陸漢橋

摘 要：一線工人在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，在人力資源管理中，務(wù)必要實(shí)現(xiàn)對(duì)一線員工的合理調(diào)配、科學(xué)管理。首先介紹了企業(yè)資源管理的原則，然后分析了一線管道工人管理中出現(xiàn)的不足，并提出了一些相應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；一線員工；薪酬；人才分配

引言：受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)高度重視。這就要求必須加強(qiáng)人力資源管理，吸收培養(yǎng)各種人才，并進(jìn)行合理分配，使其充分發(fā)揮自身潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。由于人力資源管理涉及諸多方面，且具有不確定性，使得實(shí)際管理難度加大。給排水、天然氣、供暖等管道是現(xiàn)代化城市的重要組成部分，一線管道員工在其建設(shè)安裝方面功不可沒(méi)，但在當(dāng)前卻面臨著一些列問(wèn)題，亟需解決。

1、企業(yè)人力資源管理

1.1 定義

即企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而結(jié)合自身實(shí)際狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行合理組織調(diào)配，并在思想上予以一定控制引導(dǎo)的管理過(guò)程，包括人員需求的預(yù)測(cè)、招聘、組織、分配、考核等一系列活動(dòng)。

1.2 原則

一般而言，人力資源管理需遵循3項(xiàng)基本原則：①靈活性。市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部以及各崗位都處于變動(dòng)中，人力資源的利用必須及時(shí)調(diào)整；②科學(xué)性。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，既包括對(duì)人員的調(diào)配，也包括心理精神上的引導(dǎo)，必須實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理；③激勵(lì)原則。人力資源管理的目的是為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，所以必須調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性。這就要求不斷激勵(lì)。

2、企業(yè)人力資源管理中對(duì)一線工人的管理問(wèn)題

某公司主要開(kāi)展城市各種管道的安裝業(yè)務(wù)，一線員工是其業(yè)務(wù)的具體執(zhí)行者，但數(shù)量一直不固定，流動(dòng)性較明顯。在日常的人力資源管理中，面臨著幾個(gè)難題，如“不愿來(lái)”、“不對(duì)稱(chēng)”、“留不住”等，以至于企業(yè)效益不容樂(lè)觀。

2.1 人才招聘過(guò)于隨意

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，招聘工作尤為重要，但實(shí)際中常有不足。如招聘之前沒(méi)有詳細(xì)規(guī)劃，該公司只是在一線人員不夠時(shí)才決定招聘，缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，如對(duì)人數(shù)、專(zhuān)業(yè)水平、職業(yè)道德等因素考慮不周到；招聘渠道單一，只注重對(duì)外招聘，卻忽視了對(duì)內(nèi)部人員的培養(yǎng)；甄選程序簡(jiǎn)單，往往是一次面試和筆試便決定是否聘用，缺乏科學(xué)性。

2.2 人才培訓(xùn)不夠完善

通過(guò)培訓(xùn)，既可提升一線員工的業(yè)務(wù)技能，也是一種有效的激勵(lì)措施。但該公司在此方面有存在很大缺陷：第一，培訓(xùn)過(guò)于形式化，雖然公司對(duì)培訓(xùn)工作尤為重視，并制定有相關(guān)制度，但大都難以落實(shí)。或新員工多由老員工帶領(lǐng)培訓(xùn)，這必然要花費(fèi)老員工較多的精力和時(shí)間，以至于老員工并不重視；第二，入職后培訓(xùn)次數(shù)較少。在員工入職后，公司便安于現(xiàn)狀；出現(xiàn)大的失誤時(shí)，公司才加強(qiáng)培訓(xùn)。

2.3 人才分配不當(dāng)

崗位與能力應(yīng)該相符，但該公司在安排人員入職時(shí)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，以至于出現(xiàn)高職低能、低職高能的現(xiàn)象。另外，在心理層面稍有欠缺，如領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間有隔閡，導(dǎo)致用人時(shí)“靠關(guān)系”，對(duì)其他員工不公。許多員工因此難以發(fā)揮積極性嗎，甚至跳槽。

2.4 薪酬問(wèn)題

薪酬是員工和企業(yè)最為關(guān)心的問(wèn)題，卻也因此成了員工流動(dòng)的最主要原因。該公司常購(gòu)置各種先進(jìn)設(shè)備，但在員工薪酬發(fā)放、福利待遇等方面較為拮據(jù)。管理者認(rèn)為只有企業(yè)盈利，才能給員工漲薪，存在一定的片面性。且漲薪多是橫向比較，對(duì)縱向比較很是忽略，致使考核排名靠后的員工失去了工作動(dòng)力。

3、如何解決一線員工管理中存在的問(wèn)題

3.1 完善人才招聘體系

在招聘前，應(yīng)有詳細(xì)的規(guī)劃，做好準(zhǔn)備工作，包括招聘地點(diǎn)、渠道、方式的選擇確定等，如盡量在人才活動(dòng)集中的地方進(jìn)行招聘，成功幾率會(huì)有所提高。招聘時(shí)間以5—7月份為佳。在當(dāng)前信息化時(shí)代，招聘渠道多種多樣，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣告等途徑進(jìn)行招聘，雖然范圍較廣，但成本較高。若經(jīng)濟(jì)條件不允許，可對(duì)內(nèi)招聘，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員的培養(yǎng)。另外，在用人規(guī)劃中要分清主次，招聘時(shí)全面考察應(yīng)聘者，包括教育背景、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任心、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等諸多因素。

3.2 優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

在員工入職前，應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，當(dāng)期能力達(dá)到工作要求后，方可安排職位。培訓(xùn)內(nèi)容有專(zhuān)業(yè)操作、行業(yè)現(xiàn)狀、公司制度等。入職后的培訓(xùn)工作更為重要，不容忽視。如引進(jìn)新技術(shù)后，需立即組織人員學(xué)習(xí)技術(shù)的應(yīng)用；或引進(jìn)新設(shè)備后，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使員工盡快掌握如何使用。

3.3 優(yōu)化人員配置

安排或調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，務(wù)必要對(duì)員工進(jìn)行全面考察，并結(jié)合崗位要求進(jìn)行具體安排。使員工能夠適應(yīng)崗位、發(fā)揮最大作用。調(diào)動(dòng)時(shí)，同樣要考慮全局，在不影響其他崗位的前提下可做適當(dāng)調(diào)整。若管理者與員工發(fā)生矛盾，應(yīng)盡量化解，否則應(yīng)將兩者調(diào)開(kāi)。

3.4 重視薪酬設(shè)計(jì)

員工最為關(guān)系的是自身利益，是工資的高低，所以公司必須要確保薪酬分配的合理化。根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況，調(diào)整薪酬制度，在員工滿意的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)雙方互贏。較為常用的方法有各項(xiàng)獎(jiǎng)金的設(shè)置、年度報(bào)酬等，還應(yīng)采取激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4、結(jié)束語(yǔ)

管道安裝是城市的基礎(chǔ)建設(shè)內(nèi)容，安裝質(zhì)量不僅影響著其功能發(fā)揮，服務(wù)質(zhì)量影響企業(yè)的形象；更關(guān)系著城市的發(fā)展。因此，務(wù)必要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，重視一線員工專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)，和綜合素質(zhì)以及服務(wù)意識(shí)的提高。針對(duì)其中存在的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)采取相應(yīng)的解決對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郭世鑫.中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究[J].科技致富向?qū)В?011，20（24）：109-110

[2] 萬(wàn)順科.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].學(xué)術(shù)探索，2012，20（3）：145-146

[3] 李艷芝.心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].管理學(xué)家，2014，24（1）：130-132

[4] 莫亮金，張怡.企業(yè)人力資源管理有效性研究[J].上海管理科學(xué)，2013，27（3）：149-151endprint