包映蕾　丘靈

[摘 要] 九型人格是一門超越現(xiàn)代心理學(xué)的應(yīng)用心理學(xué)，是提升溝通力和增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的一種最有效的工具。其意義包括動機(jī)導(dǎo)向和成長導(dǎo)向。企業(yè)文化有明顯的民族特性，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性也影響著企業(yè)文化的形成，并成為其特有的成功基因。通過對美國四家企業(yè)的分析，得出結(jié)論：倡導(dǎo)個(gè)人英雄主義的美國民族文化里，企業(yè)的成功離不開一位靈魂人物。隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化和全球化的發(fā)展，應(yīng)聘者為更好地適應(yīng)來自不同國家的企業(yè)文化，應(yīng)準(zhǔn)確評估以靈魂人物為核心的企業(yè)文化、民族性以及你對該企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同度。同時(shí)，準(zhǔn)確評估自己，并發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)的匹配度，高度匹配的企業(yè)有助于員工快速成長，而低度匹配度則可以幫助潛在員工選擇放棄，消除跨文化雙向選擇中的障礙。

[關(guān)鍵詞] 九型人格；民族特質(zhì)；企業(yè)文化；適應(yīng)性

[中圖分類號] F272-05 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B

一、九型人格的理論概述

（一）性格的解析

心理學(xué)上將性格定義為：個(gè)體在遺傳因素的基礎(chǔ)上，通過與后天環(huán)境的相互作用，而形成相對穩(wěn)定的和獨(dú)特的心理和行為模式。[1]行為模式是表現(xiàn)，心理模式是根源。性格是孩子在成長過程中慢慢發(fā)展形成的，小時(shí)候用來保護(hù)自己，長大后卻遏制我們內(nèi)在潛力和能力的發(fā)揮。

（二）九型人格的起源

九型人格于2500多年前起源于古代中亞地區(qū)，被視為古巴比倫的民間智慧。20世紀(jì)10-20年代開始在俄國傳播，60年代智力心理學(xué)家完善了現(xiàn)代九型人格理論。1994年成為美國斯坦福大學(xué)的MBA課程后倍受推崇，成為現(xiàn)今最熱門的MBA課程之一，風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界、工商界，也被應(yīng)用于心理治療、司法審判、婚姻家庭等方面。[2]

（三）九型人格的基本理論框架

九型人格把人的行為原動力即能量來源劃分為三個(gè)區(qū)域：心區(qū)、腦區(qū)和腹區(qū)。能量來自心區(qū)的人，行為方式以情感為中心，追求愛和充實(shí)的渴望。能量來自腦部的人喜歡搜集資料、談理論。以腹部為中心的人腳踏實(shí)地，喜歡解決問題，看重事實(shí)，這就是九型人格里面所提出的三個(gè)智慧中心。

（四）九型人格理論的意義

九型人格是一門超越現(xiàn)代心理學(xué)的應(yīng)用心理學(xué)，從人們不同的注意力焦點(diǎn)和形成的自我保護(hù)機(jī)制來分析和判斷人的能力和力量來源、辨識其自我防衛(wèi)的面具，從內(nèi)在去挖掘自我潛力，對于提升溝通和領(lǐng)導(dǎo)力是一種最有效的工具。其意義包括：

1.動機(jī)導(dǎo)向。九型人格理論注重實(shí)踐和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。它描述行為，但不拘泥于行為，其最卓越之處在于能穿透人們表面的喜怒哀樂，進(jìn)入人心的最隱秘之處，發(fā)現(xiàn)人的最真實(shí)、最根本的需求和渴望。[5]舉一個(gè)簡單的例子：有棟住房起火了；1號完美型的人內(nèi)心最怕出錯(cuò)，就會立即思考是什么原因起火了，是電線短路還是廚房著火？3號成就型的人更關(guān)注結(jié)果，就會立即行動：關(guān)掉電閘，找到滅火器，馬上去滅火。

2.成長導(dǎo)向。九型人格認(rèn)為人在身心舒泰和受壓時(shí)的表現(xiàn)截然不同，九種基本人格形態(tài)在個(gè)體的具體體現(xiàn)上也有某些調(diào)整或隱藏，但人格本性不會真正改變。通過自我認(rèn)識和目標(biāo)調(diào)整，可以不斷理解他人、完善自己，從而獲得職場成功，家庭幸福及和諧的人際關(guān)系。

二、民族特質(zhì)與九型人格對企業(yè)文化的影響

（一）民族特性與企業(yè)文化

民族特性可以這樣描述：“當(dāng)遇到同一問題或同一情況時(shí)候，不同的民族常常會采取不同的思維方式，而這種不同的思維方式又會導(dǎo)致不同的行為方式；因此，民族特性也可以說是民族在思想和行動上的選擇特點(diǎn)”。[6]

每個(gè)國家都有自己崇尚的民族特性，所以企業(yè)文化的本源來自民族文化，特殊文化的熏陶和遺傳，就決定了企業(yè)文化有明顯的民族特性。以美國為例：成功的企業(yè)都有一個(gè)宏偉的目標(biāo)；讓員工參與決策和管理；永遠(yuǎn)追求卓越；發(fā)揮員工的最大潛能；一切以滿足顧客需求為導(dǎo)向；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，面向未來等，這些都是美國企業(yè)基于其民族性而產(chǎn)生的關(guān)于成功的價(jià)值觀。

（二）人格特質(zhì)與企業(yè)文化

比爾蓋茨是5號人格代表：在D5峰會上，有人向他提問，“如果世上只有一樣?xùn)|西可以選擇，您選什么？”他回答：“我在一生當(dāng)中的任何時(shí)間，不管20歲，30歲還是40歲，都會選擇做PC事業(yè)，我對它太著迷了，我甚至可以為了它晚些結(jié)婚。我認(rèn)為人的大腦里都是軟件，軟件的魔力以及我對軟件的信念是不會改變的。”

蓋茨在計(jì)算機(jī)方面的才能無人可敵，他對理論著迷，喜歡研究邏輯，鉆研復(fù)雜的事情，喜歡單獨(dú)工作，沒有時(shí)間限制；不必管理別人。他喜歡憑自己的智能、判斷力、分析力來辦事，不去關(guān)注別人的感受，善于策劃而疏于行動。他逃避重復(fù)性工作；把焦點(diǎn)放在原理上，把人當(dāng)成事物來研究，顯得沒有人情味。這些都是5號人格的特質(zhì)。微軟以蓋茨的個(gè)性為核心建設(shè)的企業(yè)文化在雇傭具備高智商、強(qiáng)能力的人員方面做到了極致。微軟的關(guān)鍵戰(zhàn)略之一就是“發(fā)現(xiàn)那些懂得技術(shù)與商業(yè)的精明的人”，“人是微軟真正的最大的財(cái)產(chǎn)。”[7]蓋茨的理性思考、專注、執(zhí)著都成為了公司文化的一部分。

拉里.埃里森是3號人格的代表，他的名言是：“我并沒有說要成為世界第一，我只是想超越在我前面的蓋茨而已?！崩锾幪幭矚g出風(fēng)頭，他可以獨(dú)自駕駛帆船去冒險(xiǎn)，也可以買前蘇聯(lián)的先進(jìn)戰(zhàn)斗機(jī)，并親自開回美國。他對規(guī)矩漠視，看重結(jié)果，喜歡競爭，他說“我的成功就是他人的失敗?！痹诎＠锷劾?，成功是最重要的，有人這樣說他：“他就像一臺榨汁機(jī)，把人們榨干，然后再一腳踢開?！痹诩坠俏墓局?，沒有人能讓埃里森一直滿意，沒有人能夠比得上他。他一生的抱負(fù)簡單直接：成為世界是第一，以及，世界唯一。甲骨文公司的文化里同樣具有這樣的特征：該公司的前銷售副總裁曾表示；“為埃里森工作就像騎著老虎，不管路程如何危險(xiǎn)艱難，你必須緊貼老虎背，如果你掉下來，老虎會把你吃掉?！?/p>

4號人格是最神秘的，有自己獨(dú)特的品味，有個(gè)性而真實(shí)，神秘而有些自戀。蘋果的產(chǎn)品，從MP3到iphone給人的感覺是時(shí)尚、炫、酷，所以喬布斯是一個(gè)偉大的藝術(shù)家。蘋果的工業(yè)設(shè)計(jì)水平高到讓競爭對手吃驚，在蘋果，公司所有人都要遵從設(shè)計(jì)師的思路。蘋果的公司文化具有神秘色彩，有人說蘋果更像一個(gè)宗教組織，所有的東西都很神秘。蘋果公司總部的蘋果商店里有一款對外出售的T恤，上面寫著“我參觀了蘋果廠區(qū)，但蘋果只允許我說這些?！?號的人非常敏感，同樣，喬布斯曾說過，“藝術(shù)性就是洞察別人只看到表面的東西。”所以，蘋果大多數(shù)產(chǎn)品的誕生，沒有小組討論，沒有市場調(diào)查，沒有競品分析，甚至不愿意“伸出一根手指來測測顧客需求的風(fēng)向”——這是喬布斯多年來最喜歡的比喻之一。蘋果公司甚至連一個(gè)組織架構(gòu)圖都沒有，所有人都圍繞喬布斯工作，公司內(nèi)部設(shè)置了重重關(guān)卡和禁止入內(nèi)的隔離區(qū)，一位前蘋果員工曾說過：“在蘋果公司里，沒有開著的門”。關(guān)著門讓人想到喬布斯的心門，4號的人大多數(shù)時(shí)候是孤獨(dú)的，喬布斯是通過所有員工的勞動在與自己的幻想和智慧交流，那是屬于他自己的感覺空間。一位前蘋果高管說：“蘋果的文化是一種卓越的文化。這種文化讓你覺得，你必須做到最好。你不想拖公司的后腿，你有一種強(qiáng)烈的欲望——一定不能讓公司倒閉。因此，每個(gè)人都非常努力、非常專注地工作。”[8]

和蘋果相比，微軟在比爾·蓋茨的統(tǒng)治下，以內(nèi)部明爭暗斗聞名于世。這說明，蓋茨喜歡“適者生存”法則下的勝利者。這就是4號和5號的不同。我們也可以想象拉里.埃里森因?yàn)槭チ藛滩妓箷嗝醇拍?/p>

華特·迪士尼是7號人格的代表，他說：“這個(gè)世界之所以美好，是因?yàn)槲覀兛梢赃x擇快樂。”7號的人對感官知覺特別敏銳，所以外在的豐富世界，總讓他們覺得快樂又刺激。他們多才多藝，喜歡經(jīng)歷更多新鮮事，不喜歡悲傷。華特·迪士尼正是如此，迪士尼公司充分利用童話營銷，將娛樂業(yè)發(fā)揮到極致?！拔覀儜?yīng)該生活在一個(gè)充滿快樂的世界里。我知道現(xiàn)實(shí)不是這樣的，但我相信我們可以做到?！痹?955年迪士尼樂園的開張典禮上，華特說：“我們要把迪士尼樂園獻(xiàn)給理想、夢和曾經(jīng)創(chuàng)造了美國的艱難的現(xiàn)實(shí)，希望它成為給全世界的人帶來歡樂和鼓舞的源泉?！钡鲜磕峁镜奈幕锾幪幊尸F(xiàn)出這些特質(zhì)。

（三）九型人格在企業(yè)文化中的核心地位

通過以上四家企業(yè)分析，可以得出以下結(jié)論：倡導(dǎo)個(gè)人英雄主義的美國民族文化里，企業(yè)的成功離不開一位靈魂人物，該人物的人格特質(zhì)和核心價(jià)值觀如果順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展又卓爾不群的話，企業(yè)必然成功。企業(yè)的文化必然以此人的價(jià)值觀為核心形成不可復(fù)制的核心競爭力，持續(xù)成功一段時(shí)間。

三、如何適應(yīng)跨國公司的企業(yè)文化

隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化和全球化的發(fā)展，跨國公司已然在世界各地扎根，應(yīng)聘者如何更好地適應(yīng)來自不同國家的企業(yè)文化，如何在這些企業(yè)里更加高效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值呢？

（一）準(zhǔn)確評估以靈魂人物為核心的企業(yè)文化

我們所說的靈魂人物是指帶領(lǐng)企業(yè)走向成功的至關(guān)重要的人。我們必須先分析這個(gè)人物的人格特征，找出幫助其成功的最關(guān)鍵因素，再結(jié)合其成長經(jīng)歷和民族特質(zhì)尋找企業(yè)文化形成的深層次原因。以拉里.埃里森為例，他是個(gè)雄心勃勃的冒險(xiǎn)家，從不畏懼失敗?！八虒?dǎo)我們，如果想在生命里做些大事，不要猶豫。走到懸崖邊上，徑直往下跳。然后，在墜落的過程中，長出你的羽翼?！比绻阋彩?號，那你一定能夠在甲骨文公司如魚得水，如果你是9號或者4號，甚至謹(jǐn)慎的6號，那你將永遠(yuǎn)無法跟上拉里的腳步，因?yàn)檫@三種人格的行動速度都比3號慢太多了。如果你是1號的完美者，對于拉里為了搶占市場不顧產(chǎn)品缺陷，先推產(chǎn)品再改進(jìn)產(chǎn)品的做法會忍無可忍。如果你是2號，會覺得把人榨干再一腳踢開是沒有人情味的做法。所以，首先評估你的CEO是最重要的。

（二）準(zhǔn)確評估其企業(yè)文化中的民族性

除了企業(yè)的靈魂人物，企業(yè)的民族性也不可忽視的。上述四家企業(yè)都強(qiáng)調(diào)永遠(yuǎn)追求卓越；讓員工保持危機(jī)意識；一切以滿足顧客需求為導(dǎo)向等，這是美國民族性的一部分。如果你是平和的9號不喜歡競爭，那美國公司就無法成就你了。

（三）準(zhǔn)確評估你對該企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同度

自我評估是最困難的，因?yàn)楹芏嗳藷o法內(nèi)省，不能正視自己的缺點(diǎn)。這必然導(dǎo)致無法順利適應(yīng)異質(zhì)文化團(tuán)隊(duì)。這里包括三個(gè)步驟：一，判斷自己的個(gè)性密碼，確定你的本性人格及性格側(cè)翼；二，判斷你的性格與公司主導(dǎo)價(jià)值觀的匹配度，如果對公司的價(jià)值觀你有70%以上的認(rèn)同度，就屬于高度匹配，比較容易適應(yīng)這家企業(yè)。如果匹配度在30%以下，屬于低度匹配。70%以下認(rèn)同度的應(yīng)聘者不是一定不適應(yīng)該公司文化，而是則需要進(jìn)一步分析是什么原因讓自己無法認(rèn)同，并必須在學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容作出調(diào)整后重新自我評估。

四、不適應(yīng)跨國公司企業(yè)文化的原因及反思

（一）不適應(yīng)跨國公司企業(yè)文化的原因

一名員工無法適應(yīng)跨國公司的文化原因有三：不知道，不理解；知道，不理解；知道，理解，做不到。對于這三種員工可以解讀如下：第一種員工是因?yàn)椴欢畺|道國企業(yè)文化與人格特質(zhì)、民族特質(zhì)之間的關(guān)系而認(rèn)同度低。第二種員工知道該企業(yè)文化的內(nèi)涵，卻無法理解。第三種是知道并理解企業(yè)文化內(nèi)涵卻根本做不到的員工。對以上三種人員應(yīng)實(shí)施不同的管理手段。

（二）人本管理的有效措施

此處論述的跨文化適應(yīng)性問題主要指來自其他國家的員工如何適應(yīng)東道國企業(yè)文化的問題。企業(yè)應(yīng)該充分實(shí)施人本管理，對三類員工首先加以甄別。對第一類員工，可以加強(qiáng)關(guān)于東道國民族文化和企業(yè)發(fā)展歷程等培訓(xùn)，使員工了解并進(jìn)一步理解公司文化的淵源。對第二類員工則要重點(diǎn)培訓(xùn)公司文化里的每個(gè)價(jià)值觀是如何幫助企業(yè)獲得持續(xù)盈利并不被競爭對手復(fù)制的原因，員工理解了，自然就接受了。對于第三類員工，企業(yè)應(yīng)盡快從團(tuán)隊(duì)中清理出去，因?yàn)橛捎诿褡逍曰騻€(gè)性差異太大，容易成為給企業(yè)帶來負(fù)價(jià)值的人群。對于應(yīng)聘者，用以上方法自我培訓(xùn)和評估后發(fā)現(xiàn)自己與公司文化匹配度依然較低就需要放棄了。

九型人格工具的魅力在于準(zhǔn)確分析未來雇主的無形資產(chǎn)，準(zhǔn)確評估自己，并發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)的匹配度，高度匹配的企業(yè)有助于員工快速成長，而低度匹配度則可以幫助潛在員工選擇放棄，避免用失敗換取教訓(xùn)的職業(yè)經(jīng)歷，消除跨文化雙向選擇中的障礙。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]黃希庭.人格心理學(xué)[M].杭州：浙江教育出版社，2002-09

[2]Riso， D.R.， Hudson， R.， Personality Types： Using the Enneagram for Self-Discovery [M]. Houghton. Mifflin， Boston， 1996

[3]裴宇晶.九型人格理論在組織管理中的應(yīng)用述評與展望[D].第六屆（2011）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集，2011

[4]帕爾默（美）/徐揚(yáng).九型人格[M].北京：華夏出版社，2006

[5]Palmer，H. The Enneagram： understanding yourself and the others in your life [M]. San Francisco：Harper.1991

[6]林耀華.民族學(xué)通論[M].北京：中央民族大學(xué)出版社，1997

[7]科索馬羅（美），塞爾比（美）/章顯洲，賈菡，楊文俊.微軟的秘密[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010

[責(zé)任編輯：王鳳娟]

和蘋果相比，微軟在比爾·蓋茨的統(tǒng)治下，以內(nèi)部明爭暗斗聞名于世。這說明，蓋茨喜歡“適者生存”法則下的勝利者。這就是4號和5號的不同。我們也可以想象拉里.埃里森因?yàn)槭チ藛滩妓箷嗝醇拍?/p>

華特·迪士尼是7號人格的代表，他說：“這個(gè)世界之所以美好，是因?yàn)槲覀兛梢赃x擇快樂?！?號的人對感官知覺特別敏銳，所以外在的豐富世界，總讓他們覺得快樂又刺激。他們多才多藝，喜歡經(jīng)歷更多新鮮事，不喜歡悲傷。華特·迪士尼正是如此，迪士尼公司充分利用童話營銷，將娛樂業(yè)發(fā)揮到極致?！拔覀儜?yīng)該生活在一個(gè)充滿快樂的世界里。我知道現(xiàn)實(shí)不是這樣的，但我相信我們可以做到?！痹?955年迪士尼樂園的開張典禮上，華特說：“我們要把迪士尼樂園獻(xiàn)給理想、夢和曾經(jīng)創(chuàng)造了美國的艱難的現(xiàn)實(shí)，希望它成為給全世界的人帶來歡樂和鼓舞的源泉?！钡鲜磕峁镜奈幕锾幪幊尸F(xiàn)出這些特質(zhì)。

（三）九型人格在企業(yè)文化中的核心地位

通過以上四家企業(yè)分析，可以得出以下結(jié)論：倡導(dǎo)個(gè)人英雄主義的美國民族文化里，企業(yè)的成功離不開一位靈魂人物，該人物的人格特質(zhì)和核心價(jià)值觀如果順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展又卓爾不群的話，企業(yè)必然成功。企業(yè)的文化必然以此人的價(jià)值觀為核心形成不可復(fù)制的核心競爭力，持續(xù)成功一段時(shí)間。

三、如何適應(yīng)跨國公司的企業(yè)文化

隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化和全球化的發(fā)展，跨國公司已然在世界各地扎根，應(yīng)聘者如何更好地適應(yīng)來自不同國家的企業(yè)文化，如何在這些企業(yè)里更加高效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值呢？

（一）準(zhǔn)確評估以靈魂人物為核心的企業(yè)文化

我們所說的靈魂人物是指帶領(lǐng)企業(yè)走向成功的至關(guān)重要的人。我們必須先分析這個(gè)人物的人格特征，找出幫助其成功的最關(guān)鍵因素，再結(jié)合其成長經(jīng)歷和民族特質(zhì)尋找企業(yè)文化形成的深層次原因。以拉里.埃里森為例，他是個(gè)雄心勃勃的冒險(xiǎn)家，從不畏懼失敗?！八虒?dǎo)我們，如果想在生命里做些大事，不要猶豫。走到懸崖邊上，徑直往下跳。然后，在墜落的過程中，長出你的羽翼。”如果你也是3號，那你一定能夠在甲骨文公司如魚得水，如果你是9號或者4號，甚至謹(jǐn)慎的6號，那你將永遠(yuǎn)無法跟上拉里的腳步，因?yàn)檫@三種人格的行動速度都比3號慢太多了。如果你是1號的完美者，對于拉里為了搶占市場不顧產(chǎn)品缺陷，先推產(chǎn)品再改進(jìn)產(chǎn)品的做法會忍無可忍。如果你是2號，會覺得把人榨干再一腳踢開是沒有人情味的做法。所以，首先評估你的CEO是最重要的。

（二）準(zhǔn)確評估其企業(yè)文化中的民族性

除了企業(yè)的靈魂人物，企業(yè)的民族性也不可忽視的。上述四家企業(yè)都強(qiáng)調(diào)永遠(yuǎn)追求卓越；讓員工保持危機(jī)意識；一切以滿足顧客需求為導(dǎo)向等，這是美國民族性的一部分。如果你是平和的9號不喜歡競爭，那美國公司就無法成就你了。

（三）準(zhǔn)確評估你對該企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同度

自我評估是最困難的，因?yàn)楹芏嗳藷o法內(nèi)省，不能正視自己的缺點(diǎn)。這必然導(dǎo)致無法順利適應(yīng)異質(zhì)文化團(tuán)隊(duì)。這里包括三個(gè)步驟：一，判斷自己的個(gè)性密碼，確定你的本性人格及性格側(cè)翼；二，判斷你的性格與公司主導(dǎo)價(jià)值觀的匹配度，如果對公司的價(jià)值觀你有70%以上的認(rèn)同度，就屬于高度匹配，比較容易適應(yīng)這家企業(yè)。如果匹配度在30%以下，屬于低度匹配。70%以下認(rèn)同度的應(yīng)聘者不是一定不適應(yīng)該公司文化，而是則需要進(jìn)一步分析是什么原因讓自己無法認(rèn)同，并必須在學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容作出調(diào)整后重新自我評估。

四、不適應(yīng)跨國公司企業(yè)文化的原因及反思

（一）不適應(yīng)跨國公司企業(yè)文化的原因

一名員工無法適應(yīng)跨國公司的文化原因有三：不知道，不理解；知道，不理解；知道，理解，做不到。對于這三種員工可以解讀如下：第一種員工是因?yàn)椴欢畺|道國企業(yè)文化與人格特質(zhì)、民族特質(zhì)之間的關(guān)系而認(rèn)同度低。第二種員工知道該企業(yè)文化的內(nèi)涵，卻無法理解。第三種是知道并理解企業(yè)文化內(nèi)涵卻根本做不到的員工。對以上三種人員應(yīng)實(shí)施不同的管理手段。

（二）人本管理的有效措施

此處論述的跨文化適應(yīng)性問題主要指來自其他國家的員工如何適應(yīng)東道國企業(yè)文化的問題。企業(yè)應(yīng)該充分實(shí)施人本管理，對三類員工首先加以甄別。對第一類員工，可以加強(qiáng)關(guān)于東道國民族文化和企業(yè)發(fā)展歷程等培訓(xùn)，使員工了解并進(jìn)一步理解公司文化的淵源。對第二類員工則要重點(diǎn)培訓(xùn)公司文化里的每個(gè)價(jià)值觀是如何幫助企業(yè)獲得持續(xù)盈利并不被競爭對手復(fù)制的原因，員工理解了，自然就接受了。對于第三類員工，企業(yè)應(yīng)盡快從團(tuán)隊(duì)中清理出去，因?yàn)橛捎诿褡逍曰騻€(gè)性差異太大，容易成為給企業(yè)帶來負(fù)價(jià)值的人群。對于應(yīng)聘者，用以上方法自我培訓(xùn)和評估后發(fā)現(xiàn)自己與公司文化匹配度依然較低就需要放棄了。

九型人格工具的魅力在于準(zhǔn)確分析未來雇主的無形資產(chǎn)，準(zhǔn)確評估自己，并發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)的匹配度，高度匹配的企業(yè)有助于員工快速成長，而低度匹配度則可以幫助潛在員工選擇放棄，避免用失敗換取教訓(xùn)的職業(yè)經(jīng)歷，消除跨文化雙向選擇中的障礙。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]黃希庭.人格心理學(xué)[M].杭州：浙江教育出版社，2002-09

[2]Riso， D.R.， Hudson， R.， Personality Types： Using the Enneagram for Self-Discovery [M]. Houghton. Mifflin， Boston， 1996

[3]裴宇晶.九型人格理論在組織管理中的應(yīng)用述評與展望[D].第六屆（2011）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集，2011

[4]帕爾默（美）/徐揚(yáng).九型人格[M].北京：華夏出版社，2006

[5]Palmer，H. The Enneagram： understanding yourself and the others in your life [M]. San Francisco：Harper.1991

[6]林耀華.民族學(xué)通論[M].北京：中央民族大學(xué)出版社，1997

[7]科索馬羅（美），塞爾比（美）/章顯洲，賈菡，楊文俊.微軟的秘密[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010

[責(zé)任編輯：王鳳娟]

和蘋果相比，微軟在比爾·蓋茨的統(tǒng)治下，以內(nèi)部明爭暗斗聞名于世。這說明，蓋茨喜歡“適者生存”法則下的勝利者。這就是4號和5號的不同。我們也可以想象拉里.埃里森因?yàn)槭チ藛滩妓箷嗝醇拍?/p>

華特·迪士尼是7號人格的代表，他說：“這個(gè)世界之所以美好，是因?yàn)槲覀兛梢赃x擇快樂?！?號的人對感官知覺特別敏銳，所以外在的豐富世界，總讓他們覺得快樂又刺激。他們多才多藝，喜歡經(jīng)歷更多新鮮事，不喜歡悲傷。華特·迪士尼正是如此，迪士尼公司充分利用童話營銷，將娛樂業(yè)發(fā)揮到極致?！拔覀儜?yīng)該生活在一個(gè)充滿快樂的世界里。我知道現(xiàn)實(shí)不是這樣的，但我相信我們可以做到?！痹?955年迪士尼樂園的開張典禮上，華特說：“我們要把迪士尼樂園獻(xiàn)給理想、夢和曾經(jīng)創(chuàng)造了美國的艱難的現(xiàn)實(shí)，希望它成為給全世界的人帶來歡樂和鼓舞的源泉?！钡鲜磕峁镜奈幕锾幪幊尸F(xiàn)出這些特質(zhì)。

（三）九型人格在企業(yè)文化中的核心地位

通過以上四家企業(yè)分析，可以得出以下結(jié)論：倡導(dǎo)個(gè)人英雄主義的美國民族文化里，企業(yè)的成功離不開一位靈魂人物，該人物的人格特質(zhì)和核心價(jià)值觀如果順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展又卓爾不群的話，企業(yè)必然成功。企業(yè)的文化必然以此人的價(jià)值觀為核心形成不可復(fù)制的核心競爭力，持續(xù)成功一段時(shí)間。

三、如何適應(yīng)跨國公司的企業(yè)文化

隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化和全球化的發(fā)展，跨國公司已然在世界各地扎根，應(yīng)聘者如何更好地適應(yīng)來自不同國家的企業(yè)文化，如何在這些企業(yè)里更加高效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值呢？

（一）準(zhǔn)確評估以靈魂人物為核心的企業(yè)文化

我們所說的靈魂人物是指帶領(lǐng)企業(yè)走向成功的至關(guān)重要的人。我們必須先分析這個(gè)人物的人格特征，找出幫助其成功的最關(guān)鍵因素，再結(jié)合其成長經(jīng)歷和民族特質(zhì)尋找企業(yè)文化形成的深層次原因。以拉里.埃里森為例，他是個(gè)雄心勃勃的冒險(xiǎn)家，從不畏懼失敗?！八虒?dǎo)我們，如果想在生命里做些大事，不要猶豫。走到懸崖邊上，徑直往下跳。然后，在墜落的過程中，長出你的羽翼?！比绻阋彩?號，那你一定能夠在甲骨文公司如魚得水，如果你是9號或者4號，甚至謹(jǐn)慎的6號，那你將永遠(yuǎn)無法跟上拉里的腳步，因?yàn)檫@三種人格的行動速度都比3號慢太多了。如果你是1號的完美者，對于拉里為了搶占市場不顧產(chǎn)品缺陷，先推產(chǎn)品再改進(jìn)產(chǎn)品的做法會忍無可忍。如果你是2號，會覺得把人榨干再一腳踢開是沒有人情味的做法。所以，首先評估你的CEO是最重要的。

（二）準(zhǔn)確評估其企業(yè)文化中的民族性

除了企業(yè)的靈魂人物，企業(yè)的民族性也不可忽視的。上述四家企業(yè)都強(qiáng)調(diào)永遠(yuǎn)追求卓越；讓員工保持危機(jī)意識；一切以滿足顧客需求為導(dǎo)向等，這是美國民族性的一部分。如果你是平和的9號不喜歡競爭，那美國公司就無法成就你了。

（三）準(zhǔn)確評估你對該企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同度

自我評估是最困難的，因?yàn)楹芏嗳藷o法內(nèi)省，不能正視自己的缺點(diǎn)。這必然導(dǎo)致無法順利適應(yīng)異質(zhì)文化團(tuán)隊(duì)。這里包括三個(gè)步驟：一，判斷自己的個(gè)性密碼，確定你的本性人格及性格側(cè)翼；二，判斷你的性格與公司主導(dǎo)價(jià)值觀的匹配度，如果對公司的價(jià)值觀你有70%以上的認(rèn)同度，就屬于高度匹配，比較容易適應(yīng)這家企業(yè)。如果匹配度在30%以下，屬于低度匹配。70%以下認(rèn)同度的應(yīng)聘者不是一定不適應(yīng)該公司文化，而是則需要進(jìn)一步分析是什么原因讓自己無法認(rèn)同，并必須在學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容作出調(diào)整后重新自我評估。

四、不適應(yīng)跨國公司企業(yè)文化的原因及反思

（一）不適應(yīng)跨國公司企業(yè)文化的原因

一名員工無法適應(yīng)跨國公司的文化原因有三：不知道，不理解；知道，不理解；知道，理解，做不到。對于這三種員工可以解讀如下：第一種員工是因?yàn)椴欢畺|道國企業(yè)文化與人格特質(zhì)、民族特質(zhì)之間的關(guān)系而認(rèn)同度低。第二種員工知道該企業(yè)文化的內(nèi)涵，卻無法理解。第三種是知道并理解企業(yè)文化內(nèi)涵卻根本做不到的員工。對以上三種人員應(yīng)實(shí)施不同的管理手段。

（二）人本管理的有效措施

此處論述的跨文化適應(yīng)性問題主要指來自其他國家的員工如何適應(yīng)東道國企業(yè)文化的問題。企業(yè)應(yīng)該充分實(shí)施人本管理，對三類員工首先加以甄別。對第一類員工，可以加強(qiáng)關(guān)于東道國民族文化和企業(yè)發(fā)展歷程等培訓(xùn)，使員工了解并進(jìn)一步理解公司文化的淵源。對第二類員工則要重點(diǎn)培訓(xùn)公司文化里的每個(gè)價(jià)值觀是如何幫助企業(yè)獲得持續(xù)盈利并不被競爭對手復(fù)制的原因，員工理解了，自然就接受了。對于第三類員工，企業(yè)應(yīng)盡快從團(tuán)隊(duì)中清理出去，因?yàn)橛捎诿褡逍曰騻€(gè)性差異太大，容易成為給企業(yè)帶來負(fù)價(jià)值的人群。對于應(yīng)聘者，用以上方法自我培訓(xùn)和評估后發(fā)現(xiàn)自己與公司文化匹配度依然較低就需要放棄了。

九型人格工具的魅力在于準(zhǔn)確分析未來雇主的無形資產(chǎn)，準(zhǔn)確評估自己，并發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)的匹配度，高度匹配的企業(yè)有助于員工快速成長，而低度匹配度則可以幫助潛在員工選擇放棄，避免用失敗換取教訓(xùn)的職業(yè)經(jīng)歷，消除跨文化雙向選擇中的障礙。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]黃希庭.人格心理學(xué)[M].杭州：浙江教育出版社，2002-09

[2]Riso， D.R.， Hudson， R.， Personality Types： Using the Enneagram for Self-Discovery [M]. Houghton. Mifflin， Boston， 1996

[3]裴宇晶.九型人格理論在組織管理中的應(yīng)用述評與展望[D].第六屆（2011）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集，2011

[4]帕爾默（美）/徐揚(yáng).九型人格[M].北京：華夏出版社，2006

[5]Palmer，H. The Enneagram： understanding yourself and the others in your life [M]. San Francisco：Harper.1991

[6]林耀華.民族學(xué)通論[M].北京：中央民族大學(xué)出版社，1997

[7]科索馬羅（美），塞爾比（美）/章顯洲，賈菡，楊文俊.微軟的秘密[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010

[責(zé)任編輯：王鳳娟]