乜鑫娟

摘要：組織結(jié)構(gòu)扁平化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，傳統(tǒng)的窄帶薪酬制度已不適應(yīng)扁平化組織，而基于績(jī)效考核的寬帶薪酬制度更能滿足扁平化組織的發(fā)展需求。但是寬帶薪酬本身也存在局限性，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)適合自身發(fā)展的寬帶薪酬，合理解決寬帶薪酬的弊端，使其能夠真正服務(wù)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu)；扁平化；寬帶薪酬；窄帶薪酬

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2014）07009502

1引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，傳統(tǒng)的層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大趨勢(shì)。與傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相比，扁平化組織減少了組織的中間層從而更加具有環(huán)境適應(yīng)性和靈活性。傳統(tǒng)的窄帶薪酬適合層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)的管理，而不適合扁平化趨勢(shì)下的組織結(jié)構(gòu)。因此，基于組織結(jié)構(gòu)扁平化的寬帶薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生，寬帶薪酬相較于窄帶薪酬更具靈活性，更加符合扁平化組織的發(fā)展需求。

2組織結(jié)構(gòu)與薪酬制度對(duì)比分析

2.1扁平化與層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)對(duì)比分析

傳統(tǒng)的層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)源于經(jīng)典管理理論中的“管理幅度”理論。這種“以規(guī)章制度為本”的“剛性管理”不僅管理效率低下，而且還導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著外部環(huán)境的不斷變化以及組織需求的日益擴(kuò)張，這種傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。通過(guò)減少傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的管理層級(jí)，增加管理幅度的扁平化組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這種組織結(jié)構(gòu)效率更加高，而且由于減少了管理層級(jí)而更加具有環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性。扁平化和層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)在管理層級(jí)和管理幅度等多方面存在巨大的差異，具體情況如下表（表1）。

表1層級(jí)制和扁平化組織結(jié)構(gòu)差異

內(nèi)容1層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)1扁平化組織結(jié)構(gòu)管理層級(jí)1多1少管理幅度1小1大權(quán)力結(jié)構(gòu)1集權(quán)管理1分權(quán)管理環(huán)境適應(yīng)性1弱1強(qiáng)員工創(chuàng)造性1弱1強(qiáng)溝通距離1長(zhǎng)1短信息傳遞1慢1快組織驅(qū)動(dòng)力1高層管理者驅(qū)動(dòng)1市場(chǎng)需求驅(qū)動(dòng)2.2寬帶薪酬與窄帶薪酬對(duì)比分析

寬帶薪酬是相較于傳統(tǒng)窄帶薪酬而言的，是適應(yīng)組織扁平化的發(fā)展要求，減少傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級(jí)而產(chǎn)生的。與傳統(tǒng)窄帶薪酬相比，寬帶薪酬的薪酬等級(jí)大幅減少，但是同一等級(jí)中的薪酬范圍卻大幅增加。典型的寬帶薪酬一般不超過(guò)5個(gè)薪酬等級(jí)，但同等級(jí)的薪酬差距能夠達(dá)到200%～300%。而傳統(tǒng)窄帶薪酬的薪酬等級(jí)一般不少于20個(gè)，但同等級(jí)的薪酬差距一般不會(huì)超過(guò)50%。寬帶薪酬與窄帶薪酬在薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍等多方面存在差異，具體情況如下表（表2）。

表2寬帶、窄帶薪酬差異

內(nèi)容1窄帶薪酬1寬帶薪酬薪酬等級(jí)1多1少薪酬變動(dòng)范圍1小1大薪酬驅(qū)動(dòng)力1職位驅(qū)動(dòng)1績(jī)效驅(qū)動(dòng)適應(yīng)企業(yè)組織類型1層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)1扁平式組織結(jié)構(gòu)直接管理者參與1幾乎沒(méi)有1更多參與員工職業(yè)發(fā)展模式1單一的1多元的薪酬調(diào)整方向1縱向1橫向及縱向2.3薪酬制度與組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)性分析

不同的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)適合的薪酬制度，薪酬制度與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系圖如下圖1。

圖1薪酬制度和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系3寬帶薪酬與窄帶薪酬在扁平化組織結(jié)構(gòu)中的對(duì)比研究

不同的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)與之相對(duì)應(yīng)的薪酬制度，薪酬制度與組織結(jié)構(gòu)匹配，那么組織的管理效率就高，反之管理效率就低。窄帶薪酬相對(duì)應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)是層級(jí)制結(jié)構(gòu)，它不適合現(xiàn)代企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，而寬帶薪酬則支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。下面將從幾個(gè)方面對(duì)寬帶薪酬和窄帶薪酬在扁平化組織結(jié)構(gòu)中作對(duì)比分析。

3.1適用的企業(yè)類型

窄帶薪酬是通過(guò)崗位定薪的方式來(lái)確定薪酬級(jí)別，這種薪酬制度級(jí)別多、幅度小，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性不足，適合層級(jí)組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)。而寬帶薪酬是以員工績(jī)效和技能為驅(qū)動(dòng)來(lái)設(shè)定薪酬水平的，這種薪酬制度級(jí)別少、幅度大，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性強(qiáng)，適合現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)，適合知識(shí)型企業(yè)。

3.2管理層級(jí)簡(jiǎn)化

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng)的層級(jí)制變?yōu)楸馄交M織結(jié)構(gòu)最核心的變化就是管理層級(jí)的減少、管理幅度的加大。而管理層級(jí)減少必然導(dǎo)致管理層職位的減少，部分員工的原有職位會(huì)被降低，因此處理好這部分員工的利益問(wèn)題是組織結(jié)構(gòu)扁平化的關(guān)鍵。傳統(tǒng)窄帶薪酬是因崗設(shè)薪的形式，職位降低意味著薪酬的降低，這顯然損壞了簡(jiǎn)化層級(jí)所涉及的這部分員工利益，不利于管理層級(jí)簡(jiǎn)化。而寬帶薪酬由于薪酬級(jí)別少、幅度大的特點(diǎn)，能夠保證失去職位或職位降低的這部分員工保持原有的薪酬水平，甚至比原有薪酬水平更高。這部分員工的利益得到了保障，大大消除了管理層級(jí)簡(jiǎn)化的阻力，組織結(jié)構(gòu)扁平化才能得以實(shí)施。

3.3員工職業(yè)發(fā)展

扁平化組織結(jié)構(gòu)中管理層職位的減少加大了員工晉升的壓力，因此組織需要為員工的職業(yè)發(fā)展提供新的渠道，使員工的職業(yè)發(fā)展多樣化，而不用為了增加薪酬而擠職位晉升這座獨(dú)木橋。窄帶薪酬是以崗設(shè)薪，職位級(jí)別的變動(dòng)帶動(dòng)薪酬級(jí)別的變動(dòng)，員工為了薪酬的提高只能選擇單一的晉升渠道，不利于員工職業(yè)發(fā)展的多樣化。而寬帶薪酬是以工作能力和績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬制度，員工可以通過(guò)提高能力和績(jī)效來(lái)獲得薪酬的提高。寬帶薪酬把員工職業(yè)發(fā)展的注意力吸引到員工績(jī)效和能力的提高，促進(jìn)了員工職業(yè)發(fā)展的多樣化，能夠減輕扁平化組織中晉升壓力，支持扁平化組織的發(fā)展需求。

3.4權(quán)利下放

扁平化組織結(jié)構(gòu)是分權(quán)為主，集權(quán)為輔的管理方式，決策經(jīng)營(yíng)權(quán)下放到基層各部門(mén)，使基層管理人員擁有足夠的各方面決策權(quán)。窄帶薪酬是套用高層制定的固定崗位薪酬，缺乏彈性，基層領(lǐng)導(dǎo)不能根據(jù)員工的績(jī)效和能力對(duì)薪酬進(jìn)行微調(diào)，這樣就不利于扁平化組織權(quán)利下放的目標(biāo)。而寬帶薪酬與員工的績(jī)效和能力掛鉤，彈性大，而基層領(lǐng)導(dǎo)就能通過(guò)部門(mén)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，這既有利于權(quán)利下放到基層部門(mén)，又能充分發(fā)揮員工的積極性。

3.5對(duì)績(jī)效的重視程度

扁平化組織結(jié)構(gòu)就是為了適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造一個(gè)吸引人才、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力、提倡高績(jī)效的管理模式。窄帶薪酬的崗位定薪制促使員工都想通過(guò)獲得高的職位來(lái)獲取高的薪酬，缺乏對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，有些員工績(jī)效平平卻能憑借資歷提高職位并獲得高薪酬，因此這種薪酬制度下的員工積極性欠缺，績(jī)效意識(shí)差，不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。而寬帶薪酬就是以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向，只要員工績(jī)效好、能力強(qiáng)，薪酬甚至能超過(guò)管理層，這種薪酬制度就滿足現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、留住人才的目標(biāo)，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。

3.6管理效率

組織結(jié)構(gòu)扁平化的核心目標(biāo)之一就是提高企業(yè)的管理效率。傳統(tǒng)的窄帶薪酬所支持的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)是集權(quán)式管理，層級(jí)多，信息傳遞速度慢，不管是基層意見(jiàn)網(wǎng)上傳還是領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)往下傳，信息的及時(shí)性、有效性都欠佳，組織管理效率低下。而寬帶薪酬下的組織結(jié)構(gòu)層級(jí)大大減少，而且是集權(quán)為主，分權(quán)為輔的管理模式，層級(jí)的減少保障的信息傳遞的及時(shí)性和有效性，權(quán)利的下放使得高層可以專注于企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策，一般的決策權(quán)分散到各基層部門(mén)，大大地提高了管理的效率，而且還加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性。

4寬帶薪酬可能的局限性

4.1晉升激勵(lì)的缺乏

寬帶薪酬模式下中高層職位大大減少了，同一級(jí)別的員工人數(shù)又增多了，導(dǎo)致員工的晉升壓力變大。雖然寬帶薪酬能通過(guò)績(jī)效激勵(lì)保持員工的積極性，但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同人不同時(shí)期的需求不一樣，部分員工對(duì)于晉升的需求可能更加渴望，晉升機(jī)制的缺乏可能導(dǎo)致這部分員工懈怠和低績(jī)效的表現(xiàn)。因此寬帶薪酬下缺乏晉升激勵(lì)，很多企業(yè)通過(guò)實(shí)施雙軌制的方式來(lái)解決，但實(shí)施難度不小。

4.2績(jī)效考核的缺陷

寬帶薪酬是以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度，因此績(jī)效考核便是寬帶薪酬的基礎(chǔ)。但是由于績(jī)效考核的難度、成本等問(wèn)題使得很多企業(yè)只限于形式，形式主義的績(jī)效考核會(huì)嚴(yán)重地影響寬帶薪酬的實(shí)施效果。

4.3成本壓力

一方面，寬帶薪酬的前期需要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)以及資料的收集，以達(dá)到適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。另一方面寬帶薪酬實(shí)施階段也需要花費(fèi)大量的成本來(lái)使員工能夠接受和適應(yīng)寬帶薪酬制度，而且動(dòng)態(tài)的薪酬制度也需要大量的人力來(lái)維護(hù)。另外，寬帶薪酬模式下員工的輪崗增多，大量的崗前培訓(xùn)花費(fèi)也很大。因此，寬帶薪酬的成本壓力比窄帶薪酬要大很多。

4.4薪酬的公平感

寬帶薪酬制度是基于員工績(jī)效、能力的薪酬制度，薪酬水平的透明度沒(méi)有傳統(tǒng)崗位薪酬強(qiáng)，因此容易產(chǎn)生內(nèi)外部的薪酬不公平。一方面，以績(jī)效導(dǎo)向的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平做對(duì)比時(shí)沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，容易使員工產(chǎn)生外部不公平。另一方面，同一層級(jí)不同的崗位責(zé)任不同，績(jī)效考核的指標(biāo)也不同，沒(méi)有參考的標(biāo)準(zhǔn)，很難找到合適于每個(gè)崗位的薪酬水平，因此容易產(chǎn)生員工內(nèi)部的不公平感。薪酬的不公平感會(huì)影響員工的工作積極性，降低組織績(jī)效。

5結(jié)論

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化必然成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的大趨勢(shì)，那么傳統(tǒng)層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)下的窄帶薪酬已不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，而基于績(jī)效考核的寬帶薪酬適應(yīng)性更強(qiáng)，能夠提高員工工作的積極性，提升管理效率，能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。但是需要注意的是，寬帶薪酬本身也存在一些缺點(diǎn)，因此企業(yè)在準(zhǔn)備引入寬帶薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)自身情況出發(fā)，設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展和需求的薪酬制度，解決好寬帶薪酬的缺陷，使其能更好地服務(wù)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]項(xiàng)錦.淺析薪酬管理體系的“寬”與“窄”對(duì)員工激勵(lì)的影響[J].能源技術(shù)與管理，2005，（3）.

[2]姚霖.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的比較研究[J].西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（2）.

[3]張金麟.組織結(jié)構(gòu)扁平化與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的耦合性問(wèn)題研究[J].云南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012，（3）.

[4]余蓓莉.論薪酬管理的創(chuàng)新模式——寬帶薪酬[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，2007，（7）.

[5]劉昕.寬帶薪酬：一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式[J].職業(yè)，2003，（1）.

作者簡(jiǎn)介：趙晨（1990-），女，山東淄博人，武漢體育學(xué)院研究生院，主要從事體育理論教學(xué)方面的研究；劉竹青（1988-），男，山東臨沂人，魯東大學(xué)研究生處，主要從事體育教學(xué)理論與訓(xùn)練方面的研究。

3.5對(duì)績(jī)效的重視程度

扁平化組織結(jié)構(gòu)就是為了適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造一個(gè)吸引人才、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力、提倡高績(jī)效的管理模式。窄帶薪酬的崗位定薪制促使員工都想通過(guò)獲得高的職位來(lái)獲取高的薪酬，缺乏對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，有些員工績(jī)效平平卻能憑借資歷提高職位并獲得高薪酬，因此這種薪酬制度下的員工積極性欠缺，績(jī)效意識(shí)差，不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。而寬帶薪酬就是以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向，只要員工績(jī)效好、能力強(qiáng)，薪酬甚至能超過(guò)管理層，這種薪酬制度就滿足現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、留住人才的目標(biāo)，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。

3.6管理效率

組織結(jié)構(gòu)扁平化的核心目標(biāo)之一就是提高企業(yè)的管理效率。傳統(tǒng)的窄帶薪酬所支持的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)是集權(quán)式管理，層級(jí)多，信息傳遞速度慢，不管是基層意見(jiàn)網(wǎng)上傳還是領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)往下傳，信息的及時(shí)性、有效性都欠佳，組織管理效率低下。而寬帶薪酬下的組織結(jié)構(gòu)層級(jí)大大減少，而且是集權(quán)為主，分權(quán)為輔的管理模式，層級(jí)的減少保障的信息傳遞的及時(shí)性和有效性，權(quán)利的下放使得高層可以專注于企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策，一般的決策權(quán)分散到各基層部門(mén)，大大地提高了管理的效率，而且還加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性。

4寬帶薪酬可能的局限性

4.1晉升激勵(lì)的缺乏

寬帶薪酬模式下中高層職位大大減少了，同一級(jí)別的員工人數(shù)又增多了，導(dǎo)致員工的晉升壓力變大。雖然寬帶薪酬能通過(guò)績(jī)效激勵(lì)保持員工的積極性，但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同人不同時(shí)期的需求不一樣，部分員工對(duì)于晉升的需求可能更加渴望，晉升機(jī)制的缺乏可能導(dǎo)致這部分員工懈怠和低績(jī)效的表現(xiàn)。因此寬帶薪酬下缺乏晉升激勵(lì)，很多企業(yè)通過(guò)實(shí)施雙軌制的方式來(lái)解決，但實(shí)施難度不小。

4.2績(jī)效考核的缺陷

寬帶薪酬是以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度，因此績(jī)效考核便是寬帶薪酬的基礎(chǔ)。但是由于績(jī)效考核的難度、成本等問(wèn)題使得很多企業(yè)只限于形式，形式主義的績(jī)效考核會(huì)嚴(yán)重地影響寬帶薪酬的實(shí)施效果。

4.3成本壓力

一方面，寬帶薪酬的前期需要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)以及資料的收集，以達(dá)到適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。另一方面寬帶薪酬實(shí)施階段也需要花費(fèi)大量的成本來(lái)使員工能夠接受和適應(yīng)寬帶薪酬制度，而且動(dòng)態(tài)的薪酬制度也需要大量的人力來(lái)維護(hù)。另外，寬帶薪酬模式下員工的輪崗增多，大量的崗前培訓(xùn)花費(fèi)也很大。因此，寬帶薪酬的成本壓力比窄帶薪酬要大很多。

4.4薪酬的公平感

寬帶薪酬制度是基于員工績(jī)效、能力的薪酬制度，薪酬水平的透明度沒(méi)有傳統(tǒng)崗位薪酬強(qiáng)，因此容易產(chǎn)生內(nèi)外部的薪酬不公平。一方面，以績(jī)效導(dǎo)向的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平做對(duì)比時(shí)沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，容易使員工產(chǎn)生外部不公平。另一方面，同一層級(jí)不同的崗位責(zé)任不同，績(jī)效考核的指標(biāo)也不同，沒(méi)有參考的標(biāo)準(zhǔn)，很難找到合適于每個(gè)崗位的薪酬水平，因此容易產(chǎn)生員工內(nèi)部的不公平感。薪酬的不公平感會(huì)影響員工的工作積極性，降低組織績(jī)效。

5結(jié)論

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化必然成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的大趨勢(shì)，那么傳統(tǒng)層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)下的窄帶薪酬已不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，而基于績(jī)效考核的寬帶薪酬適應(yīng)性更強(qiáng)，能夠提高員工工作的積極性，提升管理效率，能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。但是需要注意的是，寬帶薪酬本身也存在一些缺點(diǎn)，因此企業(yè)在準(zhǔn)備引入寬帶薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)自身情況出發(fā)，設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展和需求的薪酬制度，解決好寬帶薪酬的缺陷，使其能更好地服務(wù)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]項(xiàng)錦.淺析薪酬管理體系的“寬”與“窄”對(duì)員工激勵(lì)的影響[J].能源技術(shù)與管理，2005，（3）.

[2]姚霖.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的比較研究[J].西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（2）.

[3]張金麟.組織結(jié)構(gòu)扁平化與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的耦合性問(wèn)題研究[J].云南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012，（3）.

[4]余蓓莉.論薪酬管理的創(chuàng)新模式——寬帶薪酬[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，2007，（7）.

[5]劉昕.寬帶薪酬：一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式[J].職業(yè)，2003，（1）.

作者簡(jiǎn)介：趙晨（1990-），女，山東淄博人，武漢體育學(xué)院研究生院，主要從事體育理論教學(xué)方面的研究；劉竹青（1988-），男，山東臨沂人，魯東大學(xué)研究生處，主要從事體育教學(xué)理論與訓(xùn)練方面的研究。

3.5對(duì)績(jī)效的重視程度

扁平化組織結(jié)構(gòu)就是為了適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造一個(gè)吸引人才、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力、提倡高績(jī)效的管理模式。窄帶薪酬的崗位定薪制促使員工都想通過(guò)獲得高的職位來(lái)獲取高的薪酬，缺乏對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，有些員工績(jī)效平平卻能憑借資歷提高職位并獲得高薪酬，因此這種薪酬制度下的員工積極性欠缺，績(jī)效意識(shí)差，不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。而寬帶薪酬就是以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向，只要員工績(jī)效好、能力強(qiáng)，薪酬甚至能超過(guò)管理層，這種薪酬制度就滿足現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、留住人才的目標(biāo)，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。

3.6管理效率

組織結(jié)構(gòu)扁平化的核心目標(biāo)之一就是提高企業(yè)的管理效率。傳統(tǒng)的窄帶薪酬所支持的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)是集權(quán)式管理，層級(jí)多，信息傳遞速度慢，不管是基層意見(jiàn)網(wǎng)上傳還是領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)往下傳，信息的及時(shí)性、有效性都欠佳，組織管理效率低下。而寬帶薪酬下的組織結(jié)構(gòu)層級(jí)大大減少，而且是集權(quán)為主，分權(quán)為輔的管理模式，層級(jí)的減少保障的信息傳遞的及時(shí)性和有效性，權(quán)利的下放使得高層可以專注于企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策，一般的決策權(quán)分散到各基層部門(mén)，大大地提高了管理的效率，而且還加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性。

4寬帶薪酬可能的局限性

4.1晉升激勵(lì)的缺乏

寬帶薪酬模式下中高層職位大大減少了，同一級(jí)別的員工人數(shù)又增多了，導(dǎo)致員工的晉升壓力變大。雖然寬帶薪酬能通過(guò)績(jī)效激勵(lì)保持員工的積極性，但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同人不同時(shí)期的需求不一樣，部分員工對(duì)于晉升的需求可能更加渴望，晉升機(jī)制的缺乏可能導(dǎo)致這部分員工懈怠和低績(jī)效的表現(xiàn)。因此寬帶薪酬下缺乏晉升激勵(lì)，很多企業(yè)通過(guò)實(shí)施雙軌制的方式來(lái)解決，但實(shí)施難度不小。

4.2績(jī)效考核的缺陷

寬帶薪酬是以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度，因此績(jī)效考核便是寬帶薪酬的基礎(chǔ)。但是由于績(jī)效考核的難度、成本等問(wèn)題使得很多企業(yè)只限于形式，形式主義的績(jī)效考核會(huì)嚴(yán)重地影響寬帶薪酬的實(shí)施效果。

4.3成本壓力

一方面，寬帶薪酬的前期需要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)以及資料的收集，以達(dá)到適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。另一方面寬帶薪酬實(shí)施階段也需要花費(fèi)大量的成本來(lái)使員工能夠接受和適應(yīng)寬帶薪酬制度，而且動(dòng)態(tài)的薪酬制度也需要大量的人力來(lái)維護(hù)。另外，寬帶薪酬模式下員工的輪崗增多，大量的崗前培訓(xùn)花費(fèi)也很大。因此，寬帶薪酬的成本壓力比窄帶薪酬要大很多。

4.4薪酬的公平感

寬帶薪酬制度是基于員工績(jī)效、能力的薪酬制度，薪酬水平的透明度沒(méi)有傳統(tǒng)崗位薪酬強(qiáng)，因此容易產(chǎn)生內(nèi)外部的薪酬不公平。一方面，以績(jī)效導(dǎo)向的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平做對(duì)比時(shí)沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，容易使員工產(chǎn)生外部不公平。另一方面，同一層級(jí)不同的崗位責(zé)任不同，績(jī)效考核的指標(biāo)也不同，沒(méi)有參考的標(biāo)準(zhǔn)，很難找到合適于每個(gè)崗位的薪酬水平，因此容易產(chǎn)生員工內(nèi)部的不公平感。薪酬的不公平感會(huì)影響員工的工作積極性，降低組織績(jī)效。

5結(jié)論

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化必然成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的大趨勢(shì)，那么傳統(tǒng)層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)下的窄帶薪酬已不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，而基于績(jī)效考核的寬帶薪酬適應(yīng)性更強(qiáng)，能夠提高員工工作的積極性，提升管理效率，能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。但是需要注意的是，寬帶薪酬本身也存在一些缺點(diǎn)，因此企業(yè)在準(zhǔn)備引入寬帶薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)自身情況出發(fā)，設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展和需求的薪酬制度，解決好寬帶薪酬的缺陷，使其能更好地服務(wù)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：趙晨（1990-），女，山東淄博人，武漢體育學(xué)院研究生院，主要從事體育理論教學(xué)方面的研究；劉竹青（1988-），男，山東臨沂人，魯東大學(xué)研究生處，主要從事體育教學(xué)理論與訓(xùn)練方面的研究。