于永剛

【摘 要】 人力資源管理系統(tǒng)的革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需要，如何吸引和留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、工作責(zé)任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。

【關(guān)鍵詞】 人力資源；人力資源管理系統(tǒng)

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化時代的到來，企業(yè)的發(fā)展不再僅限于技術(shù)的竟?fàn)帲袌龅木範(fàn)?，更重要的是人才的竟?fàn)?。企業(yè)在發(fā)展過程中，除了要維護(hù)好和客戶的關(guān)系，掌握先進(jìn)的行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，還必須擁有一批本領(lǐng)域中具有相當(dāng)才能的工作人員，才能在信息時代的經(jīng)濟(jì)浪潮中立于不敗之地。人才是企事業(yè)單位的寶貴財富，是人力資源管理的核心。吸引人才，留住人才成為企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。要想留住人才不僅需要企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，更重要的是企業(yè)要有一個相當(dāng)健全的管理制。良好的管理體制，不僅能節(jié)省大量的企業(yè)人力物力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更重要能夠幫助企業(yè)制訂計劃，按照一個良好的方向發(fā)展。人才的引入給企業(yè)的發(fā)展注入的新鮮的血液，帶動了企業(yè)一系列新的發(fā)展變化。通過應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)能夠集中對企業(yè)人事工作進(jìn)行管理，不單單使得人力資源管理人員擺脫繁重的日常工作，更為重要的是能夠根據(jù)員工個人能力對其崗位進(jìn)行調(diào)動，充分發(fā)揮員工自身的能力，為企業(yè)的帶來更大的經(jīng)濟(jì)利益。因此，快捷、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)是企、事業(yè)單位的基本需求之一。

一、人力資源管理的發(fā)展背景及概述

1、人力資源管理的發(fā)展背景

人力資源管理始于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

2、人力資源管理的概述

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。從廣義范圍來講，人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔、培訓(xùn)，薪酬制定，員工關(guān)系。

二、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計

21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的需求中，人力資源管理不可能是一層不變的，企業(yè)隨著市場競爭機(jī)制的不斷變化，內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)也會隨之而作出一定的調(diào)整來協(xié)調(diào)企業(yè)的政策調(diào)整。形成新型的人力資源管理系統(tǒng)模式。

1、對于內(nèi)部人員機(jī)制的設(shè)計

企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的主體，推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素還是人員的配置。第一，企業(yè)在人力資源部門管理這一模塊上，要確定員工的工作時間與薪酬的合理分配，以及規(guī)定的節(jié)假日，讓員工在給企業(yè)帶來利潤的同時也享受到企業(yè)應(yīng)給員工分配的福利，對員工的工作態(tài)度起到激勵作用。第二，要提高企業(yè)的盈利效率，就必須對各部門專業(yè)技術(shù)的需要配備相應(yīng)的專業(yè)人員，這時企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)就發(fā)揮了作用，在根據(jù)歷史系統(tǒng)的信息中，挑選出條件符合的員工調(diào)整到各崗位，塑造企業(yè)精簡機(jī)構(gòu)。

2、管理系統(tǒng)的設(shè)計

人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計，最主要的組成元素包括企業(yè)人力資源制度的制定、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行、系統(tǒng)功能的設(shè)計、機(jī)制編制管理等。第一，企業(yè)人力資源制度的制定。任何一個企業(yè)任何一個部門有一個完整的制度是一種原則的制約。主要指企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，針對整個人力資源系統(tǒng)所制定的招聘管理規(guī)定、員工辭退與調(diào)配管理規(guī)定、獎懲條例、培訓(xùn)制度、工作分析制度等一系列制度的總體構(gòu)想。第二，人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。人力資源管理在實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展中還要注意本部門的管理費用預(yù)算與執(zhí)行。管理費用發(fā)生在每個部門，相對于財務(wù)部門來說，除了編制單一的費用發(fā)生，人力資源管理還有責(zé)任對在人力調(diào)配的有關(guān)工作上面發(fā)生的費用進(jìn)行預(yù)算和執(zhí)行工作。第三，系統(tǒng)功能的設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展方向主要受高層領(lǐng)導(dǎo)部門的決定所影響。高層領(lǐng)導(dǎo)對一件重大事項的判斷由人力資源部門根據(jù)歷史系統(tǒng)記載的全面數(shù)據(jù)生成許多綜合性的報表和信息供企業(yè)決策人員參考，在現(xiàn)代企業(yè)中具有重大的戰(zhàn)略意義。第四，機(jī)構(gòu)編制管理的設(shè)計。廣義上的機(jī)構(gòu)編制管理是指對一切法定社會組織內(nèi)部的職能配置、機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式及工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等方面的管理。狹義上的機(jī)構(gòu)編制管理是指對機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及部分企業(yè)組織的職能配置、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員數(shù)額及人員結(jié)構(gòu)的管理。對機(jī)構(gòu)編制管理的設(shè)計有利于人力資源管理系統(tǒng)的信息歸集。

三、人力資源薪酬管理

在現(xiàn)在時代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)等事業(yè)發(fā)展的事業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

1、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見，建立系統(tǒng)科學(xué)的考核體系就要保證公平、有效。

2、科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系、明確薪酬分配原則

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制?？茖W(xué)的分配原則就是在薪酬體系建立的過程中，就是要選擇領(lǐng)先，落后還是要跟隨薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于保留、吸引、和激勵人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性如何兼顧，薪酬水平的市場定位，薪酬的構(gòu)架，薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)。

3、以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)薪酬分配的公平、公正

崗位評價和分析是現(xiàn)代薪酬管理體系的基礎(chǔ)，也是解決了根本上對內(nèi)的公平的關(guān)鍵所在，首位，職位評價立足于崗位，崗位評估不是崗位，而是崗位員工，應(yīng)從勞動多樣化的額角度設(shè)計報酬，依靠價值定待遇，是不同職位之間比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工清晰每個職位的價值，都反應(yīng)該職位對公司的貢獻(xiàn)，即有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎(chǔ)及各項指標(biāo)進(jìn)行界定，避免員工的不信任，和對偏袒歧視的懷疑，以提高員工之間對職位的差距可接受的程度，使其接受薪酬差距的心理承受能力也隨之加強。

四、結(jié)語

人力資源管理系統(tǒng)通過各種形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)對此部門系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)貼切的從自身角度出發(fā)，合理的以最低成本實現(xiàn)人力資本價值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

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