嘉賓：

陸昌勤，北京大學(xué)心理學(xué)系教授

隨著新型勞動(dòng)關(guān)系的建立，雇主品牌的建設(shè)面臨復(fù)雜的狀況，那就是雇傭關(guān)系的不確定性對(duì)雇員的影響。企業(yè)和社會(huì)所帶來(lái)的不確定性導(dǎo)致員工在企業(yè)中無(wú)法完全發(fā)揮自己的才能，客觀上并不利于企業(yè)的發(fā)展。

眾所周知，人和組織之間存在社會(huì)交換關(guān)系，企業(yè)只有關(guān)愛(ài)員工，員工才會(huì)心動(dòng)，才會(huì)有積極的工作態(tài)度，并對(duì)組織保持忠誠(chéng)。但是對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)在市場(chǎng)中面臨競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)的HR希望讓員工沒(méi)有穩(wěn)定感，從而使員工提升自我素質(zhì)，以維持企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

這些問(wèn)題要求我們采用不確定的管理方式，從而降低人的焦慮。在不確定環(huán)境下，外界明朗的信息就非常重要。個(gè)體面臨不確定性的時(shí)候，會(huì)更多地關(guān)注公平，中國(guó)的社會(huì)實(shí)際就是典型。對(duì)公平的特別關(guān)注，可以讓人對(duì)未來(lái)有不錯(cuò)的預(yù)期，也將認(rèn)定他人會(huì)比較公平地對(duì)待自己。所以通過(guò)公平的判斷，個(gè)體可以根據(jù)雇主怎樣對(duì)待自己來(lái)決定自己怎樣對(duì)待雇主，決定工作投入的程度、敬業(yè)度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

然而，工作中的不安全感會(huì)影響人的績(jī)效。對(duì)于組織而言，要盡量緩解不安全感對(duì)人的行為造成的負(fù)面影響，要營(yíng)造一個(gè)公平的環(huán)境。研究表明，一定要有公平的環(huán)境保證員工的未來(lái)，員工才會(huì)提高對(duì)工作的敬業(yè)度。

對(duì)于個(gè)體而言，首先要提高個(gè)人的素質(zhì)，使個(gè)人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展進(jìn)行互動(dòng)。其次就是提升自我效能感，要相信自己能夠成為能力和信心的綜合體。第三就是建立良好的社會(huì)支持系統(tǒng)。

從組織的角度而言，要引導(dǎo)好個(gè)人的發(fā)展，并把人的能力發(fā)揮到更大，從而給組織帶來(lái)效率。另一方面，要吸引優(yōu)秀的人才，營(yíng)造一個(gè)快樂(lè)的環(huán)境，讓大家保持好心情，這樣工作起來(lái)才有干勁。丹尼遜公司一項(xiàng)追蹤了八年時(shí)間的調(diào)查顯示，讓人感覺(jué)舒服、快樂(lè)的公司，其業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率可以達(dá)到8.1%；而令人感覺(jué)到比較糾結(jié)、比較郁悶的公司，即使物質(zhì)待遇好，增長(zhǎng)率依舊比較低。蓋勒普公司的經(jīng)典調(diào)查也說(shuō)明，對(duì)于商業(yè)機(jī)構(gòu)而言，讓員工感覺(jué)到幸福，確實(shí)會(huì)帶來(lái)利潤(rùn)，員工的離職率比較低，而滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度都比較高。所以快樂(lè)也是生產(chǎn)力，雇主品牌也是有生產(chǎn)力的。這幾年大家都在追求幸福，員工把人生最好的年華都交給了雇主，雇主在提升員工幸福感上扮演了重要的角色，而且幸福感強(qiáng)的員工在給企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)的同時(shí)，也能更好地傳播品牌，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

所以作為一個(gè)雇主，一定要從各種方面去推動(dòng)、促進(jìn)員工幸福感的提升。