們會(huì)對(duì)單位有一種依依不舍的感情，而這種感情就是單位所需要的內(nèi)在發(fā)展力量。既然薪酬管理有其重要意義，面對(duì)不合理的薪酬決策，在制定薪酬制度時(shí)，就有必要遵循一定的原則。

（六）管理方面

人才管理上沒(méi)有形成成熟的市場(chǎng)機(jī)制。目前大部分依靠企業(yè)自身的機(jī)制在進(jìn)行管理，企業(yè)間沒(méi)有統(tǒng)一的平臺(tái)和互信體系，更沒(méi)有市場(chǎng)公認(rèn)的一種企業(yè)家機(jī)制和職業(yè)經(jīng)理人管理機(jī)制。

管理思維僵化，有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績(jī)”來(lái)進(jìn)行考核。許多單位對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問(wèn)題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。

目前人力資源管理者中普遍存在的問(wèn)題是工作主動(dòng)性、開(kāi)創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識(shí)面不廣、學(xué)歷層次不高。

（七）激勵(lì)機(jī)制方面

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都鼓勵(lì)本企業(yè)員工鉆研業(yè)務(wù)，崗位成才，但是具體到落實(shí)上，因?yàn)榧?lì)機(jī)制不完善，又終究難于實(shí)現(xiàn)，其結(jié)果勢(shì)必造成干好干壞一個(gè)樣、出不出成果一個(gè)樣，嚴(yán)重影響職工學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

二、提高人力資源管理的改革措施

（一）提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理工作者要適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，熟悉相關(guān)法律法規(guī)及提高自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，才能更好地勝任人力資源管理任務(wù)，最大限度地提高人力資源管理成效。

（二）創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制

企業(yè)要在人力資源管理中創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，在選人、育人、用人等方面不斷進(jìn)行改革和探索，建章立制，積極為各類優(yōu)秀人才的選拔、任用、培訓(xùn)創(chuàng)造條件，不拘一格選人才。特別是在當(dāng)前形勢(shì)下，應(yīng)打破常規(guī)，凡是能獨(dú)擋一面，有一技之長(zhǎng)，能為企業(yè)創(chuàng)造效益的都應(yīng)視為人才，并給他們施展才能的空間，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。

（三）分層次做好企業(yè)內(nèi)部人才的教育培訓(xùn)工作

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展需要，專業(yè)技術(shù)理論聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，分層次對(duì)企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和現(xiàn)場(chǎng)操作技術(shù)工人進(jìn)行專業(yè)性的教育和培訓(xùn)，以提高他們的各自專業(yè)技術(shù)能力，更好的開(kāi)展工作，使企業(yè)能更好地、穩(wěn)定地、持續(xù)的發(fā)展；教育和培訓(xùn)就是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段之一，人力資源管理部門要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，扎扎實(shí)實(shí)做好對(duì)培訓(xùn)工作的管理。

（四）建立行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況及發(fā)展目標(biāo)建立一套激勵(lì)機(jī)制，最大限度的調(diào)動(dòng)職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長(zhǎng)或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)當(dāng)在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面受到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓職工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)自尊心，以提高生產(chǎn)的效率和工作的質(zhì)量。

當(dāng)然，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源管理不能光有激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也必須約束機(jī)制，前些年，國(guó)有企業(yè)不重視激勵(lì)機(jī)制，出現(xiàn)留不住人的印象；這幾年民營(yíng)企業(yè)重視激勵(lì)機(jī)制但是忽視約束機(jī)制，其結(jié)果照樣留不住人。所以激勵(lì)與約束是統(tǒng)一的，缺一不可。

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。

總之，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從上到下各級(jí)管理人員共同努力、密切配合，嚴(yán)格執(zhí)行正確的管理方針和制度，確保每一個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有疏漏，才能將人力資源管理工作干的更加出色，真正發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)凝聚力和向心力，為企事業(yè)的健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和長(zhǎng)盛不衰保駕護(hù)航。當(dāng)然，我們還有很多問(wèn)題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過(guò)不懈努力，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)一定會(huì)迅速發(fā)展起來(lái)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李長(zhǎng)青.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改革[J].科技信息.