葛蘭華

【摘 要】 勞動(dòng)爭(zhēng)議是用人單位經(jīng)常遇到的難題，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，我國(guó)勞動(dòng)用工進(jìn)入了一個(gè)新的階段，政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三者的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系得到了進(jìn)一步規(guī)范。勞動(dòng)用工管理部門(mén)、企業(yè)和勞動(dòng)者的法律意識(shí)也得到了提高。但是，與此同時(shí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，多種用工形式的并存，企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問(wèn)題，勞動(dòng)者個(gè)人流動(dòng)性就業(yè)等現(xiàn)象，勞動(dòng)用工管理的不規(guī)范，各種利益主體之間的利益矛盾，也為各種類(lèi)型勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)，帶來(lái)了隱患勞動(dòng)爭(zhēng)議案件有明顯上升的趨勢(shì)。而勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，用人單位敗訴率一般比較高。用人單位因?yàn)閯趧?dòng)糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償費(fèi)用，還有因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的訴訟費(fèi)、律師代理費(fèi)、人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本、時(shí)間成本等費(fèi)用，還有因此可能導(dǎo)致勞資關(guān)系對(duì)立、惡化。而且，用人單位一旦涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議，不論是敗訴還是勝訴，都會(huì)在社會(huì)、客戶(hù)、單位內(nèi)部等范圍內(nèi)造成一定的影響。如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，是用人單位經(jīng)營(yíng)管理者不得不面對(duì)又必須考慮的問(wèn)題。本文根據(jù)作者在代理眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中的心得體會(huì)，提出了用人單位在勞動(dòng)用工管理中應(yīng)重點(diǎn)注意的幾個(gè)問(wèn)題，但愿能幫助用人單位加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作，不斷完善勞動(dòng)人事管理制度，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】 法律意識(shí)；執(zhí)行法律；建立制度；提高素質(zhì)

引言：

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整，社會(huì)的變遷，企業(yè)和其他用人單位勞動(dòng)用工制度改革的進(jìn)一步深化。各種利益主體之間的摩擦加劇，矛盾隨之增多。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量也在不斷上升，所以如何減少和避免此類(lèi)案件的發(fā)生是一個(gè)值得研究的問(wèn)題

一、在勞動(dòng)者中積極進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳教育、切實(shí)遵守有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)

用人單位應(yīng)通過(guò)各種媒體和豐富多彩的活動(dòng)，對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其它相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行廣泛宣傳，深入開(kāi)展普法教育、增強(qiáng)法制觀念，做到人人知法、懂法、守法、護(hù)法。法律知識(shí)不僅是領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的知識(shí)，也應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)應(yīng)該認(rèn)識(shí)和了解的知識(shí)。有些用人單位“害怕”勞動(dòng)者學(xué)習(xí)相關(guān)法律、法規(guī)，擔(dān)心會(huì)激發(fā)雙方矛盾。其實(shí)，這種錯(cuò)誤的看法，往往在一定程度上反映了用人單位在勞動(dòng)用工管理上存在問(wèn)題，擔(dān)心勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、查找問(wèn)題，其結(jié)果是只能是矛盾累計(jì)和加劇，而且，矛盾一旦爆發(fā)更加不好收拾，特別是，現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，勞動(dòng)者一旦遇到問(wèn)題，在網(wǎng)上，基本都能找到相應(yīng)的答案，與其遮掩、躲避，還不如直接主動(dòng)、積極地去宣傳相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，讓勞動(dòng)者切實(shí)知道自己有什么權(quán)利、有哪些義務(wù)、如何維權(quán)，用人單位有什么權(quán)利和義務(wù)，使用人單位和勞動(dòng)者雙方都能夠切實(shí)遵守有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)。

同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《年休假條例》等國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)用工管理的法律、法規(guī)，形成用工制度化、法制化、程序化、規(guī)范化和人性化，保證勞動(dòng)者的合理使用和流動(dòng)，這樣也可以有效的減少和防止勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

二、建立健全用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

建立、健全用人單位的考勤管理制度、年休假實(shí)施辦法、薪酬考核制度等，用制度來(lái)規(guī)范企業(yè)的用工管理。用人單位的管理制度，是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、建設(shè)、服務(wù)與管理正常運(yùn)行的前提和基礎(chǔ)，是員工必須遵循的規(guī)范性文件。因此，用人單位必須經(jīng)過(guò)合法程序，制定一整套科學(xué)規(guī)范的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度的出臺(tái)，必須符合法律法規(guī)的要求，必須保障員工的合法權(quán)益，必須履行民主程序和告知義務(wù)，必須得到員工的認(rèn)可。根據(jù)《勞動(dòng)法》等規(guī)定，公司的規(guī)章制度必須通過(guò)職工代表大會(huì)和工會(huì)組織的同意后方可執(zhí)行，才具備法律效力，才能作為預(yù)防和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的“內(nèi)部法律”。

三、建立健全切實(shí)有效的勞動(dòng)用工管理機(jī)制

首先要建立勞動(dòng)合同管理機(jī)制。建立規(guī)范的勞動(dòng)合同關(guān)系，嚴(yán)格依照政策法律和勞動(dòng)合同辦事，是減少和防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要基礎(chǔ)?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。據(jù)此，在勞動(dòng)合同法情況下，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的，會(huì)帶來(lái)兩個(gè)后果，一是雙倍支付工資；二是視為訂立了無(wú)固定期限合同。在實(shí)踐中，一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，從自身利益考慮，常常不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)缺乏明確規(guī)定，因此在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間一但產(chǎn)生糾紛，勞資雙方各執(zhí)一詞，使問(wèn)題復(fù)雜化。實(shí)際上不簽訂勞動(dòng)合同而建立勞動(dòng)關(guān)系，法律上稱(chēng)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，即使不簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系一建立，與用人單位即存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。因此，用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系前，必須慎重對(duì)待、充分協(xié)商，嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)規(guī)定，按規(guī)定的程序正式簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)人事技術(shù)和機(jī)密工作人員還應(yīng)簽署有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和商業(yè)秘密等合同條款，這樣可以減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，即使發(fā)生了爭(zhēng)議，用人單位與勞動(dòng)者雙方均可按勞動(dòng)合同約定的條款及其內(nèi)容解決。同時(shí)，合同變更、解除以及續(xù)訂時(shí)，應(yīng)及時(shí)履行必要的文字程序，簽訂合法、完整和有效的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期后應(yīng)及時(shí)辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)或簽訂新的勞動(dòng)合同，否則，仍然會(huì)給用人單位帶來(lái)不利的后果。另外，更重要的是履行勞動(dòng)合同，用人單位必須要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

其次應(yīng)簽訂書(shū)面協(xié)議，約定違約責(zé)任及競(jìng)業(yè)禁止條款。針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及有關(guān)可能涉及商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的工作人員要進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，通過(guò)簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、服務(wù)期協(xié)議等形式，約定相關(guān)違約責(zé)任，既可以防范出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，也為出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議后相關(guān)問(wèn)題的處理提供了依據(jù)。

四、提高單位人力資源管理人員的素質(zhì)

人力資源管理人員負(fù)責(zé)企業(yè)員工的招聘、錄用、調(diào)動(dòng)等各環(huán)節(jié)管理性工作，同時(shí)又從事勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的簽訂、工資福利、休假、勞動(dòng)保護(hù)、各類(lèi)保險(xiǎn)等保障性工作，屬于用人單位職能部門(mén)的人員，是影響勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生和解決的重要因素。因此，需要人力資源管理人員不斷提高法律觀念，強(qiáng)化責(zé)任心和責(zé)任感，掌握做好本職工作和提高處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力和水平。而人力資源管理人員的綜合素質(zhì)、其對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的掌握情況以及其與被管理員工的溝通情況也直接影響勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與否。需要指出的是，人力資源管理人員的勞動(dòng)合同、相關(guān)檔案資料要由用人單位的高級(jí)管理人員或?qū)ｉT(mén)負(fù)責(zé)的人員管理和保管，避免出現(xiàn)人力資源管理人員與用人單位發(fā)生勞資糾紛時(shí)的舉證不能或舉證不力的情形。

五、建立、完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制

勞動(dòng)爭(zhēng)議主要以預(yù)防為主，裁判為輔。首先，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議后，用人單位應(yīng)當(dāng)以積極平和的心態(tài)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，充分溝通，這些都是是減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要舉措。實(shí)踐證明，勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)之后的態(tài)度和處理方式、溝通的程度也不可忽視。同時(shí)，爭(zhēng)取調(diào)解處理問(wèn)題，調(diào)解是我國(guó)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的一大原則，既節(jié)省司法資源，又省時(shí)省力，用人單位可以在單位工會(huì)內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)糾紛調(diào)解組織，由其調(diào)解在用人單位內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)糾紛，也可以在勞動(dòng)糾紛發(fā)生后，先由有人單位所在地的工會(huì)組織或勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解。在調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位應(yīng)采取積極配合的態(tài)度，在法律允許的范圍內(nèi)，與對(duì)方找到利益平衡點(diǎn)，盡早達(dá)成調(diào)解協(xié)議，及時(shí)解決爭(zhēng)議。其次，正確掌握和了解相關(guān)法律知識(shí)，是應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要環(huán)節(jié)，其中包括：管轄問(wèn)題、時(shí)效問(wèn)題、舉證責(zé)任問(wèn)題、損害賠償問(wèn)題。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，要先搞清楚屬于勞動(dòng)仲裁立案范圍還是民事訴訟立案范圍，搞清楚屬于本地或外地哪一級(jí)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、人民法院管轄。同時(shí)，分析研究勞動(dòng)糾紛是否超過(guò)法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效或訴訟時(shí)效，只有這樣，才能有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施。關(guān)于舉證責(zé)任問(wèn)題。近年來(lái)，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件時(shí)，加重了用人單位的舉證責(zé)任，因用人單位做出開(kāi)除、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，都由用人單位負(fù)責(zé)舉證責(zé)任。因此，用人單位要注意積累相關(guān)資料，收集保存相關(guān)證據(jù)，在處理與員工的關(guān)系時(shí)做到有理有據(jù)，有章可循，避免在糾紛發(fā)生提供證據(jù)時(shí)捉襟見(jiàn)肘而承擔(dān)舉證不能或舉證不充分的不利后果。司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料，如有違紀(jì)員工簽名的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明等等，往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院樂(lè)于采納的最有力的證據(jù)。因此，用人單位在辭退違紀(jì)職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料。對(duì)于有違法行為（如賭博、盜劫等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，并調(diào)取相關(guān)處理材料，政府有關(guān)部門(mén)的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，用人單位都應(yīng)做出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求員工簽字；同時(shí)對(duì)于有用人單位規(guī)章規(guī)定可以扣減工資的處理方式，應(yīng)在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額時(shí)注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)簽字確認(rèn)。損害賠償問(wèn)題是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最敏感的問(wèn)題，它包括職工違法、違紀(jì)對(duì)用人單位的損害賠償，也包括用人單位違法、違約對(duì)職工的損害賠償。用人單位應(yīng)根據(jù)具體情況，區(qū)分行為的不同性質(zhì)，正確選擇處理的適用依據(jù)，分清責(zé)任形式，本著公平、及時(shí)、效益的原則，使糾紛盡快、圓滿(mǎn)地解決。

六、結(jié)束語(yǔ)

用人單位避免和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的根本方法是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同切實(shí)的履行法定的和約定義務(wù)，大勞動(dòng)法制宣傳，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系雙方的法律意識(shí)，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益.結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全科學(xué)有效的勞動(dòng)用工管理制度和措施并加以實(shí)施，提高人力資源管理人員素質(zhì)，建立并完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制是用人單位避免和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的前提條件，也是維護(hù)企業(yè)自身合法權(quán)益的根本保證。做好以上幾個(gè)方面，可以在很大程度上避免不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議，即使發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議也可以使用人單位處于有利的地位，達(dá)到保護(hù)用人單位合法權(quán)益的目的。