摘要：當(dāng)今企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，只有擁有充足的高素質(zhì)的人才才能在激烈的競爭中取勝，才能獲得發(fā)展的絕對優(yōu)勢。因此，各個企業(yè)需要把人力資源的管理工作放在各項工作的首位，綜合運用各種方法進(jìn)行人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的積極作用，為企業(yè)的經(jīng)營奠定堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：員工滿意度；人力資源；福利待遇

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）13-0135-02

1 概述

黨的十八大報告強(qiáng)調(diào) “優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國?！弊鳛樯鐣?jīng)濟(jì)細(xì)胞的企業(yè)，同樣非常重視人力資源的重要性，企業(yè)的職工作為企業(yè)正常生產(chǎn)運行職能的承擔(dān)者，決定著企業(yè)的走向甚至是命脈，企業(yè)員工的工作積極性及認(rèn)真程度將直接決定企業(yè)的業(yè)績。在所有激勵員工的主客觀因素中，人力資源管理水平的高低當(dāng)之無愧地成為第一重要因素。尤其是在當(dāng)代的中國，提高人力資源管理水平對于企業(yè)和工人而言都是最具誘惑力的舉措。對人力資源管理表現(xiàn)出滿意的員工將會選擇以實際行動回報企業(yè)，他們將積極地工作，盡職盡責(zé)，除忠于本職外，而且往往還會表現(xiàn)出更多的工作行為，有利于企業(yè)的發(fā)展；相反，對人力資源管理表現(xiàn)出不滿的員工，便會不斷逃避工作甚至可能辭職。

企業(yè)員工對于人力資源管理水平的滿意程度將直接影響企業(yè)各種目標(biāo)的實現(xiàn)，研究人力資源管理水平與員工的滿意度是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理和經(jīng)營的必修課。

2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理理論

2.1 公平感覺

公平感覺顯得頗為抽象，但是這一思想活動確實存在，并且成為影響員工滿意度的重要因素。我們所講的公平理論，即員工十分敏感于自己的待遇是否公平合理，不患寡而患不均，他們的工作積極性和工作績效將會直接受到公平感覺的影響。

實質(zhì)上，公平理論所闡述的就是一個相對模型，個體員工通過比較他人或者自身先前的經(jīng)驗，往往會產(chǎn)生公平感覺，如果要將這一感覺予以量化，我們不妨構(gòu)造一個計算模型

2.2 期望概率

期望概率是指某一單個員工對于其自身某一利益目標(biāo)實現(xiàn)可能性的主觀估計，它反映的是員工對于實現(xiàn)需要所表現(xiàn)的信心的強(qiáng)弱。某一單個員工對報酬的組合具有不同的認(rèn)識和需求，其他不同員工在面對各種報酬時的期望也會存在著差別，每個員工的期望概率都彼此不同。要計算一個員工總的期望概率，便需要綜合考慮、衡量各項目標(biāo)的重要性，并且進(jìn)行加權(quán)求和，可以用數(shù)學(xué)公式表示為：∑PT。P表示某一員工實現(xiàn)目標(biāo)的期望概率，T表示該目標(biāo)所對應(yīng)的重要性的加權(quán)?；谶@個公式，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果組織所能提供的人力資源管理與員工的期望值達(dá)到一致時，員工的滿意度將會達(dá)到最大值，也就是說，員工的工作滿意度與員工對于一定人力資源管理的期望呈正向相關(guān)的關(guān)系。

2.3 員工工作滿意度

可以用公平感覺系數(shù)與期望人力資源管理的乘積來表示員工滿意度。2.3.1 G值：G表示的是公平感覺系數(shù)，公平感系數(shù)越高，員工的滿意度從而工作的績效也就越高。但不能無限度地提高公平感覺系數(shù)來提高員工滿意度：其一，員工較少投入獲得較多報酬的行為根本不符合市場經(jīng)濟(jì)背景下的經(jīng)濟(jì)原則；其二，如果某一個員工的公平感覺系數(shù)過高，便會導(dǎo)致其他人較低的公平感覺系數(shù)，因為參照者的存在，會使得其他所有員工的較低滿意度。因此，企業(yè)管理者在提高員工公平感覺系數(shù)的時候，不應(yīng)只考慮某一個或某一群體的公平感覺，要注意公平感覺的整體性提高，整體性地提高公平感覺將會保證G值在1附近，不會出現(xiàn)過低或者過高的現(xiàn)象。

2.3.2 P和T值：針對某一特定的期望目標(biāo)，P代表的是期望概率，T則表示的是該目標(biāo)所對應(yīng)的重要性的加權(quán)。每個員工的個性存在差異性，從而對于不同的目標(biāo)會產(chǎn)生不同的認(rèn)知，一般而言，影響員工對特定目標(biāo)認(rèn)知的因素主要有兩個：一個是員工的價值觀，另一個是員工對期望目標(biāo)的了解程度。外在環(huán)境因素通常會影響到員工內(nèi)在因素的滿意狀況，從而進(jìn)一步影響到員工整體工作滿意程度，恰恰是這里的員工工作滿意結(jié)果，又可以產(chǎn)生反饋性的影響，影響原來外在環(huán)境因素與員工的內(nèi)在因素。

2.3.3 S值：S表示的是針對特定期望目標(biāo)所能獲取的人力資源管理角色，企業(yè)的管理者在增加S值以達(dá)到員工滿意度提高目的的同時，也應(yīng)該注意到相關(guān)的問題，正如前面所論述的，由于員工個體的特殊性，往往會造成個體之間的角色存在差異。SPT實質(zhì)上就是指員工對于特定期望目標(biāo)所獲得的實際報酬的主觀收入，即表示員工在獲得一定的角色位置后，將會依據(jù)自己的期望角色并進(jìn)一步結(jié)合自己的主觀意識進(jìn)行重新估計。

3 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

3.1 保證人力資源管理制度的科學(xué)性

通過人力資源管理實踐，人力資源管理制度的科學(xué)設(shè)計是提高員工滿意度的首要條件，企業(yè)可以使得本企業(yè)員工的人力資源管理水平略高于同行業(yè)的人力資源管理水平，這也為員工提供了一個有競爭力的人力資源管理，從而有利于員工招募和員工結(jié)構(gòu)的持續(xù)穩(wěn)定。

3.2 完善人力資源管理

在完善過程中，要積極改變某些員工的不合理要求，因為企業(yè)資源的有限性制約，企業(yè)不可能滿足所有員工或者某些員工不切實際的需求，在了解到員工對人力資源管理有看法時，企業(yè)應(yīng)及時公布同行業(yè)人力資源管理水平進(jìn)行詮釋，建立一種良好的管理模式。

3.3 規(guī)劃人力資源管理結(jié)構(gòu)

規(guī)劃、完善一個比例協(xié)調(diào)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，即保證人力資源管理的各個組成部分較為均衡，通常是指外在人力資源管理和內(nèi)在人力資源管理、固定人力資源管理和彈性人力資源管理、短期人力資源管理和長期人力資源管理之間的比例問題。

3.4 增強(qiáng)溝通交流

滿意度是員工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強(qiáng)溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任。人力資源部門必須在老板、管理者和員工之間組織經(jīng)常性的關(guān)于人力資源管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。

3.5 提高福利待遇

企業(yè)員工對于企業(yè)的人力資源管理水平一般有著較高的期望度，所以企業(yè)積極作為，不斷提高人力資源管理創(chuàng)新過程中員工的參與程度，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，以巨大的熱情投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量。

4 結(jié)語

對于企業(yè)而言，員工滿意度的高低取決于人力資源管理水平的高低，高效率的人力資源管理制度通常是吸引人才、安撫員工、強(qiáng)化運行的有效保證，高效率的人力資源管理制度，能提高員工的人力資源管理滿意度，從而提高員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)

[1] （美）勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理

[M].北京：華夏出版社，2009.

[2] 徐曉霞，貝雨馨.B/S摸式和C/S模式之比較[J].延邊大學(xué)學(xué)報，2009，28（2）.

[3] 戚振江，王重鳴. 公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源策略研究[J].科研管理，2010，（4）.

[4] 方洪波.美國企業(yè)人力資源管理及其啟示[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，（3）.

[5] 謝平樓.中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經(jīng)濟(jì)，2010，（5）.

作者簡介：李敏（1972—），湖南醴陵人，中國能源建設(shè)集團(tuán)湖南省火電建設(shè)公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力

資源。

（責(zé)任編輯：黃銀芳）endprint

摘要：當(dāng)今企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，只有擁有充足的高素質(zhì)的人才才能在激烈的競爭中取勝，才能獲得發(fā)展的絕對優(yōu)勢。因此，各個企業(yè)需要把人力資源的管理工作放在各項工作的首位，綜合運用各種方法進(jìn)行人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的積極作用，為企業(yè)的經(jīng)營奠定堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：員工滿意度；人力資源；福利待遇

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）13-0135-02

1 概述

黨的十八大報告強(qiáng)調(diào) “優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國?！弊鳛樯鐣?jīng)濟(jì)細(xì)胞的企業(yè)，同樣非常重視人力資源的重要性，企業(yè)的職工作為企業(yè)正常生產(chǎn)運行職能的承擔(dān)者，決定著企業(yè)的走向甚至是命脈，企業(yè)員工的工作積極性及認(rèn)真程度將直接決定企業(yè)的業(yè)績。在所有激勵員工的主客觀因素中，人力資源管理水平的高低當(dāng)之無愧地成為第一重要因素。尤其是在當(dāng)代的中國，提高人力資源管理水平對于企業(yè)和工人而言都是最具誘惑力的舉措。對人力資源管理表現(xiàn)出滿意的員工將會選擇以實際行動回報企業(yè)，他們將積極地工作，盡職盡責(zé)，除忠于本職外，而且往往還會表現(xiàn)出更多的工作行為，有利于企業(yè)的發(fā)展；相反，對人力資源管理表現(xiàn)出不滿的員工，便會不斷逃避工作甚至可能辭職。

企業(yè)員工對于人力資源管理水平的滿意程度將直接影響企業(yè)各種目標(biāo)的實現(xiàn)，研究人力資源管理水平與員工的滿意度是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理和經(jīng)營的必修課。

2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理理論

2.1 公平感覺

公平感覺顯得頗為抽象，但是這一思想活動確實存在，并且成為影響員工滿意度的重要因素。我們所講的公平理論，即員工十分敏感于自己的待遇是否公平合理，不患寡而患不均，他們的工作積極性和工作績效將會直接受到公平感覺的影響。

實質(zhì)上，公平理論所闡述的就是一個相對模型，個體員工通過比較他人或者自身先前的經(jīng)驗，往往會產(chǎn)生公平感覺，如果要將這一感覺予以量化，我們不妨構(gòu)造一個計算模型

2.2 期望概率

期望概率是指某一單個員工對于其自身某一利益目標(biāo)實現(xiàn)可能性的主觀估計，它反映的是員工對于實現(xiàn)需要所表現(xiàn)的信心的強(qiáng)弱。某一單個員工對報酬的組合具有不同的認(rèn)識和需求，其他不同員工在面對各種報酬時的期望也會存在著差別，每個員工的期望概率都彼此不同。要計算一個員工總的期望概率，便需要綜合考慮、衡量各項目標(biāo)的重要性，并且進(jìn)行加權(quán)求和，可以用數(shù)學(xué)公式表示為：∑PT。P表示某一員工實現(xiàn)目標(biāo)的期望概率，T表示該目標(biāo)所對應(yīng)的重要性的加權(quán)?；谶@個公式，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果組織所能提供的人力資源管理與員工的期望值達(dá)到一致時，員工的滿意度將會達(dá)到最大值，也就是說，員工的工作滿意度與員工對于一定人力資源管理的期望呈正向相關(guān)的關(guān)系。

2.3 員工工作滿意度

可以用公平感覺系數(shù)與期望人力資源管理的乘積來表示員工滿意度。2.3.1 G值：G表示的是公平感覺系數(shù)，公平感系數(shù)越高，員工的滿意度從而工作的績效也就越高。但不能無限度地提高公平感覺系數(shù)來提高員工滿意度：其一，員工較少投入獲得較多報酬的行為根本不符合市場經(jīng)濟(jì)背景下的經(jīng)濟(jì)原則；其二，如果某一個員工的公平感覺系數(shù)過高，便會導(dǎo)致其他人較低的公平感覺系數(shù)，因為參照者的存在，會使得其他所有員工的較低滿意度。因此，企業(yè)管理者在提高員工公平感覺系數(shù)的時候，不應(yīng)只考慮某一個或某一群體的公平感覺，要注意公平感覺的整體性提高，整體性地提高公平感覺將會保證G值在1附近，不會出現(xiàn)過低或者過高的現(xiàn)象。

2.3.2 P和T值：針對某一特定的期望目標(biāo)，P代表的是期望概率，T則表示的是該目標(biāo)所對應(yīng)的重要性的加權(quán)。每個員工的個性存在差異性，從而對于不同的目標(biāo)會產(chǎn)生不同的認(rèn)知，一般而言，影響員工對特定目標(biāo)認(rèn)知的因素主要有兩個：一個是員工的價值觀，另一個是員工對期望目標(biāo)的了解程度。外在環(huán)境因素通常會影響到員工內(nèi)在因素的滿意狀況，從而進(jìn)一步影響到員工整體工作滿意程度，恰恰是這里的員工工作滿意結(jié)果，又可以產(chǎn)生反饋性的影響，影響原來外在環(huán)境因素與員工的內(nèi)在因素。

2.3.3 S值：S表示的是針對特定期望目標(biāo)所能獲取的人力資源管理角色，企業(yè)的管理者在增加S值以達(dá)到員工滿意度提高目的的同時，也應(yīng)該注意到相關(guān)的問題，正如前面所論述的，由于員工個體的特殊性，往往會造成個體之間的角色存在差異。SPT實質(zhì)上就是指員工對于特定期望目標(biāo)所獲得的實際報酬的主觀收入，即表示員工在獲得一定的角色位置后，將會依據(jù)自己的期望角色并進(jìn)一步結(jié)合自己的主觀意識進(jìn)行重新估計。

3 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

3.1 保證人力資源管理制度的科學(xué)性

通過人力資源管理實踐，人力資源管理制度的科學(xué)設(shè)計是提高員工滿意度的首要條件，企業(yè)可以使得本企業(yè)員工的人力資源管理水平略高于同行業(yè)的人力資源管理水平，這也為員工提供了一個有競爭力的人力資源管理，從而有利于員工招募和員工結(jié)構(gòu)的持續(xù)穩(wěn)定。

3.2 完善人力資源管理

在完善過程中，要積極改變某些員工的不合理要求，因為企業(yè)資源的有限性制約，企業(yè)不可能滿足所有員工或者某些員工不切實際的需求，在了解到員工對人力資源管理有看法時，企業(yè)應(yīng)及時公布同行業(yè)人力資源管理水平進(jìn)行詮釋，建立一種良好的管理模式。

3.3 規(guī)劃人力資源管理結(jié)構(gòu)

規(guī)劃、完善一個比例協(xié)調(diào)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，即保證人力資源管理的各個組成部分較為均衡，通常是指外在人力資源管理和內(nèi)在人力資源管理、固定人力資源管理和彈性人力資源管理、短期人力資源管理和長期人力資源管理之間的比例問題。

3.4 增強(qiáng)溝通交流

滿意度是員工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強(qiáng)溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任。人力資源部門必須在老板、管理者和員工之間組織經(jīng)常性的關(guān)于人力資源管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。

3.5 提高福利待遇

企業(yè)員工對于企業(yè)的人力資源管理水平一般有著較高的期望度，所以企業(yè)積極作為，不斷提高人力資源管理創(chuàng)新過程中員工的參與程度，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，以巨大的熱情投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量。

4 結(jié)語

對于企業(yè)而言，員工滿意度的高低取決于人力資源管理水平的高低，高效率的人力資源管理制度通常是吸引人才、安撫員工、強(qiáng)化運行的有效保證，高效率的人力資源管理制度，能提高員工的人力資源管理滿意度，從而提高員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)

[1] （美）勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理

[M].北京：華夏出版社，2009.

[2] 徐曉霞，貝雨馨.B/S摸式和C/S模式之比較[J].延邊大學(xué)學(xué)報，2009，28（2）.

[3] 戚振江，王重鳴. 公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源策略研究[J].科研管理，2010，（4）.

[4] 方洪波.美國企業(yè)人力資源管理及其啟示[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，（3）.

[5] 謝平樓.中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經(jīng)濟(jì)，2010，（5）.

作者簡介：李敏（1972—），湖南醴陵人，中國能源建設(shè)集團(tuán)湖南省火電建設(shè)公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力

資源。

（責(zé)任編輯：黃銀芳）endprint

摘要：當(dāng)今企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，只有擁有充足的高素質(zhì)的人才才能在激烈的競爭中取勝，才能獲得發(fā)展的絕對優(yōu)勢。因此，各個企業(yè)需要把人力資源的管理工作放在各項工作的首位，綜合運用各種方法進(jìn)行人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的積極作用，為企業(yè)的經(jīng)營奠定堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：員工滿意度；人力資源；福利待遇

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）13-0135-02

1 概述

黨的十八大報告強(qiáng)調(diào) “優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國。”作為社會經(jīng)濟(jì)細(xì)胞的企業(yè)，同樣非常重視人力資源的重要性，企業(yè)的職工作為企業(yè)正常生產(chǎn)運行職能的承擔(dān)者，決定著企業(yè)的走向甚至是命脈，企業(yè)員工的工作積極性及認(rèn)真程度將直接決定企業(yè)的業(yè)績。在所有激勵員工的主客觀因素中，人力資源管理水平的高低當(dāng)之無愧地成為第一重要因素。尤其是在當(dāng)代的中國，提高人力資源管理水平對于企業(yè)和工人而言都是最具誘惑力的舉措。對人力資源管理表現(xiàn)出滿意的員工將會選擇以實際行動回報企業(yè)，他們將積極地工作，盡職盡責(zé)，除忠于本職外，而且往往還會表現(xiàn)出更多的工作行為，有利于企業(yè)的發(fā)展；相反，對人力資源管理表現(xiàn)出不滿的員工，便會不斷逃避工作甚至可能辭職。

企業(yè)員工對于人力資源管理水平的滿意程度將直接影響企業(yè)各種目標(biāo)的實現(xiàn)，研究人力資源管理水平與員工的滿意度是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理和經(jīng)營的必修課。

2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理理論

2.1 公平感覺

公平感覺顯得頗為抽象，但是這一思想活動確實存在，并且成為影響員工滿意度的重要因素。我們所講的公平理論，即員工十分敏感于自己的待遇是否公平合理，不患寡而患不均，他們的工作積極性和工作績效將會直接受到公平感覺的影響。

實質(zhì)上，公平理論所闡述的就是一個相對模型，個體員工通過比較他人或者自身先前的經(jīng)驗，往往會產(chǎn)生公平感覺，如果要將這一感覺予以量化，我們不妨構(gòu)造一個計算模型

2.2 期望概率

期望概率是指某一單個員工對于其自身某一利益目標(biāo)實現(xiàn)可能性的主觀估計，它反映的是員工對于實現(xiàn)需要所表現(xiàn)的信心的強(qiáng)弱。某一單個員工對報酬的組合具有不同的認(rèn)識和需求，其他不同員工在面對各種報酬時的期望也會存在著差別，每個員工的期望概率都彼此不同。要計算一個員工總的期望概率，便需要綜合考慮、衡量各項目標(biāo)的重要性，并且進(jìn)行加權(quán)求和，可以用數(shù)學(xué)公式表示為：∑PT。P表示某一員工實現(xiàn)目標(biāo)的期望概率，T表示該目標(biāo)所對應(yīng)的重要性的加權(quán)?；谶@個公式，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果組織所能提供的人力資源管理與員工的期望值達(dá)到一致時，員工的滿意度將會達(dá)到最大值，也就是說，員工的工作滿意度與員工對于一定人力資源管理的期望呈正向相關(guān)的關(guān)系。

2.3 員工工作滿意度

可以用公平感覺系數(shù)與期望人力資源管理的乘積來表示員工滿意度。2.3.1 G值：G表示的是公平感覺系數(shù)，公平感系數(shù)越高，員工的滿意度從而工作的績效也就越高。但不能無限度地提高公平感覺系數(shù)來提高員工滿意度：其一，員工較少投入獲得較多報酬的行為根本不符合市場經(jīng)濟(jì)背景下的經(jīng)濟(jì)原則；其二，如果某一個員工的公平感覺系數(shù)過高，便會導(dǎo)致其他人較低的公平感覺系數(shù)，因為參照者的存在，會使得其他所有員工的較低滿意度。因此，企業(yè)管理者在提高員工公平感覺系數(shù)的時候，不應(yīng)只考慮某一個或某一群體的公平感覺，要注意公平感覺的整體性提高，整體性地提高公平感覺將會保證G值在1附近，不會出現(xiàn)過低或者過高的現(xiàn)象。

2.3.2 P和T值：針對某一特定的期望目標(biāo)，P代表的是期望概率，T則表示的是該目標(biāo)所對應(yīng)的重要性的加權(quán)。每個員工的個性存在差異性，從而對于不同的目標(biāo)會產(chǎn)生不同的認(rèn)知，一般而言，影響員工對特定目標(biāo)認(rèn)知的因素主要有兩個：一個是員工的價值觀，另一個是員工對期望目標(biāo)的了解程度。外在環(huán)境因素通常會影響到員工內(nèi)在因素的滿意狀況，從而進(jìn)一步影響到員工整體工作滿意程度，恰恰是這里的員工工作滿意結(jié)果，又可以產(chǎn)生反饋性的影響，影響原來外在環(huán)境因素與員工的內(nèi)在因素。

2.3.3 S值：S表示的是針對特定期望目標(biāo)所能獲取的人力資源管理角色，企業(yè)的管理者在增加S值以達(dá)到員工滿意度提高目的的同時，也應(yīng)該注意到相關(guān)的問題，正如前面所論述的，由于員工個體的特殊性，往往會造成個體之間的角色存在差異。SPT實質(zhì)上就是指員工對于特定期望目標(biāo)所獲得的實際報酬的主觀收入，即表示員工在獲得一定的角色位置后，將會依據(jù)自己的期望角色并進(jìn)一步結(jié)合自己的主觀意識進(jìn)行重新估計。

3 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

3.1 保證人力資源管理制度的科學(xué)性

通過人力資源管理實踐，人力資源管理制度的科學(xué)設(shè)計是提高員工滿意度的首要條件，企業(yè)可以使得本企業(yè)員工的人力資源管理水平略高于同行業(yè)的人力資源管理水平，這也為員工提供了一個有競爭力的人力資源管理，從而有利于員工招募和員工結(jié)構(gòu)的持續(xù)穩(wěn)定。

3.2 完善人力資源管理

在完善過程中，要積極改變某些員工的不合理要求，因為企業(yè)資源的有限性制約，企業(yè)不可能滿足所有員工或者某些員工不切實際的需求，在了解到員工對人力資源管理有看法時，企業(yè)應(yīng)及時公布同行業(yè)人力資源管理水平進(jìn)行詮釋，建立一種良好的管理模式。

3.3 規(guī)劃人力資源管理結(jié)構(gòu)

規(guī)劃、完善一個比例協(xié)調(diào)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，即保證人力資源管理的各個組成部分較為均衡，通常是指外在人力資源管理和內(nèi)在人力資源管理、固定人力資源管理和彈性人力資源管理、短期人力資源管理和長期人力資源管理之間的比例問題。

3.4 增強(qiáng)溝通交流

滿意度是員工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強(qiáng)溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任。人力資源部門必須在老板、管理者和員工之間組織經(jīng)常性的關(guān)于人力資源管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。

3.5 提高福利待遇

企業(yè)員工對于企業(yè)的人力資源管理水平一般有著較高的期望度，所以企業(yè)積極作為，不斷提高人力資源管理創(chuàng)新過程中員工的參與程度，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，以巨大的熱情投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量。

4 結(jié)語

對于企業(yè)而言，員工滿意度的高低取決于人力資源管理水平的高低，高效率的人力資源管理制度通常是吸引人才、安撫員工、強(qiáng)化運行的有效保證，高效率的人力資源管理制度，能提高員工的人力資源管理滿意度，從而提高員工的工作積極性。

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作者簡介：李敏（1972—），湖南醴陵人，中國能源建設(shè)集團(tuán)湖南省火電建設(shè)公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力

資源。

（責(zé)任編輯：黃銀芳）endprint