陸超 田宗遠(yuǎn) 丁一

[摘要]我國(guó)國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有非常顯赫的地位，而知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心力量，直接關(guān)系到企業(yè)及國(guó)家的命運(yùn)。因此，如何找到恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制去激勵(lì)國(guó)有企業(yè)中的知識(shí)型員工，提高他們的主觀能動(dòng)性，從而不斷增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使社會(huì)達(dá)到繁榮和穩(wěn)定，是我們急需解決的重要問題。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有非常顯赫的地位，它關(guān)系著國(guó)家的繁榮和穩(wěn)定。員工是企業(yè)的主體，而知識(shí)型員工更是主體中的核心。企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高他們的競(jìng)爭(zhēng)力。意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，在企業(yè)員工比例中存在著二八定理現(xiàn)象。根據(jù)二八定理，這些知識(shí)型員工在人員數(shù)量上可能只占了20%，但卻能為企業(yè)創(chuàng)造80%的價(jià)值，由此可見他們?cè)诮M織中的重要地位。[1]這表明，在國(guó)有企業(yè)里，只要掌握了核心的少數(shù)因子，即能掌控大局。但是目前，我國(guó)還沒有一套健全的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，因此，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究也就顯得及其重要。

一、知識(shí)型員工及其特點(diǎn)

知識(shí)型員工是指接受過專門的正規(guī)教育，具備較高的學(xué)歷，掌握特定的專業(yè)技能，并能巧妙地運(yùn)用高端技能知識(shí)進(jìn)行工作，主要從事于創(chuàng)新活動(dòng)以及擴(kuò)展活動(dòng)，給企業(yè)帶來效益的同時(shí)自身能力也得到提升的員工，其特點(diǎn)主要包括：

（一）獨(dú)立性

由于知識(shí)型員工具有某種特殊技能，他們不愿意制于一些刻板的工作形式，甚至無法忍受上司的遙控指揮。[2]因此，企業(yè)中的權(quán)威與規(guī)章制度通常對(duì)其不具有絕對(duì)的控制和約束作用。

（二）流動(dòng)性

知識(shí)型員工由于占有獨(dú)特生產(chǎn)要素（大腦中的知識(shí)），所以在工作中經(jīng)常會(huì)潛在地表現(xiàn)出“有備無患”的態(tài)度，這種態(tài)度又決定了其很難“始終如一”。因此，他們擁有更多的擇業(yè)機(jī)會(huì)，當(dāng)目前的工作不能讓他們擁有動(dòng)力時(shí)，他們便會(huì)另謀高就，以不斷提升自身價(jià)值。

（三）創(chuàng)造性

知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能幫助企業(yè)在變化萬千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。[3]他們利用知識(shí)解決當(dāng)前的問題，并在實(shí)踐中檢驗(yàn)知識(shí)的效果，再用新得到的結(jié)論解決隨時(shí)變化著的難題，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展和結(jié)構(gòu)的更新。

（四）自我實(shí)現(xiàn)的愿望

美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。[4]這表明，知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長(zhǎng)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們熱衷的是具有難度性質(zhì)的工作，并急切渴望證實(shí)自己在企業(yè)中的地位，而簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣已不能作為評(píng)判他們價(jià)值多少的標(biāo)準(zhǔn)。

二、激勵(lì)機(jī)制的理論與實(shí)踐

“激勵(lì)”一詞，是心理學(xué)學(xué)科的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，是激發(fā)人動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)機(jī)制則是指通過有效的管理手段及方法，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，讓被激勵(lì)者產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，使之完成和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程，主要包括精神激勵(lì)、心理激勵(lì)、價(jià)值激勵(lì)等。

科學(xué)、有效地激勵(lì)機(jī)制一旦建立，它就會(huì)發(fā)揮其強(qiáng)大的功能，使企業(yè)成員長(zhǎng)期處于興奮的狀態(tài)，并在很大程度上影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。當(dāng)員工的某種行為符合企業(yè)的期望時(shí)，企業(yè)將會(huì)利用激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使員工內(nèi)心擁有成就感和滿足感，從而推動(dòng)組織不斷的發(fā)展成長(zhǎng)和壯大。當(dāng)然，在完善的激勵(lì)機(jī)制中，也包括了相應(yīng)懲罰措施對(duì)員工的不符合企業(yè)期望的行為起抑制作用。因此，企業(yè)應(yīng)該要找準(zhǔn)員工真正的內(nèi)心需求，并將滿足員工需求的機(jī)制與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的合并起來。

三、國(guó)企員工激勵(lì)問題與對(duì)策

當(dāng)前，仍有很多國(guó)企中的激勵(lì)機(jī)制存在著這樣一種現(xiàn)象—“大鍋飯”，它具體指集體工作這個(gè)活動(dòng)，即在工作中不管誰(shuí)干多干少，員工們都會(huì)領(lǐng)到相同的工資報(bào)酬。正是因?yàn)檫@種情況的存在，使國(guó)企中的知識(shí)型員工內(nèi)心極度不平衡，產(chǎn)生消極怠工的情緒。所以，要改變陳舊的激勵(lì)機(jī)制，轉(zhuǎn)變使用新型的激勵(lì)機(jī)制：

（一）建立健全考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系若不完善，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工難以負(fù)重奮進(jìn)。例如：企業(yè)對(duì)所有員工實(shí)行相同的管理模式，即“一刀切”，且制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于細(xì)致，使考核結(jié)果看不出層次，這樣會(huì)嚴(yán)重打擊知識(shí)型員工的熱情。而如果建立了科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，便會(huì)改變這樣的狀況。企業(yè)可以利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法與平衡記分卡法，將員工的特點(diǎn)、崗位、能力及成長(zhǎng)四個(gè)角度結(jié)合起來，給知識(shí)型員工制定不同期限的目標(biāo)，注重增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)工作的責(zé)任感和使命感，激發(fā)他們的潛質(zhì)，并調(diào)動(dòng)他們的熱情。

（二）建立多樣化的薪酬機(jī)制

在部分企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者往往忽視了將知識(shí)型員工與一般員工區(qū)分開來，其工資的結(jié)構(gòu)還是“基本薪酬+獎(jiǎng)金”的單一模式，從而導(dǎo)致無法有效地調(diào)動(dòng)員工的激情。針對(duì)這樣的情況，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)卦黾蛹?lì)機(jī)制的方式。例如：通過股票期權(quán)形式給與知識(shí)型員工一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，讓其參與企業(yè)決策，分享企業(yè)利潤(rùn)；[5]加以股票期權(quán)制、智力產(chǎn)權(quán)入股制；將薪酬水平與崗位、績(jī)效掛鉤，綜合考慮員工能力；通過競(jìng)聘上崗適當(dāng)拉開工資水平等機(jī)制來激勵(lì)員工。這樣，既能挽留和吸引知識(shí)型員工，避免員工的流失，還能極大激發(fā)他們的斗志。

（三）增強(qiáng)管理者的素質(zhì)

俗話說得好：“自尊是生命的衣裳”、“自尊比吃飯更重要”。如果企業(yè)管理者在教導(dǎo)員工時(shí)，繁言吝嗇，那么，其根本就沒有達(dá)到教導(dǎo)好員工預(yù)期的目的。管理者是企業(yè)的核心人物，在管理過程中應(yīng)該要具備與員工良好溝通能力，這樣既能了解員工的需求和想法，也能使員工了解企業(yè)的情況和經(jīng)營(yíng)狀況，消除被忽略的感覺，彼此分享信心。[6]唯有尊重員工，關(guān)愛員工，并且正確地引導(dǎo)員工，才能與員工并肩作戰(zhàn)。

（四）創(chuàng)造良好的企業(yè)組織文化環(huán)境

大部分企業(yè)都不重視企業(yè)文化的建設(shè)，認(rèn)為一間辦公室和一個(gè)書桌就能創(chuàng)造財(cái)富，他們忽視了獨(dú)特的組織文化環(huán)境對(duì)員工有著持久性的激勵(lì)作用。因此，應(yīng)該建立和創(chuàng)造良好的企業(yè)組織環(huán)境。第一，鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)修學(xué)習(xí)。企業(yè)要給知識(shí)型員工更多進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并促使他們不斷地去學(xué)習(xí)更新的知識(shí)以及更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。第二，提供成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。幫助知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，給予他們上升及發(fā)展的空間，并鼓勵(lì)他們勇敢地實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)和自我價(jià)值。第三，營(yíng)造寬容失敗的文化環(huán)境。知識(shí)型員工有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，但是，創(chuàng)新也不是每次都能成功，企業(yè)要營(yíng)造寬容失敗的文化氛圍，幫助他們分析失敗的原因，鼓勵(lì)他們從冒險(xiǎn)和失敗中重新站起來。

總之，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是社會(huì)政局穩(wěn)定、中國(guó)經(jīng)濟(jì)昌盛的夯實(shí)基礎(chǔ)，而企業(yè)的成敗關(guān)鍵又在于企業(yè)中的知識(shí)創(chuàng)新，唯有把握知識(shí)型員工的特征和存在的問題，才能制定出有效的激勵(lì)機(jī)制，提高知識(shí)型員工的能力，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而增強(qiáng)國(guó)家的綜合實(shí)力。

參考文獻(xiàn)

[1]張眉，王新媛.知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].北京：中華全國(guó)商業(yè)信息中心出版社.2012.第102頁(yè)

[2]張美竹，胡麗娟.知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)研究[J].河北：河北省供銷合作總社.2014.第40-41頁(yè).

[3]劉淑麗.知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].北京：中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì).2010.第91-92頁(yè)

[4]張向前，黃種杰，蒙少東.信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理[J].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所出版社.2012.第60-64頁(yè)

[5]段萬春，李娜.80后知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的有效性測(cè)度[J].北京：中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)出版社.2013.第103-104頁(yè)

[6]陳祖武.知識(shí)型員工激勵(lì)方式研究[J].黑龍江：牡丹江師范學(xué)院出版社，2012.第9-11頁(yè)

作者簡(jiǎn)介

陸超，女，26歲，籍貫貴州省，遵義醫(yī)學(xué)院人文社科學(xué)院思想政治教育專業(yè)碩士研究生。

田宗遠(yuǎn)，男，貴州省遵義醫(yī)學(xué)院黨委副書記，遵義醫(yī)學(xué)院思想政治教育專業(yè)碩士生導(dǎo)師。

丁一，女，遵義醫(yī)學(xué)院人文社科學(xué)院思想政治教育專業(yè)碩士研究生。