劉新新

中國人壽保險股份有限公司自上市以來，通過校園招聘、社會招聘等渠道引進了大批高素質(zhì)人才，為加強公司人才隊伍建設(shè)起到了重要作用。如何加強對這些新招聘來的員工的成長培育，切實實現(xiàn)新員工從校園人向公司人的轉(zhuǎn)變，不僅是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，而且對于公司發(fā)展和人才儲備均具有極其深遠的影響。公司管理層曾明確指出“培養(yǎng)大批優(yōu)秀年輕人才是關(guān)系公司事業(yè)長久發(fā)展的根本大計?！币虼思訌娦聠T工的管理是從源頭上夯實公司人才基礎(chǔ)的戰(zhàn)略之舉。

一、開展新員工成長培育工作的重要性

1.增強新員工對公司認(rèn)同感與歸屬感的重要保證

加強對新員工的成長培育，通過多元化、有針對性的培訓(xùn)以及常態(tài)化、制度化的入職輔導(dǎo)，不僅可以為新員工確定明晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們傳遞公司的核心價值觀和經(jīng)營理念，提高他們的實際工作能力，最重要的是可以促使新員工快速融入公司，實現(xiàn)從個性導(dǎo)向到職業(yè)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。

2.穩(wěn)定員工隊伍、減少流失率的必要途徑

在具體工作實踐中，部分欠發(fā)達地區(qū)和基層公司普遍存在著招聘較難、新招聘來的大學(xué)生流失較多的問題，因此建立一套新員工成長培育機制和管理措施，不僅可以降低因新員工流失而造成的公司招聘成本的上升，而且可以促使新員工在公司安心工作和發(fā)展，從而降低流失率，促進員工隊伍的穩(wěn)定。

3.提升員工素質(zhì)、優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)的基本保證

有針對性地開展新員工成長培育工作不僅可以提升新員工的崗位勝任能力，實現(xiàn)員工隊伍整體素質(zhì)的提升，而且通過加強對現(xiàn)有新員工隊伍的教育培訓(xùn)和管理激勵，可以引導(dǎo)并培養(yǎng)一批優(yōu)秀年輕的高素質(zhì)人才投身基層一線，開拓市場，提升管理，以此解決基層人才隊伍建設(shè)薄弱的突出問題，進一步優(yōu)化公司員工隊伍結(jié)構(gòu)。

二、開展新員工培育工作的做法及成效

為進一步加強對新員工的培養(yǎng)育成，體現(xiàn)公司對新員工成長的關(guān)懷，公司近年來陸續(xù)出臺了一系列的新員工管理辦法、制度和工作指引，這些機制創(chuàng)新在推動新員工成長鍛煉方面均取得了一定成效。

1.公司新員工培養(yǎng)鍛煉機制初步建立

自新員工管理辦法實施以來，總部接收的每位新員工均配備了職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師，并組織進行部門內(nèi)輪崗。系統(tǒng)分支機構(gòu)的大學(xué)生新員工人均輪崗率超過100%，80%的新員工配備了職業(yè)輔導(dǎo)導(dǎo)師，這些情況表明通過制定和完善相關(guān)的管理制度，公司目前已初步建立起了一套統(tǒng)一規(guī)范的新員工培養(yǎng)鍛煉機制。

2.公司新員工流失率得到有效控制

據(jù)統(tǒng)計，總部近兩年的員工離職率較往年均有所下降，系統(tǒng)分公司近兩年的新員工留存率達到90%以上。為督促各分支機構(gòu)做好新招聘大學(xué)生的培養(yǎng)鍛煉工作，自2012年起，公司還專門將大學(xué)生到位率和留存率作為對人力資源工作質(zhì)量考核的指標(biāo)，以便及時追蹤了解新進大學(xué)生的留存成長情況。

3.基層公司人才隊伍的活力得到有效激發(fā)

隨著新員工成長培育機制的逐步建立，公司新員工隊伍建設(shè)整體邁上一個新臺階，基層公司的新員工人均薪酬同比有了一定幅度增長，留存率同比也有所提高，同時，基層公司近兩年招聘的大學(xué)生和村官在培養(yǎng)過程中成長較快，部分新員工獲得了職級上的晉升，一定程度上調(diào)動了基層人才工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

三、存在的問題

1.缺乏對新員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的有效指導(dǎo)

從公司目前下發(fā)的各項制度和指引來看，對于新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)尚未列入入職成長與培育的環(huán)節(jié)之中。雖然公司為新員工指定了輔導(dǎo)老師，也規(guī)定了相應(yīng)的輔導(dǎo)內(nèi)容，但內(nèi)容僅針對崗位職責(zé)、工作流程、規(guī)章制度等方面，而缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃方面較為詳細(xì)的輔導(dǎo)內(nèi)容，這就使得大學(xué)生新員工，尤其是基層公司新員工對自身成長發(fā)展的目標(biāo)不夠明確，缺乏職業(yè)成長成就感。

2.新員工缺乏科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展選擇機會

目前，有個別用人單位及機構(gòu)對于新入職大學(xué)生的崗位分配僅按照用人部門的崗位需求進行定向入職分配，缺少和新員工的雙向交流，崗位安排缺乏一定的合理性和科學(xué)性，此外，還有個別單位過于看重資歷，將一些繁雜瑣碎的工作均交給新員工來做，沒有發(fā)揮新員工的專業(yè)特長，從而影響新員工職業(yè)發(fā)展的積極性。

3.多崗位鍛煉機制沒有得到徹底執(zhí)行

雖然公司建立了新員工輪崗機制，但在具體工作實踐中，也存在著個別用人部門因為崗位出現(xiàn)空缺急需用人，便將新分配來的大學(xué)生直接安排在某個固定崗位上而沒有安排相應(yīng)的輪崗的現(xiàn)象，特別是一些優(yōu)秀的員工由于表現(xiàn)出色，領(lǐng)導(dǎo)對其工作更為放心或用其工作更為順手，不愿將其交流到其他渠道或崗位進行鍛煉，導(dǎo)致新員工輪崗機制沒有得到徹底的執(zhí)行。

4.新員工的基層實習(xí)鍛煉機制有待加強

目前，在新員工基層實習(xí)鍛煉的具體工作實踐中尚存在著以下問題：一是定位不準(zhǔn)。有的用人單位因擔(dān)心安排基層實習(xí)會造成新員工的流失，而沒有將新員工安排到基層一線實習(xí)鍛煉。二是時間較短?；鶎訉嵙?xí)鍛煉時間較短，新員工缺乏明確的崗位職責(zé)，容易人浮于事。三是管理和考核缺位。因?qū)嵙?xí)單位沒有對新員工規(guī)定明確的考核指標(biāo)，收不到新員工了解基層、開展業(yè)務(wù)和轉(zhuǎn)變職業(yè)心態(tài)的工作成效。

四、加強新員工成長培育的對策建議

1.加強初期入職管理，使新員工平穩(wěn)轉(zhuǎn)型

一是合理安排新員工工作崗位。在新員工入職初期或者組織培訓(xùn)期間就應(yīng)加強與他們的溝通，注重了解他們的性格特點，分析他們的需求，并結(jié)合他們所學(xué)專業(yè)，安排與他們本人的職業(yè)發(fā)展意愿相吻合的工作崗位，真正做到人崗適配；二是做好入職培訓(xùn)。除使新員工熟悉業(yè)務(wù)技能、工作流程之外，還應(yīng)使新員工充分認(rèn)同公司企業(yè)文化，同時展現(xiàn)公司清晰的職業(yè)發(fā)展空間以及公司的親情文化。三是加強輔導(dǎo)導(dǎo)師的傳幫帶工作。輔導(dǎo)導(dǎo)師除給予生活上的關(guān)心幫助和工作作風(fēng)上的言傳身教之外，還應(yīng)幫助新員工盡快適應(yīng)公司工作環(huán)境和文化氛圍，在工作指導(dǎo)上要講究方式方法，盡量指導(dǎo)新員工獨立承擔(dān)課題研究或工作任務(wù)，而非僅做輔助性或雜碎的工作，從而提高新員工的工作成就感。

2.加強對新員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)

一是要從思想上給予足夠的重視，要把這項工作列為公司重點工作或課題研究來做，并能以制度形式予以明確；二是要加強對新員工的職業(yè)指導(dǎo)，了解新員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，從其與公司發(fā)展理念和發(fā)展目標(biāo)的最佳契合點入手，與他們一起制定分階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并分步實施；三是樹立新員工的職業(yè)信心，重視新員工自我價值的實現(xiàn)?？赏ㄟ^安排新員工承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的工作項目，讓他們參與自我決策、自我管理，使新員工能夠確信他們有能力在中國人壽這個大家庭中施展抱負(fù)；四是完善任職資格體系建設(shè)，制定科學(xué)合理的晉升機制、薪酬分配機制和考核機制，進一步明確職業(yè)發(fā)展通道，從而激勵新員工努力工作和發(fā)展。

3.進一步完善培訓(xùn)體系和多崗位鍛煉制度

除入職培訓(xùn)以外，公司還應(yīng)當(dāng)有步驟、分階段地制定中長期培訓(xùn)計劃，利用1～2年的時間幫助新員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，同時有針對性地根據(jù)培訓(xùn)對象完善培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程，做到有的放矢。此外，公司還應(yīng)上下統(tǒng)一認(rèn)識，堅決執(zhí)行新員工輪崗鍛煉并使其制度化、常態(tài)化，并可考慮將新員工輪崗鍛煉的效果與各用人單位負(fù)責(zé)人的績效考核掛鉤，明確考核指標(biāo)，以此督促輪崗機制得到徹底執(zhí)行。

4.加強對新員工基層實習(xí)鍛煉管理

基層實習(xí)鍛煉不僅能夠在實踐中發(fā)現(xiàn)人才和鍛煉人才，而且也是檢驗新員工意志和忠誠度的一個必要手段，因此，對于新入職員工可考慮實行以下管理措施：一是基層鍛煉的定位要明確。地市及以上公司接收的新員工均應(yīng)以在縣支公司實習(xí)鍛煉為主；二是適當(dāng)延長基層實習(xí)鍛煉時間，可由現(xiàn)在的半年延長到1～2年，實習(xí)期滿考核通過后方可回原單位工作；三是建立有效的新員工同化制度，形成新老員工的良性互動，要培養(yǎng)并引導(dǎo)新員工更好地適應(yīng)基層的發(fā)展和管理，通過深入基層和營銷團隊打成一片、融為一體來累積團隊發(fā)展和管理經(jīng)驗，同時，老員工對新來的大學(xué)生也應(yīng)給予更多實質(zhì)性的輔導(dǎo)和培養(yǎng)，盡快幫助新員工在業(yè)務(wù)一線和市場的歷練中快速成長。四是在實習(xí)鍛煉的內(nèi)容中可適當(dāng)加入銷售業(yè)績的考核，不僅讓新員工體驗一線的生活，而且給予適當(dāng)業(yè)績壓力，以提高新員工基層實習(xí)的工作實效。

（作者單位：中國人壽保險股份有限公司人力資源部）