盧武

摘 要：本文對(duì)石油企業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題做出了探討，并對(duì)如何優(yōu)化人力資源管理提出了一些看法和思考。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；策略

一、國(guó)內(nèi)石油企業(yè)的管理現(xiàn)狀

1.人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重

由于我國(guó)加入世貿(mào)組織，外國(guó)的石油公司和國(guó)內(nèi)的私人石化公司相繼加入了我國(guó)石油行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，改變了原有的石油產(chǎn)業(yè)布局，加劇了石油行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從而引發(fā)了由于自身需要以及企業(yè)制度和個(gè)人觀念轉(zhuǎn)變等原因造成的人才流動(dòng)。眾所周知，一定范圍內(nèi)的人才流動(dòng)會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是我國(guó)石油行業(yè)的人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)影響了企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來(lái)較大的損失。減少人才流失有很多的辦法，最重要的是要讓員工有歸屬感，感覺(jué)自己是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的一份子，把自己當(dāng)成了這個(gè)大家庭的一份子，這樣他們才能安心的留下來(lái)盡職盡力的工作。

2.缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理念，人力資源管理模式單一

現(xiàn)階段，我國(guó)眾多的石油企業(yè)尚未完成由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，管理方式落后，管理理念單一，沒(méi)有現(xiàn)代化的管理理論作為支撐，更未認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，不知道優(yōu)秀的員工對(duì)于企業(yè)意味著什么。沒(méi)有意識(shí)到優(yōu)秀的人才才是一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源管理還停留在單純的人事任免，沒(méi)有考慮盡最大努力激發(fā)員工潛能，以期給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。這種認(rèn)識(shí)上的差距導(dǎo)致我國(guó)石油企業(yè)與國(guó)外大的石油公司在管理上存在巨大的不足。

3.政企不分，人力資源框架結(jié)構(gòu)不完善

我國(guó)的石油企業(yè)和我國(guó)的很多國(guó)企相似，存在嚴(yán)重的“政企一體化”現(xiàn)象。用人機(jī)制比較古板單一，多根據(jù)資歷來(lái)排資論輩，而不是根據(jù)能力實(shí)現(xiàn)能者居之，人才使用機(jī)制不靈活，“重用人才”往往表現(xiàn)為提高相關(guān)人員的行政待遇，而不是思考如何做到人盡其用。而那些優(yōu)秀的人才往往因?yàn)樽陨砟芰Φ貌坏秸J(rèn)可從而大大的打消了他們的積極性，轉(zhuǎn)向其他能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的地方。人才的流失往往造成企業(yè)的創(chuàng)新能力匱乏，在年齡、認(rèn)識(shí)和知識(shí)上存在著老化、落后的不均衡現(xiàn)象。

4.企業(yè)的招聘不合理

很多企業(yè)都擺脫不了一個(gè)具有中國(guó)國(guó)情的毛病，喜歡任人唯親，往往造成了不公平現(xiàn)象的發(fā)生，這樣的招聘不但不能為企業(yè)招來(lái)需要的高素質(zhì)人才，反而會(huì)因?yàn)閺?fù)雜的人情關(guān)系造成公司競(jìng)爭(zhēng)力的下降，缺少積極地態(tài)度，有能力的人再努力也無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，相反那些憑借關(guān)系的人反而得到了重用，使企業(yè)的招聘失去了應(yīng)有的意義，無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液。

5.員工培訓(xùn)形式化，不能實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的目標(biāo)

員工培訓(xùn)是激發(fā)員工積極性，提升其技能的重要途徑。然而很多企業(yè)的培訓(xùn)缺未起到應(yīng)有的作用，究其原因，形式化是一個(gè)很重要的方面。很多企業(yè)培訓(xùn)不是為了起到應(yīng)有的作用，而是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)人員選拔不合理，只走形式。培訓(xùn)的人形式化的培訓(xùn)，而被培訓(xùn)的人也被動(dòng)的接受，效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到實(shí)際預(yù)期效果。只有改變這種形式化制度化的培訓(xùn)，有針對(duì)性有目的性的培訓(xùn)才會(huì)讓培訓(xùn)達(dá)到應(yīng)有的效果。當(dāng)然培訓(xùn)效果不好也與培訓(xùn)的內(nèi)容、方法不合理有關(guān)系。

6.員工績(jī)效考核機(jī)制不完善不合理

我國(guó)的很多是有企業(yè)在績(jī)效考核機(jī)制方面不完善，不合理，沒(méi)有建立一個(gè)科學(xué)的考核機(jī)制，“一刀切”“排資論輩”現(xiàn)象時(shí)有存在，這樣績(jī)效考核機(jī)制不但不能激勵(lì)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，相反還會(huì)因?yàn)檫^(guò)于注重學(xué)歷、工齡，而大大減輕了他們應(yīng)有的工作熱情。激勵(lì)方式單一也是一個(gè)重要的方面。很多企業(yè)只注重對(duì)于員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)缺忽視了精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的需要，特別是一些高科技人才。

二、石油企業(yè)人力資源管理的舉措

1.強(qiáng)化人力資源的培訓(xùn)管理，以人為本

管理者要認(rèn)識(shí)到人才的重要性，強(qiáng)化對(duì)于人才對(duì)于企業(yè)重要作用，形成正確的人力資源管理理念，改善自己在原來(lái)工作中的不足，便于在以后的工作中更好的工作真正做到以人為本，把人作為工作的重心。

2.不斷學(xué)習(xí)人力資源管理先進(jìn)理念，改善工作中的不足

加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，借鑒外國(guó)先進(jìn)企業(yè)的管理理念與企業(yè)文化，形成具有自身特色的企業(yè)人力資源管理文化，強(qiáng)調(diào)打造復(fù)合型團(tuán)隊(duì)，與時(shí)俱進(jìn)不斷更新自身管理理念，同時(shí)反思原來(lái)工作中存在的不足，用先進(jìn)的理念指導(dǎo)以后的工作。

3.根據(jù)工作性質(zhì)制定合理的人力資源規(guī)劃

根據(jù)不同的工作確定不同崗位需要什么樣的確定人員框架結(jié)構(gòu)，做到人盡其用，寧肯少而精不要人浮于事，貌似工作的人很多卻達(dá)不到應(yīng)有的效果，要讓每個(gè)人在自己的崗位上展現(xiàn)出應(yīng)有的水準(zhǔn)。

4.建立和健全完善科學(xué)的招聘體系

在招聘中要根據(jù)一個(gè)人的綜合水平去評(píng)判一個(gè)人的工作能力，要選拔出真正出類(lèi)拔萃的人，那樣才能為企業(yè)選拔出應(yīng)有的人才，杜絕靠一個(gè)人的學(xué)歷、背景去簡(jiǎn)單的評(píng)判一個(gè)人，要用科學(xué)完善的招聘體制招聘杰出的人才，讓有才華的人綻放出光芒。

5.落實(shí)員工培訓(xùn)制度，杜絕走過(guò)場(chǎng)

在培訓(xùn)中要根據(jù)崗位的需要并結(jié)合員工的實(shí)際情況做出科學(xué)的培訓(xùn)，讓培訓(xùn)落到實(shí)處，不為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，讓培訓(xùn)變得更人性化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)成為員工自我提升的有效平臺(tái)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，需要完善企業(yè)用人機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制，并整合企業(yè)外部的人力資源管理，以提高石油企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展能力和綜合實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]崔明霞. 石油企業(yè)人力資源管理策略研究.科技博覽，2010