祁丹

摘要：團隊管理落腳在保持整個團隊的凝聚力，落實到日常管理活動中是對“人的管理”，人是由思想支配的，管理“員工的思想”就是真正的團隊管理。當然每一位管理者都不能管住員工的思想，但是按照尊重員工的思想對員工的工作進行調(diào)整和指導是可行的。我們有企業(yè)文化和企業(yè)目標，企業(yè)文化和目標就是在宣傳本企業(yè)的價值觀，它會潛移默化的影響員工的思想，而思想會影響員工的行為，形成工作行為在共同的思想指導下，在共同的企業(yè)目標牽引下進行，良性循環(huán)，作業(yè)出來的工作成果也會與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致。

這篇小論文就是從尊重員工的角度，談了團隊管理中一些可行的管理小方法。每個企業(yè)的日常管理工作都有共同和相通之處，希望該文可以給讀者以啟迪。

關鍵詞：團隊管理 工作職責 團隊精神 員工培訓 績效考核

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊管理是所有企業(yè)都在進行的日常管理活動，所有職能部門都會涉及到的精細化管理的一部分。一個企業(yè)成功的因素之一就是團隊管理。好的團隊管理要求人力資源部門和團隊管理層從組建團隊、工作職責和工作量的分配、員工關懷、團隊精神、員工培訓、到年中和年末個人發(fā)展溝通和績效考評，都立足于企業(yè)利益和員工個人利益之間的平衡。

首先，組建團隊要立足于團隊所屬的職能部門為整個企業(yè)提供什么方向的支持，比如融資租賃的信用分析團隊，是要促進企業(yè)銷售額的增長同時把控住應收賬款風險，那么這個團隊的員工除了有應聘崗位的履歷經(jīng)驗以外，最重要的就是邏輯思維縝密，能夠有效的抓住導致壞賬的主要風險因素，在企業(yè)實現(xiàn)銷售的同時也幫助客戶分期付款購買到商品?？疾鞈溉藛T邏輯思維能力的方法很多，可以借鑒著名企業(yè)招聘的邏輯推理題目，可以結合組建團隊的實際業(yè)務內(nèi)容虛擬場景要求面試者進行分析，可以列舉工作中的某個決策方案要求面試者進行風險分析，邏輯推理，還可以讓面試者說明其以前工作中涉及邏輯分析部分的內(nèi)容說明等。如果面試者不太熟悉行業(yè)背景的情況下，給予簡單解釋后，可以觀察面試者的反應能力，側面觀察到其發(fā)散思維能力和知識涉獵能力。當然團隊內(nèi)部也需要人員的職位等級劃分，在定位經(jīng)理級人員時還應該更多的考慮到其自身的行業(yè)經(jīng)驗和統(tǒng)籌員工高效率工作的能力，比如在有些工作可以精確估計工時的情況下，一天的工作工作效率高低是可以按照所完成工作的“個數(shù)”進行簡單評價的，尤其是在業(yè)務量爆發(fā)式增長的條件下，高效的工作可以減少企業(yè)不必要的加班成本，也能讓員工不因為長期加班而導致亞健康。

其次，工作職責問題在組建團隊時已經(jīng)擬出崗位職責，但崗位職責不完全等于工作職責，崗位職責更像是對崗位工作內(nèi)容的死板描述，附加上開展工作的方式和員工對崗位職責的理解后才是真正的工作職責，所謂愛崗敬業(yè)，是真正做到了員工對崗——工作不僅僅是“飯碗”的狀態(tài)。做到這個狀態(tài)實屬不易，不僅需要員工對自己的工作內(nèi)容和工作方式滿意，還需要企業(yè)文化對員工的“滲透和浸泡”，使員工認同企業(yè)的價值觀。如果企業(yè)文化在強調(diào)溝通和分享的基礎上，以給新員工提供老員工作為“導師”的方式提供工作環(huán)境介紹和工作內(nèi)容培訓，工作相關溝通等，不僅可以促進新老人員的融合，更加有利于新員工對工作職責的理解，并且還能使標準化業(yè)務的工作方式統(tǒng)一。在明確工作職責后每一位員工都會被分配一定的工作量，當然也有主動要求增減工作量的；這里提出一個觀點：沒有一家企業(yè)能做到工作量的均等分配，原因無外乎按照業(yè)務模塊，工作流程等進行的分工導致，但是在團隊管理中通過對團隊成員能力的了解給予匹配的工作量，在整個團隊工作量增加時團隊成員間相互調(diào)整工作量是可以降低員工對工作量被迫接受感的，能者多勞的同時再配以相應的指點可以提升優(yōu)秀員工的業(yè)務素質，反過來還有利于公司長期業(yè)務的開展，而對于工作量的內(nèi)部調(diào)整則可以在提高整個團隊效力的同時增加成員間的互助，有利于形成更穩(wěn)定的團隊凝聚力。一個團隊就好比是一個長短板拼合而成的木桶，通過管理人員的調(diào)整可以提高短板和長板的高度，實現(xiàn)整個木桶容量的“增大”。

再次，員工關懷是企業(yè)增加人文關懷，提供員工忠誠度的方式，其體現(xiàn)在企業(yè)尊重員工，考慮員工自身感受和個人利益的方方面面。最常見的是新員工入職餐和離職老員工歡送餐，員工生日慶祝小party，團隊成員的祝福賀卡，薪酬方面的補充保險計劃，因為一件“喜事”組織的團隊餐會，這些活動都是工作內(nèi)容之外向員工個人生活的延伸，溝通中增進團隊成員相互了解和理解，這種非正式活動建立的“情感”可以推進團隊協(xié)作，提高工作融洽度。要做到員工關懷并非一件易事，尤其在大公司，員工眾多，等級分明，所以制定員工關懷的規(guī)范化方式并且在執(zhí)行中無偏向的進行顯得最為重要，比如生日慶祝小party，是以月份相同的員工一起慶祝生日執(zhí)行起來更為高效，也更少占用大家的私人時間；由于參加的員工都是本團隊的成員，沒有人數(shù)的差別，所以購買蛋糕也要一視同仁，大小相同，因為總會有“細心”的人發(fā)現(xiàn)不經(jīng)意的差別，最后成為話題。

第四，團隊精神，它的核心定義是協(xié)同合作，通過團隊形成的觀念和凝聚力去影響團隊成員和團隊整體，這樣個體行為受到控制，群體行為也可以得到協(xié)調(diào)。具體的團隊精神是立足于企業(yè)戰(zhàn)略細分出的職能戰(zhàn)略和部門（事業(yè)部）目標基礎上產(chǎn)生的企業(yè)組織文化的一方面，它強調(diào)溝通、配合、全局思維和控制協(xié)調(diào)。在實際管理活動中，尊重團隊成員的意見，成員適當參與管理和增強成員全局思維是推動團隊精神升華的三種途徑，其中成員適當參與管理又與集權與分權這個命題相聯(lián)系，最不容易把握，下面我以工作中的親身體驗說幾點方法。場景假設：在權限明確劃分的情況下，不同層級的團隊之間討論內(nèi)容相互絕緣，本組小團隊成員只就銷售部門提出新項目運作流程進行討論和提取意見，這時看重每個成員提出的有價值的信息顯得尤為重要，團隊管理人員可以在小組討論得出結果后，指派提出建議的成員統(tǒng)計和記錄所有成員的意見，并牽頭推進新項目運作流程的修改與銷售部門協(xié)商，以此滿足員工參與管理的愿望，但團隊管理人員需要依據(jù)項目的重要程度設定進度匯報頻率，同時在員工跨部門溝通上予以充分支持。endprint

第五，員工培訓可以增加知識，拓展技能，使團隊成員更好的勝任工作崗位，開放式的培訓項目選擇還可以提供員工對其他部門了解和認識，為其展現(xiàn)更多的職業(yè)規(guī)劃選擇，當有職位空缺時，可以調(diào)崗發(fā)展，實現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的同時企業(yè)還不流失人才?，F(xiàn)在社會中人力資源成本逐漸升高，而作為人力資源成本首當其沖的是招聘成本，一個人的道德品質是最為重要的，其次還是個人能力和學歷等硬性指標，一個企業(yè)現(xiàn)有的員工都是支出招聘成本的，通過層層面試拿到職位，可以說很大程度上其道德品質和能力學歷都是符合企業(yè)大方向要求的，轉換到其他職位是有一定基礎的，從這個角度看，員工培訓是可以為企業(yè)“節(jié)流”的；而企業(yè)中工作多年的資深員工，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，通過員工培訓可以讓他勝任更高級別的職務，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從這個角度，員工培訓又在為企業(yè)“開源”。在假設員工培訓有效的條件下，員工的工作效率的提升會促進組織的效率和組織目標的實現(xiàn)，形成良性循環(huán)。當然，員工培訓有效和培訓支付成本有一定的正相關，必要的條件下，提升團隊整體業(yè)務能力的培訓需要從外界購買取得。這就要求企業(yè)從人力資源發(fā)展的角度和組織發(fā)展的角度權衡考慮長期利益。

第六，年中和年末的個人發(fā)展溝通，這一點和上面提到的職業(yè)規(guī)劃是有完全聯(lián)系的，特別是對于新進員工和資深員工的團隊這點更為重要，新員工面臨對新工作的適應，體會很多，是否勝任新崗位也需要直接經(jīng)理的評定，老員工熟悉幾乎整個企業(yè)的組織結構、管理方法、業(yè)務流程等各個方面，有自己的見地，同時也有行業(yè)獵頭挖角的機會。根據(jù)團隊具體的情況，可以把年中和年末的個人發(fā)展溝通延伸至更高頻率，比如在非業(yè)務旺季，可以每季度開展一次。個人發(fā)展溝通實際是提供給員工一個公開的表達自己意向和對上直接溝通自己工作表現(xiàn)的機會，比如需要調(diào)換部門員工，可以鼓勵其按照自己的規(guī)劃選擇企業(yè)內(nèi)部競聘職位，同時給予自己意見上的支持和幫助；再比如某員工業(yè)務能力差一點，可以商議安排特殊業(yè)務培訓機會，多次講解業(yè)務要點，結合以往其實際工作情況回顧分析，分析其業(yè)務能力欠缺部分所導致的問題。

第七，建立完善的績效考核方案，設定短期激勵目標和長期激勵目標，短期目標可以更多落腳在個人收入與企業(yè)全年收入的掛鉤，長期激勵則可以按照整個團隊近五年的工作量增長計劃和企業(yè)五年增長速度掛鉤，多從整個團隊層面和企業(yè)發(fā)展方向一致性上考慮，這樣還能保證這個企業(yè)各個級別戰(zhàn)略的有效統(tǒng)一。有效的績效考核是和第六點個人發(fā)展溝通緊密聯(lián)系的，直屬經(jīng)理的給下屬的績效評分不是單方面的評定，也要尋求被評分下屬的意見，這樣可以避免不必要的團隊內(nèi)部意見，降低員工離職率。比如一個工作表現(xiàn)良好并且需要漲工資的員工，其直屬經(jīng)理可能在日常工作中沒有完全注意到他工作的盡職勤勉給予的績效考評不高，但雙方進行去年工作回顧之后確實可以發(fā)現(xiàn)該員工的優(yōu)秀工作成績，那么該員工提出加薪之后，直屬經(jīng)理和人力資源部門按照其工作表現(xiàn)和工作能力評定出其在現(xiàn)有崗位能爭取到的最優(yōu)工資，給該員工一個“價碼”，可以使其比較跳槽前后的水平，實際上工資實際數(shù)額的增長只是員工擇崗的一個方面，如果企業(yè)還能明朗的溝通該員工留在公司后未來發(fā)展空間，是可能留住員工的。

以上，我分別從七個方面闡述了在自己團隊管理方面的工作認識，實際管理團隊工作中可能遇到的問題來自方方面面，這幾點心得只供參考，團隊管理最終的落腳點就是保持整個團隊的凝聚力。

參考文獻：

[1]王敏.淺談現(xiàn)代企業(yè)團隊的建設與管理[J].北方經(jīng)貿(mào)，2008（12）.

[2]姚瓊.正確認識與運用團隊管理[J].華商，2002（Z1）.

[3]牛沖槐，林梟，郭英坤.團隊管理研究綜述[J].山東工商學院學報，2009（06）.

[4]呂建華.論團隊管理理論的有效性[J].山西高等學校社會科學學報，2001（11）.

[5]張榮華.打造“團隊精神”是團隊成功的關鍵[J].吉林工程技術師范學院學報，2008（02）.

[6]陳忠衛(wèi).團隊管理理論述評[J].經(jīng)濟學動態(tài)，1999（08）.endprint