作者簡介：劉欣（1990.10-），女，漢，山東，重慶工商大學(xué)，碩士，人力資源管理。

摘要：企業(yè)價值觀的重要性已得到國內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛共識。近年來，國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)價值觀的研究熱情高漲。本文重點關(guān)注企業(yè)價值觀的構(gòu)成、形成和影響機制，對我國學(xué)者的相關(guān)研究進行綜述。并對我國未來的研究提出了自己的看法。希望能為后續(xù)企業(yè)價值觀方面的研究提供一點思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)價值觀；構(gòu)成；形成和影響機制

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，經(jīng)濟全球化、信息化的程度增強，環(huán)境的動蕩性復(fù)雜性、不確定性成為以定量確定為特征的傳統(tǒng)的科學(xué)管理、目標(biāo)管理等規(guī)則管理模式的“克星”，管理模式需要應(yīng)對模糊性；同時，勞動力需求精神化趨向明顯，人們公認(rèn)傳統(tǒng)管理模式中對人“管身”不“管心”的做法已經(jīng)不能適應(yīng)人本主義時代的要求。這些變化成為價值觀管理興起的現(xiàn)實基石。

學(xué)術(shù)界對于企業(yè)價值觀的定義更傾向于其對于管理和員工行為的導(dǎo)向作用，這不同于實證研究中組織成員所感知和共享的價值觀。李曉東（2003）認(rèn)為企業(yè)價值觀，就是企業(yè)文化中精神要素的核心內(nèi)容，是對企業(yè)發(fā)展具有長期深遠影響的價值觀念的總稱，包括企業(yè)精神、企業(yè)價值理念等要素在內(nèi)的復(fù)雜體系；魏杰（2002）認(rèn)為，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)，并希望在實踐中對員工行為起引導(dǎo)作用的價值理念。

一、企業(yè)價值觀的構(gòu)成研究

在價值觀構(gòu)成方面，我國學(xué)者的研究集中于類型劃分和因素劃分。

類型劃分方面，王吉鵬（2004）企業(yè)價值觀分為4個層次：核心價值觀、目標(biāo)價值觀、基本價值觀、附屬價值觀。婁巍（2008）從平體結(jié)構(gòu)上將企業(yè)價值觀的構(gòu)成要素分為企業(yè)家價值觀、企業(yè)管理者價值觀和企業(yè)參與者價值觀。

維度劃分方面，最早在我國進行量化研究的是臺灣大學(xué)的鄭伯塤（1990），他在沙因研究的基礎(chǔ)上設(shè)計了組織文化價值觀量表，包含科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、正自誠信、表現(xiàn)績效、社會責(zé)任和敦親睦鄰九個維度。學(xué)者王莉娟（2007）提出企業(yè)價值觀有八個維度：企業(yè)成就感、科學(xué)管理、企業(yè)道德感、企業(yè)安全性、創(chuàng)新進取、團隊合作、品質(zhì)卓越、企業(yè)認(rèn)同感。高中華等（2012）依托Dolan的劃分方法，采用內(nèi)容分析法對100家中國500強企業(yè)的價值觀陳述進行了內(nèi)容分析，并通過多維尺度描繪技術(shù)，將價值觀陳述中的要素分為4個類型：外部激勵、外部約束、內(nèi)部約束和內(nèi)部激勵。陳志軍（2014）借鑒運用這種維度劃分方法，對中美企業(yè)價值觀進行了內(nèi)容比較。

二、企業(yè)價值觀的形成研究

在價值觀的形成機制方面，國內(nèi)外的研究主要從組織內(nèi)部因素和外部因素的角度入手。我國學(xué)者對主要形成因素的分析，集中在以下三個方面。

領(lǐng)導(dǎo)者：吳維庫（2002）指出，組織領(lǐng)導(dǎo)者通過組織設(shè)計、組織機構(gòu)、典禮儀式和任務(wù)陳述來闡述組織價值觀，其領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)價值觀的形成有重大的影響。王輝（2006）指出，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為通過塑造組織軟系統(tǒng)——組織文化來影響組織的運營效果。朱青松（2012）指出核心管理者價值觀主導(dǎo)形成企業(yè)價值觀體系。綜上，在領(lǐng)導(dǎo)者方面的研究主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格展開。

組織結(jié)構(gòu)：中企聯(lián)企業(yè)文化研究室（1998）在對我國企業(yè)文化進行多年研究的基礎(chǔ)上，提出了符合我國企業(yè)特色的價值觀提煉模型，指出價值觀的形成受到組織結(jié)構(gòu)和管理環(huán)境的影響。陳春花從企業(yè)文化形成機制的角度出發(fā)，指出企業(yè)家精神、人力資源、管理制度和組織結(jié)構(gòu)諸要素影響企業(yè)形成何種價值觀體系。張鑫在對美日價值觀的研究指出，美國扁平化的組織結(jié)構(gòu)和日本彈性組織結(jié)構(gòu)的差異一定程度上解釋了兩國企業(yè)價值觀的差異。

傳統(tǒng)文化：曲慶（2008）、陳志軍（2014）也在中美企業(yè)價值觀比較中指出傳統(tǒng)文化差異在兩國企業(yè)價值觀形成中發(fā)揮的作用，尤其是中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)價值觀的形成有重要影響。其中陳志軍指出兩國企業(yè)誠信觀點的差異可以被認(rèn)為是由文化差異所致。

綜上可知，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境影響價值觀選擇，其中起關(guān)鍵作用的是內(nèi)部環(huán)境，在企業(yè)間形成了帶有顯著差異的組織內(nèi)部管理環(huán)境。同時，部分學(xué)者關(guān)注到傳統(tǒng)文化對我國企業(yè)價值觀的影響，但相關(guān)的研究多停留在理論探討的層面。

三、企業(yè)價值觀的影響機制研究

成熟的企業(yè)價值觀所發(fā)揮的作用總是正向的和積極的，它對企業(yè)戰(zhàn)略與變革、組織與人力資源管理制度、員工滿意度等都具有“全程性”、“穿透性”的影響力（孫育平，2011）。目前，企業(yè)價值觀對企業(yè)的影響研究集中于以下幾個方面：

企業(yè)戰(zhàn)略制定：游達明（2007）指出企業(yè)文化既可以成為戰(zhàn)略的推動因素，又可以對戰(zhàn)略的執(zhí)行起到抵觸作用。楊曉珊（2011）企業(yè)價值觀對企業(yè)戰(zhàn)略的制定的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)在尋找和制定自己的戰(zhàn)略道路時更加清晰也更具有原則性，對企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行是企業(yè)價值觀貫穿于企業(yè)工作各方面的集中體現(xiàn)。

組織與人力資源管理制度：我國學(xué)者曲慶（2008）指出企業(yè)價值觀是人力資源管理的靈魂，并就價值觀對人力資源管理各模塊工作的影響做了進一步說明。

員工滿意度：高中華（2011）指出為了凝聚日益多元化的員工隊伍，并且適應(yīng)分散型工作方式的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立強有力的企業(yè)價值觀體系。李登鳳（2015）指出企業(yè)價值觀作為企業(yè)軟實力的象征和企業(yè)文化的核心，影響著員工自身價值的實現(xiàn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，進而影響員工的工作滿意度。

企業(yè)規(guī)模：趙欣（2013）在研究企業(yè)價值觀與可持續(xù)發(fā)展績效之間的關(guān)系時考慮到企業(yè)規(guī)模的控制作用。同時，我國學(xué)者田志龍（2014）在研究企業(yè)愿景變化對盈利能力的影響時指出，企業(yè)文化因素在不同規(guī)模的企業(yè)中會產(chǎn)生不同的影響。

考慮到中國情境的特殊性，學(xué)者對中國企業(yè)績效影響機制的研究中考慮到了不同企業(yè)所有制形式的控制變量作用。中國企業(yè)在所有制上的多樣性成為中國研究的特色。魏鈞（2006）調(diào)研123家國有企業(yè)和民營企業(yè)，指出不同性質(zhì)的企業(yè)其價值觀與企業(yè)績效的相關(guān)性存在差異。何新明（2006）在分析營銷價值觀與組織績效關(guān)系時考慮到了所有制的影響，并指出中國不同所有制的企業(yè)，在利益相關(guān)者導(dǎo)向和組織績效上差異很大。

我國學(xué)者普遍認(rèn)為企業(yè)價值觀在企業(yè)管理中發(fā)揮的重要作用不容忽視，但多停留在理論分析的層面，就價值觀如何發(fā)揮其影響效果的路徑尚不明確。

四、進一步研究建議

綜合文獻研究，目前我國關(guān)于企業(yè)價值觀的已有研究中，偏重于理論探討和實證問卷分析，對組織公開表達和公告的價值觀形成和影響機制的的研究相對還比較缺乏，而結(jié)合中國情境和我國企業(yè)特色進行的研究就更少了。接下來，可以結(jié)合中國案例企業(yè)實際，對價值觀的形成和影響機制做進一步的探討。為我國企業(yè)結(jié)合自身特點進行企業(yè)價值觀管理提供理論和實踐指導(dǎo)，以便更好地發(fā)揮組織身份識別、員工引導(dǎo)和行為規(guī)范的作用。（作者單位：重慶工商大學(xué)研究生院）

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