吳清春

摘 要：從人力資源管理過程的角度分析，一般認(rèn)為人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。

關(guān)鍵詞：人力資源風(fēng)險(xiǎn)；人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)；分析

一、人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)

1.人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認(rèn)為，人們在進(jìn)行任何有目的行為決策時(shí)，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)存在風(fēng)險(xiǎn)。

2.人力資源的能動(dòng)性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力（即勞動(dòng)力）附著于勞動(dòng)者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨(dú)具思維、情感、意志和個(gè)性，具有物資要素所不具備的能動(dòng)性。人力資源的使用會(huì)受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時(shí)，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)，并給組織帶來損失。

同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動(dòng)資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體——人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮程度，除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、信仰等滿足程度有關(guān)，與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開發(fā)、激勵(lì)等手段有直接關(guān)系。這種資源可以通過激勵(lì)實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的不斷增長，也可能由于激勵(lì)不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價(jià)值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。

3.人力資源的動(dòng)態(tài)性。人力資源本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。這種動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性，另一種是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中學(xué)習(xí)理論知識(shí)，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)特征。當(dāng)員工素質(zhì)與組織目標(biāo)一致時(shí)，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；當(dāng)員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標(biāo)不一致時(shí)，則會(huì)阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，使得人并不能像機(jī)器設(shè)備資源那樣嚴(yán)格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動(dòng)作，人們的行為會(huì)由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作有了人的參與，也隱藏了實(shí)際目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)的不一致性，盡管此類風(fēng)險(xiǎn)級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為動(dòng)態(tài)性便肯定會(huì)形成更大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

4.人力資源的流動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性和動(dòng)態(tài)性又決定了人力資源的流動(dòng)性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個(gè)人私產(chǎn)，或者如巴澤爾所說的“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的所有者——個(gè)人——完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。在個(gè)人產(chǎn)權(quán)、個(gè)人利益得不到承認(rèn)和保護(hù)的時(shí)候，個(gè)人可以憑借其事實(shí)上的控制權(quán)“關(guān)閉”有效利用其人力資源的通道。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達(dá)國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動(dòng)性資源，而且，在市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國家，這種流動(dòng)性愈強(qiáng)。

二、人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)

所謂的人力資源管理過程風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷θ肆Y源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。

1.人力資源管理的復(fù)雜性?，F(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個(gè)復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)?，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，為嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)，從對人力資源進(jìn)行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動(dòng)人們的勞動(dòng)積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

2.人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個(gè)部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運(yùn)行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合?，F(xiàn)代人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于，它并不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來使用人，而是把組織的整體目標(biāo)與組織員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。它強(qiáng)調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個(gè)原則。此外，組織的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對外部環(huán)境的適應(yīng)性和自身的動(dòng)態(tài)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉新梅，等.編著.項(xiàng)目人力資源與溝通管理[M].清華大學(xué)出版社.

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